在最近的秋季大型招聘會上，我們就了解到包括普華永道、德勤、安永、畢馬威、殼牌、聯(lián)想、法興銀行、華能貴誠、紅牛等數(shù)家國內(nèi)外知名企業(yè)為求職者帶來近300個中高端財務方面的職位。在企業(yè)招聘旺季，為什么高薪卻找不到一位合適的人才呢？1、企業(yè)選拔者的影響

由于選拔者的經(jīng)歷、水平、價值觀等方面存在差異，致使他們對人才選拔過程的側重點也不相同，有的注重個人才能，有的注重思想品德，還有的考慮與自己的工作是否沖突。另外，社會中存在的一些腐敗現(xiàn)象也嚴重阻礙人才選拔工作的順利進行，如權力商品化、職能有償化、權錢交易合法化等等。

2、招聘管理選拔對象的影響

現(xiàn)代人才學認為，人才具有才能優(yōu)勢的同時，也具有才能劣勢，并且在一定條件下，又是相互轉化的。一個人在某一領域、某一方面、某一發(fā)展階段才能處于優(yōu)勢，但對于另一領域，另一方面，另一發(fā)展階段來說，就成了才能劣勢。而且即使是同一領域、同一方面，同一發(fā)展階段，才能優(yōu)勢的發(fā)揮也是受環(huán)境影響而有所變化的。

3、人才管理體制的影響

傳統(tǒng)的人才管理體制是與一定歷史時期的社會經(jīng)濟政治體制分不開的。人才受“單位所有”，“部門壟斷”、受地域、戶籍限制，沒有擇業(yè)自主權，人才難以跨單位，跨地區(qū)選用；人才管理權限過分集中，管理方法單一，管理制度不健全。由于這些傳統(tǒng)的人才管理體制缺陷的存在，即使是杰出的選拔者也難免沒有選拔人才的失誤。

4、選拔標準、方法的影響

企業(yè)需要各種不同類型、不同層次的人才，這些人才本身的差異性決定了對人才進行選拔時應采用不同的標準和方法。然而目前很多企業(yè)根本沒有認識到這一點，而是對各種類型的人才不加區(qū)別統(tǒng)一對待。