凡企業(yè)總要確定一個合理的用工總量標準——定員。定員管理既要滿足企業(yè)生產經營需要，也要合理控制生產經營成本，那么，企業(yè)定員究竟該如何“定”與“管”呢？

企業(yè)的生產經營目標是通過將工作落實到每位員工身上來實現的，一般意義上講，人多好辦事，人多力量大。然而，企業(yè)用人是需要付出成本的，用工總量越大，勞動成本也就越高，可見人員數量并非是多多益善；反之，企業(yè)也不能因為要控制成本而過度精簡人員規(guī)模，否則員工不堪重負，生產經營任務將無法完成。

定：靜態(tài)測定，動態(tài)調整企業(yè)定員的確定并非憑空想象而來，而是要依據一定的標準測定，主要有以下兩個方面：一是按任務量來測定。根據企業(yè)、部門、崗位在某一時段的任務量來測算定員，這一時段既可以是對過去某一時段工作任務量的統(tǒng)計，也可以是對當前工作任務量的分析，還可以是對未來某一時段工作任務量的預測，主要有兩種方法：（1）按設備或服務量來定。主要依據員工直接操作、維護、管理的設備數量，或者直接服務的客戶數量來定，一般適用于生產、營銷人員的定員測算。值得一提的是，在按設備量測算定員的時候，不光要考慮數量，還要考慮設備質量、工作環(huán)境、服務區(qū)域的遠近等因素。同樣的設備數量，在不同的設備條件、工作環(huán)境、地理位置影響下，工作任務量也不盡相同。例如，輸電線路的維護，同樣長度的線路在平原、山區(qū)、丘陵、沙漠、沼澤等地段的維護任務量是有差異的；就算同是平原地段，雷電發(fā)生頻率、河流湖泊分布等氣候、地理環(huán)境因素也會影響維護任務量。因此，在按設備量測算定員時，一定要綜合考慮數量、質量、環(huán)境等各方面因素，精細化地分類確定不同狀態(tài)、環(huán)境下的設備定員水平，切勿一概而論。

（2）按工作量來定。主要依據員工職責的多少、工作任務量的大小，以及完成工作所耗費時間的長短來測算定員標準。值得注意的是，工作量并不總是恒定的，有時會受時間、季節(jié)、訂單等外部因素的影響呈現波動，究竟是按峰值、谷值還是中間值來定員，就需要根據行業(yè)、專業(yè)、工作性質及市場勞動力供求的具體狀況來確定。

二是按相應比例來測定。針對工作強度難以量化或者某些輔助類、管理類的崗位，定員測算可以按照企業(yè)、部門或某一專業(yè)類別占總定員的比例來確定，既避免了工作強度難以量化的問題，又便于動態(tài)調整定員，例如企業(yè)管理人員定員標準。

以上無論采用哪種方式測算定員，都是依據企業(yè)過去、現在或將來某一時間點的設備量、工作任務量、工作效率來計算確定的，從時間、設備量、工作量，到對員工工作效率的統(tǒng)計、估算、預測，都是靜態(tài)的，因而最終測算出來的結果也是一個靜態(tài)的標準，而且這個標準一旦確定，將會在相當長一個周期內發(fā)揮作用。

然而，企業(yè)經營環(huán)境在不斷變化，設備量、工作任務量也會隨之發(fā)生變化，企業(yè)的定員標準也不可能是一個恒定不變的靜態(tài)標準，而是要根據經營形勢和任務的變化動態(tài)地調整。企業(yè)每年年底或年初應根據經營形勢和任務的變化，在分析人力資源現狀的基礎上，預測下一年度人力資源需求狀況，動態(tài)調整定員標準，并將其作為年度人力資源規(guī)劃的一個重要內容。新定員標準確定的依據不僅要考慮工作任務量的變化，而且還要考慮到員工工作效率的變化。

因而，企業(yè)定員標準的確定是一個“靜態(tài)測定，動態(tài)調整”的過程。但不論是靜態(tài)測定，還是動態(tài)調整，企業(yè)都要認識到完善的基礎信息是科學合理確定定員水平的重要依據，因而應高度重視基礎信息的積累，從全面性、完整性、準確性三個方面確保信息質量，從而為定員測算提供支撐。

管：動態(tài)配置，靜態(tài)約束定員標準的確定只是為企業(yè)加強人工成本控制提供了一個硬約束，如何在這個硬約束的前提下有效完成企業(yè)生產經營任務，則還需要加強定員的管理。在企業(yè)經營管理實踐中，經營形勢與任務的變化既有意料之中的，又有突如其來的。當企業(yè)經營形勢與任務發(fā)生變化，原有的勞動定員標準不能滿足現實生產經營管理的需要時，定員管理要如何進行動態(tài)調整，使其既控制定員增幅、又適應現實變化要求呢？

通常，企業(yè)有三個選擇，一是控制定員總量不變，合理配置調劑企業(yè)內部人力資源；二是控制工資總額不變，在工資總額控制范圍內尋求人員工資水平與人員數量的平衡點；三是將業(yè)務外包給其他企業(yè)。然而，在工資總額范圍內適當提高定員水平固然可以有效控制成本，但是新進人員不僅給企業(yè)帶來了從招聘、錄用、培訓到正式上崗期間的費用成本和時間成本，還造成了企業(yè)員工平均工資水平的下降，容易引起企業(yè)人才，尤其是核心員工的流失，給企業(yè)帶來更多的損失；而業(yè)務外包一般也只限于低端、低附加值的業(yè)務，外包范圍有限。因而，如何在企業(yè)內部合理配置人力資源成為定員管理的首選。具體而言可以從以下四個方面努力：一是節(jié)省員工的勞力。當工作任務量增加時，企業(yè)可對作業(yè)管理流程進行重新梳理，從流程重塑、業(yè)務集中、技術創(chuàng)新三個方面尋求減輕工作任務量的突破口，節(jié)省員工勞力，降低增加用工數量的必要性。

（1）精簡管理業(yè)務流程。在經營管理中，按流程辦事是必要的，但流程手續(xù)過于繁瑣就會導致員工事務繁多，管理效率低下。所以，要對業(yè)務流程進行重新審視，合理判斷業(yè)務流程中的增值流與非增值流，剔除非增值流，適當精簡業(yè)務流程，將員工從低效的工作狀態(tài)中解放出來。

（2）集約化管理。將原本分散于各個部門、單位的一項或幾項相近的職能集中到某一特定部門或崗位進行管理，通過專業(yè)化的管理提高熟練程度和管理水平，同時釋放其他部門原從事該工作員工的壓力，使之可以轉崗承擔其它工作。

（3）應用開發(fā)新的技術手段。通過技術改造、升級、創(chuàng)新，提高單位員工工作效率，大幅度減輕員工完成某項工作任務的工作量，使員工擁有更多的時間與精力來承擔其他工作。

二是激發(fā)員工的活力。通過績效考核及與其配套的激勵機制，在企業(yè)內部形成能上能下、能進能出的良性競爭氛圍，提升企業(yè)整體績效，從而減少企業(yè)用工總量。激發(fā)員工活力，激勵機制是關鍵。有效激勵的手段主要源自兩個方面：一方面是物質激勵，要讓業(yè)績優(yōu)秀的員工獲得匹配的回報。薪酬水平不僅關系著員工的物質生活，更是員工本人價值的體現。在支付方式上，要根據員工的崗位性質、工作內容、工作表現等選擇短、中、長期激勵方式。另一方面是職業(yè)發(fā)展，要讓業(yè)績優(yōu)秀的員工擁有更多的機會獲得向上發(fā)展的職業(yè)通道。 　　三是提升員工的能力。提升員工能力，培訓開發(fā)是關鍵。主要體現在兩個方面，一方面從深度上提高員工技能的熟練程度、專業(yè)化水平，使員工在單位時間內更多更好地完成工作任務，從而降低用工總量水平；另一方面從廣度上拓展員工知識技能覆蓋面，如通過轉崗培訓等方式，使員工具備原本不具備的專業(yè)知識或相關技能，從而為企業(yè)內部合理調劑余缺爭取更大的空間，降低新增用工的必要性。

四是調劑員工的余力。從企業(yè)發(fā)展的角度來講，員工工作時間與能力的閑置是一種巨大的資源浪費，因而有必要對員工工作飽滿度進行細致分析研究，從有效工作時間、技能素質、績效水平等方面查看員工是否還存在未有效利用的余力。一般意義上講，有三類員工存在著未有效利用的余力：（1）工作強度呈現周期性變化的員工。高強度工作主要集中在某一階段或者某幾個階段，其余階段工作強度不高。對于這類員工，可有計劃地組織開展培訓或者其它輔助性、臨時性、籌備性工作，通過有效利用空閑時間，減少企業(yè)因臨時性、周期性工作任務增加而帶來的提升用工總量的需求。

（2）工作內容不飽滿的員工。對這類員工，可適當增加相應工作量，或者通過轉崗培訓，調整到其他缺員部門或空缺崗位，從而控制企業(yè)用工總量。

（3）業(yè)務素質高的核心員工。此類員工是企業(yè)發(fā)展的中堅與骨干力量，由于受到崗位職責限制，現有崗位要求不能完全展現其業(yè)務素質水平，猶如“大馬拉小車”。對于這類員工，企業(yè)要本著“塑造人才，留住人才，依賴人才”的原則，有計劃地賦予其更多的任務，提供更多的展示平臺，使之承擔更大的責任，從而減少企業(yè)用工總量。

雖然動態(tài)配置人力資源可以減少企業(yè)用工總量水平，但這并不意味著動態(tài)配置可以不受約束。從人力資源管理的專業(yè)角度來講，企業(yè)用工應堅持“規(guī)范、合理、高效”的原則，因而企業(yè)定員管理還要受一些靜態(tài)條件的約束。

一是遵循規(guī)范。企業(yè)的經營管理活動必須以制度規(guī)范為準繩，定員管理也不例外。在用人管理過程中，對工作崗位、工作職責、工作內容、任職資格、績效指標以及薪酬待遇等都應有明確的規(guī)定，人員的調動也應遵循相關的規(guī)程辦理相關的手續(xù)，動態(tài)配置只能是在制度原則范圍內彈性執(zhí)行。例如，特種作業(yè)車輛的駕駛員，就必須要求取得相應駕駛資格，而不能隨意選用。

二是配置合理。動態(tài)配置人力資源不僅制度上要合法，而且內容上也要合理；不僅要從經濟角度考慮，也要從內部團結、隊伍穩(wěn)定等角度考慮。企業(yè)用工實質上是企業(yè)與員工在友好協商、自愿平等基礎上簽訂的一種契約，企業(yè)不僅要從企業(yè)經濟效益出發(fā)，也要尊重員工意愿，顧及員工感受。因而，在動態(tài)配置人力資源過程中，應堅持“雙向選擇”的前提，合理調配。

三是倡導高效。動態(tài)配置人力資源的目的在于控制成本，提高效益，然而動態(tài)配置過程中，人員的調動、培訓、上崗也是需要支付成本的。如果人員調整不當引起“水土不服”，反而會給企業(yè)造成更大的成本浪費。因而，在動態(tài)配置前，要對調整人員的學歷教育、專業(yè)技能、年齡結構、性別比例等因素進行分析研究，將其調整到與其“專業(yè)相似度高、培訓難度小，上手速度快”的崗位。