某國有大型商業(yè)銀行后備干部測評方案困惑

某國有大型商業(yè)銀行一級分行計劃年內(nèi)選拔一批目前在基層支行工作的中青年優(yōu)秀員工到管理崗位進(jìn)行鍛煉培養(yǎng)，由于基層員工人數(shù)眾多，但管理崗位有限，因此決定在行內(nèi)進(jìn)行公開報名招考。但考評方案的確定讓人力資源部的王總犯了難。報名的基層員工年齡從25歲到40歲不等，目前的崗位也涵蓋了全行前、中、后臺業(yè)務(wù)崗位，也因為時代的原因，近幾年入行的員工普遍都具有大學(xué)本科及以上的學(xué)歷，而資歷更老的員工往往學(xué)歷不高。如果按照往常招聘考試的常規(guī)做法，采用專業(yè)知識和認(rèn)知能力的單一標(biāo)準(zhǔn)化測驗進(jìn)行測評篩選，恐怕很難兼顧到全體考生的情況。即使全面的兼顧到所有考生，測驗的內(nèi)容與將來實際工作內(nèi)容的相關(guān)也不夠高，很難說在測驗中得到高分的基層員工將來在管理崗位上就能獲得較高的工作績效。

什么是定制化測驗

可以看出，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代管理領(lǐng)域所要進(jìn)行的人才測評對統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)化的要求已經(jīng)逐漸降低，在很多的行業(yè)和領(lǐng)域內(nèi)，尤其是在對級別較高人才的測評中，針對性和個性化的需求越來越多。自20世紀(jì)90年代開始，定制化服務(wù)的概念被提出并得到了極大的發(fā)展。相應(yīng)的，在人才測評領(lǐng)域，運用定制化的測驗也成為一種迫切的需求。在人才測評中運用定制化測驗，意味著需要根據(jù)每個客戶的測評需求，比如崗位特征、參與測評人員的群體特征等，針對性的設(shè)計測評方案，其中就包括測驗定制化。定制化的測驗與人才測評的需求更為貼近，在工作相關(guān)和仿真性上都有提高，能夠進(jìn)一步提高信效度，尤其是當(dāng)測驗內(nèi)容本身與工作情景或工作環(huán)境相關(guān)時，效果更為明顯。然而在人才測評中，并不是所有的情況都適用定制化測驗的。

定制化測驗的應(yīng)用

首先，囿于測評對象和測評形式，人才測評本身是一種智力和其他資源投入較大的服務(wù)。只要工作崗位的性質(zhì)和內(nèi)容的區(qū)別性不大，標(biāo)準(zhǔn)化測驗就能提供給滿足企業(yè)要求的測評結(jié)果，對測評者進(jìn)行公平的評價，因此標(biāo)準(zhǔn)化測驗可以大規(guī)模的使用，以降低測評的成本。而定制化測驗本身最大的優(yōu)勢在于測驗內(nèi)容針對測評者的群體特征和崗位特征，其研發(fā)流程和難度決定了研發(fā)成本高昂，若非必要，企業(yè)選擇定制化測驗仍然需要謹(jǐn)慎。為了降低針對每一個招聘崗位進(jìn)行測驗定制化的成本和風(fēng)險，在研發(fā)過程中可以歸類總結(jié)，將具有相似性的招聘崗位或測評對象作為一個群體，比如大學(xué)生、銷售人員、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等等。

其二，定制化測驗的研發(fā)需要強大的技術(shù)支持。一般企業(yè)和組織的人力資源部崗位有限，無論從能夠投入的人員數(shù)量還是專業(yè)化程度來說，自主研發(fā)定制化測驗的壓力都極大，甚至可能延誤企業(yè)和組織的人力資源整體工作的正常運作。有的定制化測驗的開發(fā)更需要計算機技術(shù)的支持，只有相關(guān)技術(shù)在現(xiàn)實中得到廣泛的運用，定制化研發(fā)才能順利的進(jìn)行。

因此，盡管定制化測驗的優(yōu)點不言而喻，但真正在人才測評中使用此手段的企業(yè)和組織仍然相當(dāng)有限。根據(jù)前期的實踐經(jīng)驗，使用定制化測驗效益最為明顯的當(dāng)屬具有一定規(guī)模的大型企業(yè)集團(tuán)。這樣的企業(yè)人員層級明晰、崗位分工明確、工作內(nèi)容繁多，在大規(guī)模的人員招聘中，針對工作能力的測評就應(yīng)當(dāng)使用定制化測驗。道理很簡單。以某國有大型商業(yè)銀行的人才測評為例，如果測評一級分行行長和支行柜員使用同樣的測驗，或者測評信息科技部職員和風(fēng)險管理部職員使用同樣的測驗，無論結(jié)果如何，受到的質(zhì)疑一定會比認(rèn)可要多。如果在上述情況下，組織能夠采用定制化測驗，對不同層級、崗位和工作內(nèi)容的人員分別進(jìn)行測評，測評結(jié)果的針對性和有效性將大為提升。

某國有大型商業(yè)銀行后備干部測評方案解決

在前面提到的某國有大型商業(yè)銀行一級分行優(yōu)秀中青年優(yōu)秀員工選拔中，我們推薦給該行人力資源部和行領(lǐng)導(dǎo)使用定制化情景判斷測驗進(jìn)行選拔。考慮到基層員工從事的業(yè)務(wù)崗位五花八門，在定制化測驗中，著重突出該行管理崗位的工作內(nèi)容，減少業(yè)務(wù)相關(guān)工作內(nèi)容的出現(xiàn)頻次，這樣也更符合目標(biāo)崗位的實際情況。為了編制該行管理人員情景判斷測驗，需要收集該行管理工作崗位的信息，并作出判斷。這部分的關(guān)鍵一是要對工作本身作出規(guī)定，二是要確定工作對任職人員的要求。這部分工作的形式和目的與工作分析有些類似，方法上也可以互相借鑒，目前較多的采用關(guān)鍵事件訪談法。訪談對象就是目前已經(jīng)在管理崗位上工作的該行員工和部分領(lǐng)導(dǎo)，通過對他們進(jìn)行訪談，了解目標(biāo)崗位的職能及工作中會遇到的困難和挑戰(zhàn)，并以此為基礎(chǔ)，編寫測驗情景。與情景設(shè)置關(guān)聯(lián)緊密的是設(shè)置行為反應(yīng)。定制化情景判斷測驗的優(yōu)勢都是基于情景和行為反應(yīng)與工作本身的高度相關(guān)，因此在情景和行為設(shè)置時，都要考慮對企業(yè)、對崗位的針對性，在題目中不僅情景和問題是來自企業(yè)，并且要盡可能的使用企業(yè)內(nèi)部的語言。在設(shè)置行為反應(yīng)時要注意，行為反應(yīng)應(yīng)當(dāng)是解決當(dāng)前特定問題的一種方法，而不是解決此一類問題的一個完整的解決方案。同時在備選的3-5個行為反應(yīng)中，應(yīng)當(dāng)有一個程度的差別，意即每個選項都要有區(qū)分鑒別能力，能夠通過考生的作答和選擇反映考生的能力。因此，針對在訪談中提到的每一個具體事件，都需要向目標(biāo)崗位的員工和領(lǐng)導(dǎo)搜集關(guān)于解決辦法和采取措施的具體信息，比如，當(dāng)事人當(dāng)時是怎么做的？領(lǐng)導(dǎo)期望采取什么措施？最好的解決措施是什么？最差的解決措施是什么？等等，這些內(nèi)容經(jīng)過專家的潤色和加工，就會成為測驗的備選項。

完成上述步驟之后，這些題目就可以使用了。為了驗證定制化情景判斷測驗是否具有較好的效用，該行又組織了一部分沒有參與訪談的在崗管理人員進(jìn)行試用，得到的反饋是題目與實際工作內(nèi)容很相似，備選項的設(shè)置也有理有據(jù)。將參加試測人員近兩年的績效評估作為效標(biāo)，數(shù)據(jù)分析結(jié)果證明，定制化情景判斷測驗成績與在崗人員的工作表現(xiàn)高度正相關(guān)。根據(jù)試用的數(shù)據(jù)結(jié)果，對編制的每個題目進(jìn)行心理測量學(xué)的指標(biāo)分析，只選擇符合要求的題目進(jìn)入最終試卷。在上面的項目中，根據(jù)試測情況和招聘安排，選擇45個各項指標(biāo)最優(yōu)的題目，按照標(biāo)準(zhǔn)化的形式將題目組合成一個60分鐘的該行管理人員情景判斷測驗。

由于該行定制化的管理人員情景判斷測驗聚焦于本行管理人員的實際工作，但凡在測驗中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，隨后在管理崗位上的適應(yīng)速度和工作表現(xiàn)都獲得了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，也為全行業(yè)務(wù)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。