人才測評是指運用先進的科學方法，對社會各類人員的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性特征和發(fā)展?jié)摿Γ瑢嵤�測量和評鑒的人事管理活動。它是一門融現(xiàn)代心理學、測量學、社會學、統(tǒng)計學、行為科學及計算機技術于一體的綜合性科學。

通俗地解釋一下：一把米尺可以幫助我們了解一個人的準確身高，一個血壓計則幫助我們掌握一個人的心跳快慢血壓高低，此二者皆可幫助我們了解一個人的身體狀況。標準化人才測評，則可以幫助我們相對迅速精確的掌握受測者的興趣、性格、一般能力等心理特征和發(fā)展?jié)撃�。這是關于人才測評作用的最通俗的解釋。

人才測評概念在許多場合廣泛使用，也經(jīng)常見諸報紙，雜志，可以說在人事工作領域到了言必稱“測評”的程度。而當前的人事工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測評技術，小到小型公司錄用新員工，大到機關錄用干部、公務員競爭上崗，人員招聘考核等方面都在利用測評技術。

那么什么是人才測評了？通常認為，人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進行測量和評定的活動。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。人才測評的方法包含在概念自身中，即測量和評價。測量是指根據(jù)一定的法則給人的各項素質(zhì)要素指派數(shù)字。使其有類似“數(shù)”的性質(zhì)和形式，從而用數(shù)字的方法對人的素質(zhì)進行描述。

馬克思在現(xiàn)代科學剛開始發(fā)展的時候就指出：一種科學只有成功地運用數(shù)學時，才能達到真正完善的地步。這就是說，定量分析是人才測評科學化的重要保證。評價（評定）則是應用在這種數(shù)學描述來確定測量對像的價值和意義。兩者既有區(qū)別，又有聯(lián)系。區(qū)別是：測量是定量分析，評定是定性分析，測量是客觀描述，評定是主觀判斷。其聯(lián)系是：測量和評定的對象是同一事物（個體的素質(zhì)及績效）質(zhì)和量的兩個方面，即量值和價值。兩者相輔相成，互為一體。測量是評定的基礎和前提，評定是測量的歸宿和目的。

人才測評是一種特殊復雜的社會認知活動，其主體包括主持測評者和測評對象，都是現(xiàn)實生活中的人，這就決定了人才測評不同于其他形式的測評活動，歸納起來，它主要有以下幾方面的特點。

（一）人才測評是心理測量，而不是物理測量

這一特點是就人才測評的內(nèi)容指向而言的。一般來講，人才測評主要是對個體心理現(xiàn)象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質(zhì)及價值觀等。身高、體重等有時也列入測量范疇，但不是主要方面。人才測評主要是心理測量，這是由心理素質(zhì)在個體發(fā)展事業(yè)成功過程的關鍵性作用所決定的。美國心理學家特爾曼曾對800名男性成人進行測評，發(fā)現(xiàn)其中成就是最大的20%與成就最小的20%兩組之間，最明顯的差異是他們在心理素質(zhì)上的差異。成就最大組，主要在進取心、意志力、興趣和堅持性方面，明顯高于成就最小組。這說明。人才測評的重點是心理測量，其測量結果是以物理的度量單位計算的。如重量是以斤（兩）計算的，長度是以米（分米）計算的。相反，心理測量測查的對象具有內(nèi)在性、隱蔽性和無形性等特點。相對于物理測量，心理測量就復雜艱巨得多。

（二）人才測評是抽樣測量，而不是具體測量

這一特點是從統(tǒng)計學意義上而言的。人才測評的對象是素質(zhì)及績效，但素質(zhì)及其績效不是在某一孤立時空內(nèi)抽象存在著的，而是表現(xiàn)或彌漫于個體活動的全部時空中。從理論上講，人才測評實施時，涉獵的范圍越廣，收集的相關信息越充分、越全面，測評結果就越有效、越具體客觀。但在實際操作中，上述理想狀態(tài)不可能存在也不可做到，任何一項測評的主持者，在有限時間內(nèi)不可能掌握被測評者素質(zhì)的全部表征信息，只能本著“部分能夠反映總體”的原理，對測評要素進行抽樣，保證樣本的足夠多及其足夠的代表性，從樣本的測量結果來推斷全部待測評內(nèi)容的特征，那種企圖對測評內(nèi)容一應俱全，全面進行測評的想法在實踐中行不通，且也沒有必要。

（三）人才測評是相對測量，而不是絕對測量

任何測評從測評的實施者主觀愿望來講，都力求盡量地客觀反映被測者素質(zhì)的實際狀況。但再嚴格的一項素質(zhì)測評都有不會不存在誤差，這是由測評的主觀性決定的。畢竟人才測評是人對人的測評。一方面，測評方案的設計及測評活動的實施都有是憑借施測人的個人經(jīng)驗進行的，而不同的施測人對測評目標的理解，測評工具的使用及測評結果分數(shù)解釋，都難免帶有個人色彩，不可能完全一致。另一方面，作為測評對象的人，其素質(zhì)是抽象模糊的，其構成是極其復雜的，且測評工具有一定的局限性，誠如蘇東坡言：“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其除險，浮云不足以比其變�！庇纱丝梢�，人才測評既有精確的一面，又有模糊的一面。在人才測評實踐中，應強調(diào)測評的精確性、科學化，但人才測評的復雜性，在測評技術尚不十分發(fā)達的情況下，片面追求精確性，反而違背人才自身特有的德國物理學家海森堡在職1927年提出了物理學中的測不準原理，在人才測評活動中也存在測不準關系，即人才測評也處于一定的測不準狀態(tài)，即測評實施才對被子測者的鑒別評價不一定完全符合對象的實際情況，測評結果既反映被測者素質(zhì)的基本狀態(tài)，但與被測者真實素質(zhì)都有一定程度的偏離。這就是說，人才測評既有測準的一面，也有測不準的一面；測準是相對的，測不準是絕對的。隨著人類認識自身能力的提高及測評技術的發(fā)展，人才測評將逐步擺脫測不準的狀況，逼近測準的狀態(tài)，這個過程是十分漫長的過程。因此，從這個意義上講，人才測評的結果只有相對意義，沒有絕對意義。

（四）人才測評是間接測量，而不是直接測量

這一特點是由人才測評對象――人的素質(zhì)的特點決定的。人的素質(zhì)是個體實施社會行為的基本條件和潛在能力（蕭鳴政釋義）。素質(zhì)的突出特點之一是抽象性。素質(zhì)是隱蔽在個體身上的客觀存在，是一種內(nèi)在抽象的東西，是看不見，摸不著乃至說不清的，但素質(zhì)并不神秘，它是有一定的表現(xiàn)性，即素質(zhì)可以通過人的行為表現(xiàn)出來，素質(zhì)和行為之間存在一系列中介物。我們不能對素質(zhì)本身進行直接測量，但可以通過表現(xiàn)的行為特征進行間接的推測和判斷。由此可見，人才測評是間接測量，而不是直接測量。

A、了解自己的心理健康水平，并及時作出調(diào)整；

現(xiàn)代社會的人們，隨著面臨的競爭壓力和生活壓力的不斷增大，以及社會的激烈變革和轉軌變型給我們帶來的不適應，人們的心理很容易出現(xiàn)各種問題。極端的情況下，甚至會出現(xiàn)殺人或自殺的情況。而對自己的心理出現(xiàn)的問題，如果能做到及早發(fā)現(xiàn)并及時調(diào)節(jié)，就能夠有效的避免一些悲劇的發(fā)生。人們都做過體檢，同樣，自己的心理健康程度，也應該進行定期的檢查，以便發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)節(jié)。

B、了解自己的興趣性格和能力傾向，以便確定自己的學習定位和工作定位；

我們在選文理科，考大學報專業(yè)以及畢業(yè)找工作的時候，經(jīng)常面臨著兩個甚至多個選擇。但究竟該選擇哪一個，人們往往有著許多的困惑。在以上人生的關鍵轉折時刻，我們的一般選擇往往是向我們的老師、朋友、家長等尋求建議，他們也往往能根據(jù)他們的經(jīng)驗給我們不錯的建議。但就和我們生病了要找大夫，電視機壞了要找專業(yè)的電視維修人員一樣，我們在面臨文理科或職業(yè)選擇的時候，最好的選擇，應該是找專業(yè)的測評機構和職業(yè)規(guī)劃師來給自己進行建議。

從本世紀五六十年代以來，西方發(fā)達國家的人才測評思想和方法日新月異，開發(fā)了許多內(nèi)容豐富，并且對人們的擇業(yè)有重要指導意義的測評技術。許多學生或員工，在選擇專業(yè)和選擇工作的時候，都會通過做一些測試以達到更好的了解自我的目的。而據(jù)美國人力資源協(xié)會有關資料報道，發(fā)達國家的50％以上的企業(yè)在選拔應聘者時會用到人才測評。

由于各方面原因，我國的人才測評市場現(xiàn)在還正在出于一個初始階段。但隨著人們思想觀念的更新，各類用人單位對人才測評這種手段日趨重視，已經(jīng)有越來越多的用人單位在招聘人才時，把人才測評作為一種重要的輔助手段，同時也有越來越多的個人，來通過人才測評這個工具來達到更好的了解自己，規(guī)劃自己的職業(yè)生涯的目的。

C、想要轉行或跳槽時，可以通過測評更好的了解自己；

許多人在學習或工作了一段時間后，發(fā)現(xiàn)自己所學的專業(yè)或所做的工作，自己不喜歡或覺得不適合自己。這時候人們往往會考慮換一個份工作或換一個行業(yè)來發(fā)展。但是自己知道了現(xiàn)在的專業(yè)或工作不適合自己，對最適合自己的專業(yè)或工作卻并不能很肯定。這時候，通過做一些職業(yè)測評，也可以幫我們很好的了解自己，在最大程度上避免自己的選擇再出現(xiàn)失誤，避免自己在人生和職場的道路上少走彎路。