上市公司高管薪酬制度設(shè)計(jì)是完善上市公司治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分。從表面看，我國(guó)上市公司高管薪酬呈良性發(fā)展態(tài)勢(shì)，但其薪酬結(jié)構(gòu)仍然不盡合理，還存在“零報(bào)酬”、“零持股”、激勵(lì)形式單一等問(wèn)題。應(yīng)完善薪酬結(jié)構(gòu)，加大長(zhǎng)期激勵(lì)；健全績(jī)效考評(píng)機(jī)制，確立綜合業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)；強(qiáng)化公司治理，規(guī)范資本市場(chǎng)；培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)；完善信息披露，加大薪酬透明度。

一、我國(guó)上市公司高管薪酬的現(xiàn)狀

1.不同資本市場(chǎng)的高管薪酬水平差距明顯

以我國(guó)A股公司、H股公司和紅籌股公司來(lái)說(shuō)，這三類公司中高管薪酬水平存在明顯差異。紅籌股公司中的CEO、CFO和董事長(zhǎng)總現(xiàn)金薪酬在以上三類公司中最高，比H股公司高出1-2倍，比A股公司更高出3-5倍之多；與董事長(zhǎng)相比，CEO的總現(xiàn)金薪酬在紅籌股公司中明顯較高，而在A股和H股公司中卻明顯低于董事長(zhǎng)的總現(xiàn)金薪酬。

2.高管的變動(dòng)薪酬占總現(xiàn)金薪酬的一半以上

近年來(lái)，無(wú)論是紅籌股還是H股公司，高管薪酬較以前有了較大改變，主要在于變動(dòng)薪酬占比的變化，其變動(dòng)薪酬已占總現(xiàn)金薪酬的50%或以上。對(duì)A股來(lái)說(shuō)，我國(guó)年報(bào)披露準(zhǔn)則雖未強(qiáng)制要求披露高管薪酬的具體組成，但根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，A股公司與其他兩種上市公司的高管薪酬比例是相當(dāng)?shù)�，�?dāng)然，這一比例跟美國(guó)相比還有一定差距。即使從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度，企業(yè)為達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)效果而使得高管變動(dòng)薪酬有所下降，但仍然改變不了我國(guó)上市公司高管變動(dòng)薪酬占比較高的事實(shí)。

3.不同行業(yè)高管之間的薪酬差異相對(duì)較大

受經(jīng)營(yíng)地域、經(jīng)營(yíng)難度、投資回報(bào)及其他各項(xiàng)因素的影響，各個(gè)行業(yè)在整個(gè)社會(huì)分別扮演著不同的角色。不同行業(yè)對(duì)于高管的要求不一，自然薪酬上的差異也較大。根據(jù)2010年相關(guān)資料，高管年度薪酬最高的是金融服務(wù)業(yè)，其次是房地產(chǎn)行業(yè)，而高管薪酬最低的則為農(nóng)、林、牧、漁等行業(yè)，僅是金融服務(wù)業(yè)的1/10。

4.高管薪酬與公司規(guī)模和公司業(yè)績(jī)?nèi)狈ο嚓P(guān)性

國(guó)外實(shí)踐表明，公司規(guī)模越大，高管薪酬也就會(huì)越高。投資者們也非常關(guān)注高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的績(jī)效關(guān)系，國(guó)內(nèi)研究發(fā)現(xiàn)上市公司的高管薪酬與公司規(guī)模以及公司業(yè)績(jī)之間沒(méi)有明顯的相關(guān)性，更讓人詫異的是，在一些比較大型的公司發(fā)生重大價(jià)值損失或連續(xù)巨額虧損下，高管們?nèi)耘f可以獲得高額的薪酬回報(bào)，這種現(xiàn)象極為不正常，這種情況在我國(guó)較為常見(jiàn)。

5.貨幣性薪酬與高管持股呈現(xiàn)相似變動(dòng)規(guī)律

上市公司高管薪酬包括貨幣薪酬和股權(quán)薪酬。本文選取滬深股市中2008-2010年上市的57家公司作為樣本進(jìn)行分析。樣本中2008年高管人數(shù)為1119人，至2010年減少為1073人，總體呈小幅下降趨勢(shì)。與高管人數(shù)減少相對(duì)應(yīng)的高管薪酬總額和高管持股數(shù)均呈現(xiàn)大幅度上升。高管薪酬人均值從2008年的25.768到2010年的37.362，處于一個(gè)大幅上升、快速增多的局面，上市公司高管持股總數(shù)由2008年的51671266股上升到2009年的688728894 股，其上升比率達(dá)到 12.33，2010年高管持股總數(shù)更是在2009年的基礎(chǔ)上上升了 18.72，激增到了817662728股。排名前三的高管薪酬平均值則從2008年平均值是68.132萬(wàn)元到2010年平均值為91.538萬(wàn)元，年均上漲比例高達(dá) 34.35%。

二、我國(guó)上市公司高管薪酬存在的問(wèn)題

1.“零報(bào)酬”現(xiàn)象

我國(guó)國(guó)有股權(quán)由資產(chǎn)所屬部門及政府派任董事長(zhǎng)或董事掌控的情況較多，國(guó)家直接或間接控股的公司占了A股上市公司中絕大比例，部分國(guó)有上市公司高管同時(shí)兼任公司經(jīng)營(yíng)者和國(guó)家公務(wù)員兩個(gè)角色，其薪酬直接由國(guó)家機(jī)關(guān)支付。還有部分上市公司的高管并不從子公司獲取薪酬，而只是從集團(tuán)公司或母公司領(lǐng)取薪酬，這就是我國(guó)特有的“高管零薪酬”現(xiàn)象。至1999年，中國(guó)證監(jiān)會(huì)明確規(guī)定：“總經(jīng)理等高管不得在上市公司與股東單位任雙重職位；上市公司的法人代表原則上不應(yīng)兼任股東單位的董事長(zhǎng)；財(cái)務(wù)人員不得在關(guān)聯(lián)公司兼任職務(wù)，公司高管人員必須在上市公司領(lǐng)取其薪酬�！北M管如此，我國(guó)上市公司高管“零報(bào)酬”現(xiàn)象依然十分嚴(yán)重。

2.“零持股”現(xiàn)象

相對(duì)“零報(bào)酬”現(xiàn)象來(lái)說(shuō)，我國(guó)上市公司高管“零持股”現(xiàn)象更為嚴(yán)重，所謂“零持股”就是上市公司高管人員沒(méi)有持有本公司的股票。仍以前文57家樣本公司為例，從人數(shù)來(lái)看，2010年未持有本公司股票的高管人數(shù)占高管總數(shù)比例為80.99%，比2009年高6.05%，比2008年高11.12%，升幅明顯。而在對(duì)樣本公司進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，57家樣本中有20家上市公司的高管沒(méi)有全部持有本公司股票。

3.激勵(lì)形式單一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理

目前，我國(guó)上市公司高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，激勵(lì)形式單一，與歐美發(fā)達(dá)國(guó)家相比，還存在很大差距。復(fù)旦大學(xué)《企業(yè)家工作性質(zhì)》課題組通過(guò)對(duì)我國(guó)企業(yè)家薪酬的調(diào)查得出，我國(guó)企業(yè)對(duì)管理家還處在主要采取年薪制等現(xiàn)期激勵(lì)方式來(lái)激勵(lì)，基本工資等固定收入占其薪酬的主要部分且比重過(guò)大。與國(guó)外相比，我國(guó)高管持股的比例非常低，激勵(lì)性計(jì)劃特別是長(zhǎng)期激勵(lì)部分效果嚴(yán)重不足。股票期權(quán)在國(guó)內(nèi)尚處于初始階段，再加上現(xiàn)實(shí)中資本市場(chǎng)和相應(yīng)法律制度的不完善，制約著長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃在我國(guó)的有效開(kāi)展，嚴(yán)重地制約了我國(guó)上市公司的可持續(xù)發(fā)展。

三、優(yōu)化我國(guó)上市公司高管薪酬體系的對(duì)策

1.完善薪酬結(jié)構(gòu)，加大長(zhǎng)期激勵(lì)

上市公司應(yīng)加強(qiáng)高管人員的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。采用長(zhǎng)短結(jié)合的激勵(lì)方式，融合多元化的薪酬與股權(quán)計(jì)劃的激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)加大股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，不斷完善薪酬結(jié)構(gòu)，促使高管人員重視公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展，并且聘請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)合理的高管薪酬激勵(lì)體系和方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)代理理論中雙方博弈的最佳效果，最終提高企業(yè)效率與價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益。 　　2.健全績(jī)效考評(píng)機(jī)制，確立綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)

我國(guó)上市公司應(yīng)改變以往完全以業(yè)績(jī)定薪酬的激勵(lì)方式，應(yīng)采用公司業(yè)績(jī)?yōu)橹�、其他業(yè)績(jī)?yōu)檩o的薪酬體系。國(guó)外薪酬水平主要與企業(yè)會(huì)計(jì)收益業(yè)績(jī)相關(guān)，因此要想真實(shí)、全面地考察企業(yè)績(jī)效，可以建立多指標(biāo)的業(yè)績(jī)考核體系。同時(shí)市場(chǎng)業(yè)績(jī)又是衡量一個(gè)企業(yè)前景的重要指標(biāo)，會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的結(jié)合可以更加科學(xué)地反映出公司的業(yè)績(jī)水平。這樣既不至于因?yàn)橹蛔非笫袌?chǎng)業(yè)績(jī)而埋沒(méi)管理人員的決策能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度以及工作努力程度，也不至于只為追求公司會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)而出現(xiàn)大量的高管人員為謀求個(gè)人高薪操縱會(huì)計(jì)利潤(rùn)現(xiàn)象。

3.強(qiáng)化公司治理，規(guī)范資本市場(chǎng)

要想公司呈現(xiàn)較好的治理結(jié)構(gòu)，高管薪酬制度設(shè)計(jì)是其中不可或缺的重要成分。公司治理結(jié)構(gòu)又稱為高管薪酬制度設(shè)計(jì)的重要航母。當(dāng)公司治理結(jié)構(gòu)失效，無(wú)法對(duì)高管形成制約，則會(huì)造成自定薪酬等現(xiàn)象，嚴(yán)重?fù)p害股東利益；當(dāng)公司治理結(jié)構(gòu)運(yùn)行良好時(shí)，高管受到相應(yīng)制約，薪酬制度設(shè)計(jì)才能真正發(fā)揮積極作用，推動(dòng)公司的良好運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，必須完善和強(qiáng)化公司治理結(jié)構(gòu)。如：增強(qiáng)獨(dú)立董事的獨(dú)立性，充分利用大股東的監(jiān)督與影響作用等等。

4.培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)

經(jīng)理人市場(chǎng)集中表現(xiàn)為一種經(jīng)理人的競(jìng)爭(zhēng)選拔機(jī)制，激勵(lì)要真正發(fā)揮作用、要更有效地體現(xiàn)激勵(lì)效果，需要有高水平的代理人才。這就要求必須建立和不斷完善我國(guó)的經(jīng)理人市場(chǎng)，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和優(yōu)勝劣汰機(jī)制，改革有利于經(jīng)營(yíng)管理人才流動(dòng)的各項(xiàng)法規(guī)制度，增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理者自身的壓力、創(chuàng)造力和動(dòng)力，讓經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有后顧之憂，讓其能夠自愿追求與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤的企業(yè)效益的回報(bào)。完善信用檔案記錄與業(yè)績(jī)檔案記錄，建立真實(shí)、全面、連續(xù)、公開(kāi)的信息檔案。同時(shí)，政府應(yīng)該要讓市場(chǎng)充分發(fā)揮作用，退出對(duì)某些企業(yè)高管人員直接任免和薪酬政策的干預(yù)，加強(qiáng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的培育，積極推行內(nèi)部公平競(jìng)聘職位及從外部公開(kāi)招聘高管人員入職的做法。

5.完善信息披露，加大薪酬透明度

高管薪酬信息的完整全面性是我國(guó)高管薪酬信息披露中的首要問(wèn)題，對(duì)于上市公司來(lái)說(shuō)，單純的財(cái)務(wù)報(bào)表及其簡(jiǎn)單的披露所提供的財(cái)務(wù)信息現(xiàn)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足投資的需求，不少公司沒(méi)有按照證監(jiān)會(huì)的規(guī)定完整披露各項(xiàng)薪酬數(shù)據(jù)，這可能會(huì)影響利益相關(guān)者決策，進(jìn)而引發(fā)矛盾。我國(guó)上市公司年度薪酬僅要求按總額披露，而無(wú)需按其基本結(jié)構(gòu)分別予以披露，更不需要詳細(xì)披露高管在關(guān)聯(lián)單位履職的薪酬情況，和其變更前后的薪酬情況。針對(duì)以上所存在的問(wèn)題，建議應(yīng)該提高薪酬信息的真實(shí)性和透明度，詳盡全面地披露制定薪酬具體的內(nèi)容、薪酬確定的標(biāo)準(zhǔn)以及薪酬的發(fā)放形式等細(xì)節(jié)。