上周末有個同學(xué)找我，說她創(chuàng)業(yè)了，較新的行當(dāng)：物聯(lián)網(wǎng)�，F(xiàn)在有一個比較棘手的問題——不知道如何給員工定薪。問我是不是可以給他一些建議。事實(shí)上，薪酬方案的設(shè)計(jì)一直是企業(yè)最為關(guān)注的問題，也令許多企業(yè)頭疼不已。好的薪酬制度會讓員工充滿正能量、渾身是勁，而欠合理的制度則會滋生無數(shù)怨言、導(dǎo)致工作效率低下、積極性很低、同事關(guān)系還會不融洽。

一般來講，創(chuàng)業(yè)公司設(shè)計(jì)各種制度最便捷的方法就是借鑒同行、同類型公司的相關(guān)制度，不巧的是，她告訴我當(dāng)?shù)貨]有同行可以借鑒。以同學(xué)的公司為例，我認(rèn)為可以從以下幾方面著手設(shè)計(jì)薪酬體系。

首先，確定公司需要哪些關(guān)鍵人員，依此設(shè)計(jì)一個簡單的組織架構(gòu)圖。值得注意的是，創(chuàng)業(yè)之初并不需要花太大的精力在組織架構(gòu)的健全、完善上，更不需要專人專職，一人多崗多能是比較靠譜的方法，也不需要設(shè)置很多空缺，還美其名曰給員工一個憧憬，現(xiàn)在的關(guān)鍵是要很好的生存下來，有核心人員即可：銷售和技術(shù)(服務(wù)人員)，行政事物什么的就由老板自己承擔(dān)。其它諸如文員、人事、財務(wù)等待以后再說，要知道人力成本永遠(yuǎn)是公司成本很大的一塊。相信一點(diǎn)：你的需求沒有想象的那么多。偉大的公司基本上都起于微末，你的也一樣，比如說蘋果、惠普都是從車庫干起的。

接下來，就是參照當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的情況，給銷售、技術(shù)人員設(shè)定一個基本薪資，有趣的是，我們常常會看到一些虛假的、含水分的信息。譬如說，基于餐飲行業(yè)工作的特點(diǎn)：勞動時間長、薪酬低，人員流動率就很高，招人常常是它們比較頭疼的問題。實(shí)際的工作中，我們就發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)為了先把人招進(jìn)來，在招聘廣告上寫出很高(相對)的薪資，結(jié)果是上班后，總會有各種各樣的理由被扣。還有一個更典型的例子是，春節(jié)后，我們發(fā)現(xiàn)某客戶的廚師長工作總是不用心、悶悶不樂的樣子。后來他告訴我們，因?yàn)樗�覺得公司給他的薪資太低了，比同行業(yè)、同職位的他的那些朋友要低得多。從我們對“廚師長”這個崗位的了解來看，他的薪資在當(dāng)?shù)�，在同行中都不算低的，�?yīng)該屬于中上水平，而他之所以會有這樣的感覺，一個很可能的原因是他的那些朋友向他“吹牛”了、忽悠了他，不要驚訝，喜歡吹牛這是國人的一大特點(diǎn)，你、我、他都有吹牛的經(jīng)歷，哈哈!但是我們在使用這些數(shù)據(jù)時，要理性。

基本工資的設(shè)置，管理人員和非常管理人員的差別不能太小(就是要有級別差)，人力資源上有個理論說上下級人員薪資的差別應(yīng)該是1.7倍才合理。不知道這個理論有多準(zhǔn)確，但是我觀察到，如果管理人員的薪資和員工差不多，甚至一樣的話，一方面管理人員是肯定沒有工作積極性的，而另一方面，他/她在其所管轄的員工中是缺乏權(quán)威的，也就是說沒有管理的威權(quán)，直接的結(jié)果就是下屬不聽話。

然后是設(shè)置銷售人員、技術(shù)人員傭金提取的方式，有些公司采取按銷售額提成，有些公司是利潤額提成(貿(mào)易公司常用)。之于新公司，一般采取前者，因?yàn)楹笳咝枰�公司足夠透明，而一般的企業(yè)是做不到的。這個時候，很多創(chuàng)業(yè)者會覺得業(yè)務(wù)難做，公司又剛剛成立，把點(diǎn)設(shè)高一些，以增強(qiáng)大家的信心。事實(shí)上，在我看來這個想法是不妥的，一開始我們設(shè)的點(diǎn)，都只能是一個預(yù)估，并不會很準(zhǔn)確，而我的觀察是就低不就高。因?yàn)槿绻�設(shè)高了，發(fā)現(xiàn)錢都給員工賺了，想要調(diào)下來，難度是非常大的。

我們曾經(jīng)服務(wù)的深圳某大型國企，上世紀(jì)90年代時，效益非常好，在97、98年他們的普通員工就能倒拿到八千到一萬的月薪，相當(dāng)于今天三、四萬吧(98年深圳的房價六千左右)，到了2005年，企業(yè)發(fā)現(xiàn)不堪重負(fù)，統(tǒng)一下調(diào)了薪水，結(jié)果走了一大半人，而且走的人基本上都是有能耐的人，企業(yè)受重創(chuàng)，好在是國資委名下的企業(yè)，有國家扶持，現(xiàn)在活得還滋潤。要是一般民企，估計(jì)早夭折了。

所以，企業(yè)要相信一點(diǎn)，調(diào)薪資絕大多數(shù)情況下只能往上調(diào)，往下調(diào)是肯定要出問題的。因此，企業(yè)型企業(yè)，比較可取的做法就是剛開始的時候設(shè)低一些，方案試運(yùn)營一個時間，比如一年，年下來后，如果發(fā)現(xiàn)員工工作積極、業(yè)績也不錯，但員工收入并不理想。那么一方面，我們第二年要調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)(調(diào)高)，另一方面，這第一年，我們可以給員工一個年終獎。我認(rèn)為，年終獎的一個重要作用就是用來調(diào)節(jié)工資的，譬如說你認(rèn)為某位員工一年應(yīng)該能拿到10萬塊錢，平時工作很敬業(yè)、勤奮，但是到年底一算，發(fā)現(xiàn)他只拿了7萬，這個時候，你就根據(jù)公司實(shí)際業(yè)績給他個紅包：1-4萬都行。

當(dāng)然，以年終獎的方式補(bǔ)償“差額”，這是在公司初創(chuàng)時的做法，當(dāng)公司進(jìn)入正軌后，還是需要設(shè)計(jì)更合理的制度，這只是一個過渡的作法。因后，如果年終獎總是由公司(老板)說了算，勢必會引起很多員工的不滿，同樣值得注意的是，現(xiàn)在發(fā)年終獎雖然不一定很能量化，但領(lǐng)導(dǎo)者個人心中一定要有一桿秤。