員工責(zé)任

一、引言人際信任就是對(duì)于其他個(gè)體或群體的態(tài)度或行為的期望，是一種主觀的心理狀態(tài)。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜，企業(yè)活動(dòng)越來(lái)越需要員工之間的相互溝通、協(xié)調(diào)與合作，而其前提則是彼此信任。目前，提高組織人際信任已成為組織管理尤其是人力資源管理過(guò)程中重要的研究課題。信任可以有效降低管理事務(wù)的處理成本、預(yù)防投機(jī)行為，而且能降低對(duì)未來(lái)的不確定性，改善員工的工作態(tài)度，促使組織內(nèi)部資源得到更合理的運(yùn)用，從而提高組織效能；另外，信任也能促成員工之間的互助合作，使人際間的溝通更加順暢，員工愿意配合上級(jí)的決策，員工能夠認(rèn)同組織目標(biāo)等，不但能夠提升團(tuán)體與組織的凝聚力，而且有助于維系組織的生存。因此，人際信任在組織管理過(guò)程中具有深遠(yuǎn)意義，通過(guò)對(duì)前人理論研究的總結(jié)概括和深入思考，本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行實(shí)證研究，通過(guò)研究心理契約與組織人際信任兩者的關(guān)系，分析確定影響組織人際信任的因素，并提出提高組織人際信任的有效方法。

二、研究假設(shè)心理契約體現(xiàn)了員工與組織之間責(zé)任和義務(wù)交換關(guān)系的態(tài)度與理解，是雇員對(duì)自身與組織雙方相互責(zé)任的信念系統(tǒng)。人際信任由于受到其他個(gè)體或群體等的不可控因素的影響，所以具有一定的不確定性，主體對(duì)于這種不確定性也并非完全無(wú)能為力，而是可以通過(guò)對(duì)對(duì)方的行為或其他影響因素的觀察與理解來(lái)決定是否信任對(duì)方。Dentse和Rousseau從員工的角度將心理契約分為組織責(zé)任和員工責(zé)任，其中，組織責(zé)任指員工相信企業(yè)會(huì)做出的承諾，如提供富有挑戰(zhàn)性的工作、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、好的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)、長(zhǎng)期工作保障等方面；員工責(zé)任指員工實(shí)際上對(duì)企業(yè)做出的承諾，如忠誠(chéng)、自愿從事職責(zé)外的工作、保守公司商業(yè)秘密、提高自我等方面。根據(jù)人際信任的特點(diǎn)，通過(guò)員工之間的具體行為將組織管理中的人際信任分為：可預(yù)測(cè)性、可依靠性和可信賴性，可預(yù)測(cè)性指我們能夠預(yù)見(jiàn)到的同事的特定行為；可依靠性是根據(jù)同事之前行為表現(xiàn)，判斷同事的行為是否可信；可信賴性是使人們能無(wú)保留地確信同事能負(fù)起責(zé)任并關(guān)心自己。

因此，本研究從員工角度出發(fā)，通過(guò)組織責(zé)任與員工責(zé)任來(lái)研究員工之間所產(chǎn)生的具體行為對(duì)人際信任及其各維度的影響。

假設(shè)1：?jiǎn)T工心理契約對(duì)人際信任及其各維度具有積極的影響。

假設(shè)2：組織責(zé)任對(duì)人際信任及其各維度具有積極的影響。

假設(shè)3：：?jiǎn)T工責(zé)任對(duì)人際信任及其各維度具有積極的影響。

員工心理契約與組織人際信任都屬于員工的精神范疇，兩者在定義和結(jié)構(gòu)上存在一定程度的相關(guān)性，Robinson認(rèn)為，心理契約是以組織信任為基礎(chǔ)而形成的。組織的人際信任影響員工的心理契約，而心理契約的破裂同樣也會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)組織的不信任。

假設(shè)4：組織責(zé)任有助于增強(qiáng)組織人際信任。

假設(shè)5：?jiǎn)T工責(zé)任有助于增強(qiáng)組織人際信任。

三、研究方法1.被試樣本以國(guó)內(nèi)幾家中外合資的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)企業(yè)員工為研究對(duì)象，為保證問(wèn)卷的有效性，首先向被試闡明了問(wèn)卷的目的和意義，并說(shuō)明問(wèn)卷的結(jié)果不會(huì)對(duì)其有任何影響，所有問(wèn)卷均匿名填寫，請(qǐng)其如實(shí)回答。之后，請(qǐng)被試在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成問(wèn)卷的所有題目。發(fā)放問(wèn)卷共330份，回收問(wèn)卷315份（回收率95.45%），剔除不合格問(wèn)卷后，有效問(wèn)卷294份（有效率93.33%）。

2.研究工具本研究主要采用實(shí)證研究方法，參照國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究中所使用的典型問(wèn)卷，《人際信任問(wèn)卷》采用的J&Rerepel&Holmes（1986）修訂編制而成的《信任量表》，它包括三個(gè)維度：可預(yù)測(cè)性、可依靠性和可信賴性。對(duì)該問(wèn)卷進(jìn)行同質(zhì)性信度檢驗(yàn)，整個(gè)量表的內(nèi)部一致性α為0.81，其中可預(yù)測(cè)性α為0.70，可依靠性為0.82，可信賴性α為0.80，表明該量表的信度符合要求。

《心理契約問(wèn)卷》采用的是Rousseau（1995）修訂編制而成的《心理契約調(diào)查問(wèn)卷》，該問(wèn)卷分為兩個(gè)維度：組織責(zé)任（即組織對(duì)員工的責(zé)任）和員工責(zé)任（即員工對(duì)組織的責(zé)任）。本問(wèn)卷同質(zhì)性信度檢驗(yàn)，整個(gè)量表的內(nèi)部一致性α為0.951，其中組織責(zé)任α為0.947，員工責(zé)任α為0.938，表明該量表的信度較高，值得信賴。

問(wèn)卷的評(píng)量方式均采用Likert五點(diǎn)尺度法，每個(gè)問(wèn)題都有5個(gè)選項(xiàng)，分別附值1分到5分。按照每個(gè)問(wèn)題的答案，確定正向計(jì)分與反計(jì)分，分?jǐn)?shù)越高，表示信任度和員工心理契約的實(shí)現(xiàn)程度越高。

3.統(tǒng)計(jì)方法本研究采用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件，對(duì)回收的問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，主要采用了以下統(tǒng)計(jì)分析方法：描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析、回歸分析等。

四、研究結(jié)果1.描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析為檢驗(yàn)員工心理契約對(duì)組織人際信任的影響，根據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)組織責(zé)任、員工責(zé)任、組織人際信任及其各維度進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析。具體結(jié)果如表1所示：檢驗(yàn)結(jié)果顯示，員工心理契約對(duì)組織人際信任具有正向影響（r=0.306，p<0.01），其對(duì)可預(yù)測(cè)性無(wú)顯著影響，對(duì)可依靠性和可信賴性均有積極影響（r=0.383，p  　　2.回歸分析為了使研究進(jìn)一步完善，且使研究結(jié)果更加量化，下面通過(guò)多因素線形回歸分析判斷員工心理契約的各維度對(duì)組織人際信任的影響程度。本研究采用進(jìn)入法Enter，對(duì)員工心理契約的不同維度對(duì)組織人際信任的影響進(jìn)行回歸分析，統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量（F=19.508，P<0.05）表示，將人際信任作為因變量，組織責(zé)任和員工責(zé)任作為自變量，自變量綜合起來(lái)對(duì)因變量有顯著影響。

由表結(jié)果可知，組織責(zé)任回歸系數(shù)t檢驗(yàn)顯著性概率小于0.05，員工責(zé)任回歸系數(shù)t檢驗(yàn)顯著性概率大于0.05，則表明在組織責(zé)任與員工責(zé)任共同作用于人際信任時(shí)，只有組織責(zé)任對(duì)人際信任有顯著影響并正向相關(guān)，有助于增強(qiáng)組織之間的人際信任，而員工責(zé)任對(duì)人際信任無(wú)顯著影響，假設(shè)3、假設(shè)4得到驗(yàn)證，回歸方程為：組織人際信任=43.42+0.192×組織責(zé)任五、結(jié)論當(dāng)今社會(huì)已步入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在以人為本的組織管理活動(dòng)中，組織人際信任已經(jīng)成為了企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。人際信任具有不確定性，主要是通過(guò)對(duì)對(duì)方的行為或其他影響因素的觀察與理解來(lái)決定是否信任對(duì)方。從研究結(jié)果來(lái)看，員工心理契約中組織責(zé)任與組織人際信任存在顯著的正向線性關(guān)系，人際信任行為主要表現(xiàn)在可依靠、可信賴的行為。當(dāng)員工的組織責(zé)任得到滿足時(shí)，可依靠性和可信賴性的行為就會(huì)得到加強(qiáng)，組織人際信任就會(huì)提高；當(dāng)員工心理契約遭到破壞，為了從心理上實(shí)現(xiàn)交換關(guān)系的平衡，員工會(huì)采取消極的行為，使得組織人際信任就會(huì)隨之降低。

實(shí)踐上，研究結(jié)果提示，如果想提高組織人際信任，滿足員工心理契約是至關(guān)重要的。滿足員工心理契約可以通過(guò)人性化的管理、合理的管理制度及組織文化和良好的溝通等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。員工心理契約中組織責(zé)任能促進(jìn)組織人際信任，從研究結(jié)果中得到啟示：組織為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的待遇及好的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工覺(jué)得能夠依靠和信賴，能夠有效地提高組織人際信任，員工心理契約和組織人際信任相互作用，人際信任得到改善的同時(shí)也加強(qiáng)了員工心理契約，兩者相互促進(jìn)。