在改革薪酬體系的工作中，我們不能不認真思考哪些是關(guān)鍵崗位、誰是企業(yè)的關(guān)鍵人才？

我們都知道8020定律。例如，分析公司的業(yè)績達成率指標：一個公司的業(yè)績，80％的業(yè)績是20%的關(guān)鍵人才創(chuàng)造的。關(guān)鍵人才可以分兩個層次：一是使企業(yè)產(chǎn)生管理和營銷業(yè)績的人；二是在日常工作中那些業(yè)務(wù)需要“備份”的崗位員工。也就是說，能否進行人才備份是甄別關(guān)鍵人才的最重要的標準；備份不了的就是“不可替代”的，也就是企業(yè)的關(guān)鍵人才。

知道了哪些是關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才之后，通過哪些有效的管理激勵來留住人才為企業(yè)所用呢？

百花齊放春滿園

企業(yè)的管理是對團隊的管理，企業(yè)的成功不是某個人的成功，也不是老板的成功，一定是團隊的成功。所以，企業(yè)日常管理過程中，不要讓某一個人一枝獨秀，不能培養(yǎng)不可替代的員工，更不能讓一個部門的某一名員工有強烈的優(yōu)越感。事實證明，如果一個人不可替代，那么，你已經(jīng)為自己埋下了高當量的“定時炸彈”！企業(yè)培養(yǎng)不可替代員工的后果，不但會挫傷其他員工的工作積極性，還會危害企業(yè)的管理體系。

所以，公司內(nèi)部培養(yǎng)、儲備關(guān)鍵人才，任何一個重要崗位上都要有第二梯隊。這樣，某些關(guān)鍵人才就不會有強烈的優(yōu)越感，相反，他們會有一種自發(fā)的危機感，每一天都在自己的崗位上努力創(chuàng)業(yè)和奮斗，而不會認為自己“奇貨可居”，也不會輕易提出過分的要求或者跳槽。

海闊憑魚躍，天高任鳥飛

目前，企業(yè)里“80后”的員工比例越來越大，他們富有朝氣，渴望成功，同時也崇尚自由，容易情緒化。所以，關(guān)鍵崗位的“80后”員工離職有時是非理性的，有可能只是因為部門領(lǐng)導(dǎo)的一句批評而導(dǎo)致離開。因此，需要在企業(yè)團隊里營造良好的氛圍，設(shè)計科學(xué)合理的薪酬績效激勵體系，讓這些富有朝氣的關(guān)鍵人才由“要我干”變成“我想干”。

好的激勵手段是關(guān)鍵人才和員工愛崗敬業(yè)的動力所在，我們在設(shè)計合適的寬帶薪酬的前提下，在許多工作的細節(jié)上都有創(chuàng)新。例如，提出節(jié)約的合理化建議如何獎勵、設(shè)計出適合企業(yè)管理的程序軟件如何獎勵等，開展業(yè)務(wù)技能大比拼等競技活動，以精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，讓競爭始終在良性的軌道上運轉(zhuǎn)，激勵關(guān)鍵人才不斷成長。

愛崗敬業(yè)是企業(yè)挑選人才的一項非常重要的標準。因為只有干一行，愛一行的人，才能專心致志地做好工作，才能成為企業(yè)的關(guān)鍵人才。因此，對于新員工，人力資源部會對他們進行一系列的綜合能力考核，例如忍耐力、堅持力、個人的邏輯思維能力、職業(yè)道德與人品測試等，并宣導(dǎo)愛崗敬業(yè)的企業(yè)文化傳統(tǒng)，激發(fā)員工內(nèi)在的工作潛力與積極性，進行定項、定時、重點培養(yǎng)，提升員工成為合格員工、關(guān)鍵人才的速度，讓他們早日進入更高一級的崗位工作。這樣，員工會對領(lǐng)導(dǎo)的信任、對自己得來不易的崗位倍加珍惜。

有則改之無則加勉

在工作中，尤其是在創(chuàng)新性工作中，犯錯誤的幾率也相對較大。企業(yè)規(guī)定，只要不是品格與道德上的問題，而是由于經(jīng)驗不足等原因，公司一律免責。公司有專門的部門對創(chuàng)新性的失誤進行公平公正地評價，讓員工對自己所從事的業(yè)務(wù)和失誤有清晰地認識。這樣一來，由于企業(yè)對員工的充分授權(quán)與信任，員工敢于在工作上大膽創(chuàng)新，提出很多不同于企業(yè)過去的新思路、新想法，大大推動了企業(yè)的發(fā)展。十余年來，這一招已成為培養(yǎng)企業(yè)關(guān)鍵人才的法寶，加上企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師梯隊建設(shè)等具體措施，企業(yè)定會人才輩出、群星閃耀。

超越夢想

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)給關(guān)鍵人才打造的成長路線。留住關(guān)鍵人才這句話看似簡單，但是筆者發(fā)現(xiàn)，幾年前公司一邊不斷地招聘人，一邊卻聽任人才大量流失。持續(xù)不斷地大量招聘新員工常會使企業(yè)疲于奔命，甚至導(dǎo)致企業(yè)效益的下滑。如今各類管理人才變得越來越難找到，而日益增多的獵頭公司也虎視眈眈，你的公司若留不住人才，就必然要付出更高昂的代價。我們根據(jù)關(guān)鍵人才的流失率進行核算后發(fā)現(xiàn)，考慮到培訓(xùn)、溝通和業(yè)務(wù)進程損失等所有因素，包括因為某關(guān)鍵崗位員工離開公司而失去的業(yè)務(wù)關(guān)系、新員工在接受培訓(xùn)期間的低效率等，替換新員工的成本甚至高達辭職者工資的15％！雖然每個企業(yè)都會有固定的業(yè)務(wù)流程，但是，新員工縱有所謂的業(yè)務(wù)水平和工作經(jīng)驗，也不等于一上手就能夠熟練操作。原因是：很大一部分知識資本存儲于公司關(guān)鍵崗位員工的腦子里！

失能性離職會使企業(yè)遭受很大損失，經(jīng)過總結(jié)，我們在工作中非常重視這一現(xiàn)象。對企業(yè)來說，關(guān)鍵人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將關(guān)鍵人才的離職率控制在一個適當?shù)姆秶鷥?nèi)，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負面影響。我們運用建立預(yù)防性的人才流失風險控制制度、人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度、員工滿意度測評制度等舉措，增強企業(yè)關(guān)鍵人才對企業(yè)的歸屬感和團隊凝聚力。精心為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，比如從銷售顧問到銷售經(jīng)理的成長，是要做資深銷售員還是做銷售經(jīng)理，讓員工清晰自己向前發(fā)展有什么方式和職位等，幫助員工找好自己的角色定位，讓員工對企業(yè)有不斷學(xué)習、終生受益的認同感。

文化留人

筆者所在的企業(yè)地處三晉，而晉商是中國商業(yè)文明和文化的重要組成部分。晉商以其勤勞、智慧、傳承富裕、文明，在中國、在亞洲、甚至于整個世界商業(yè)史上都占有舉足輕重的地位。明清山西商人的成功，就在于他們在一定的歷史條件下自覺和不自覺地形成并發(fā)揚了一種特殊精神，包括進取精神、敬業(yè)精神、團隊精神，我們可以把它歸之為“晉商精神”。

企業(yè)有一句話比較傳神，叫做“誠信相與，百事百圓”�！跋嗯c”就是朋友、哥們、伙伴互相惠及的意思。企業(yè)的人力資源管理指導(dǎo)思想，是把企業(yè)的關(guān)鍵人才和員工們看作自己的伙伴，看作是企業(yè)的經(jīng)營者，每一個人都可以為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，都是企業(yè)當之無愧的主人翁，這樣一來，大家人在心定，踏踏實實地在企業(yè)工作，不斷提升自己的業(yè)務(wù)理念和人生的平臺，保持了企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。

溝通無限

不少管理問題大多是由于溝通不暢引起的。好的溝通機制可以提高管理的境界，使人際關(guān)系和諧，可以順利完成工作任務(wù)，達成績效目標。而不良的溝通會導(dǎo)致生產(chǎn)力下降、企業(yè)品質(zhì)與服務(wù)不佳，增加管理成本。

溝通的關(guān)鍵不是溝通的內(nèi)容，而是如何使對方可以欣然接受的方式。大家知道，無論怎么形容和描繪，企業(yè)的員工與老板本身是不同利益的兩個主體這一事實是不能改變的。因而，在溝通時一定要注意從對方的利益以及感受出發(fā)，即所謂換位思考。因此，我們十分重視為關(guān)鍵人才提供參與企業(yè)管理的機會，讓他們從不同的角度對企業(yè)的發(fā)展提出建議。例如企業(yè)有什么新的業(yè)務(wù)計劃和舉措，會讓相關(guān)的關(guān)鍵崗位員工一起參加討論，運用提建議、頭腦風暴法和魚骨圖分析等形式進行溝通，聽一聽他們的想法、建議和思路，同時讓他們了解企業(yè)的未來戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃，需要每個人如何支持和成長等，尊重他們的建議權(quán)和話語權(quán)。良好的溝通就是一種無形的投資。而許多企業(yè)缺少的正是這方面的投資。實踐證明。挖掘內(nèi)部的生產(chǎn)力必須從溝通開始！

其實，管理很簡單：只要與企業(yè)的關(guān)鍵人才和員工保持良好的溝通，讓他們參與到企業(yè)的管理中來，自下而上，而不是自上而下，使知人善任在企業(yè)內(nèi)部形成良性的機制，就可以實現(xiàn)真正的管理。當人才把工作當成一件快樂的事情，當關(guān)鍵人才覺得參與了企業(yè)的發(fā)展，覺得自己在某個崗位上的工作有神圣感，您的關(guān)鍵人才就會安心留在企業(yè)，您的留人戰(zhàn)略就已經(jīng)獲得了最大的成功。