中國人有年底算總賬的傳統(tǒng)，忙忙碌碌又是一年，編筐編簍全在收口。

年底壓力比任何時候都要大，此時的壓力管理不容忽視。

年關壓力大掃描

●年底總結：自己折磨自己

無論是老板還是普通員工，到了年底總得對自己或上級有個交待，對個人年度工作業(yè)績和工作能力有個盤點。年初時信誓旦旦定下的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，年末總結時卻突然發(fā)現(xiàn)，自己好像還在原地踏步，職位、收入、工作業(yè)績乃至生活等都與當初的壯志豪情相去甚遠，這一年來幾乎沒改變，一時茫然，難免會造成心理壓力。

●考核評估：最大的一道坎

績效考核可謂是年底最大的一道坎。考核本來是用于衡量員工一年工作情況表現(xiàn)的，原本是發(fā)現(xiàn)問題、改進績效、激勵員工的一種機制，不想融入了太多主觀因素的考核工作，如今卻成了職場人的心理負擔。由于考核成績直接關系個人薪酬多少和職位的升降，考核不合格者不僅與年終獎無緣，甚至有可能丟了工作。因此，年終的績效考核成了職場人一塊心病。

●跳不跳槽：艱難的糾結

年底將近，人事變動都比較集中，有合同即將到期的，有即將派往外地的，有職位調整的。對員工來說，通過一年的工作已經對企業(yè)也有了一定了解，對自己未來的發(fā)展也有了新的打算。對現(xiàn)在的崗位是否滿意，是原地不動，還是另謀高就，這是年底前后困擾大多數(shù)職場人的難題。選擇留在原單位難有新突破；選擇跳槽又面臨著一切重頭開始和機會成本損失的風險，不甘心繼續(xù)平庸卻又不敢輕易突破。想留下來的，企業(yè)未必又想留你；想離職的，又下不了這個決心——這些想法糾結在一起，心理壓力便可想而知了。

壓力過大麻煩多

到了年底，積累了長時間的壓力愈加凸顯出來，會出現(xiàn)“心理失衡焦慮癥”的各種表現(xiàn)。據(jù)調查，在罹患心理疾病的職場人士中，50%以上的人是在年底的崗位調整中蒙上心理陰影的。適度的壓力是有益的，也是必需的，但如果壓力集中爆發(fā)，對個人和企業(yè)來說都是不利的。

●直接影響效率

想跳槽的，已是身在曹營心在漢；應酬多的，整天昏昏沉沉，本職工作肯定落下一大段；考核不好的，心中也早就打翻了五味罐；想回家探親的，早就在為買車票、機票忙得團團轉，這樣的局面想必很多人力資源管理者并不陌生。員工的“年底焦慮”會大大影響企業(yè)的工作效率。有研究表明，壓力只有在中等程度時才能促進工作效率的提升，過高和過低的壓力水平都會降低工作效率。年關壓力的突然凸現(xiàn)，對員工的工作效率的影響已不容置疑。

●易使人患病

研究表明，人的心理因素與人對抗外界的能力有直接的關系，因此精神過于疲勞、思想壓力過大，是引發(fā)疾病的一個十分重要的因素�，F(xiàn)代醫(yī)學研究表明，人的心理因素能通過情緒活動作為媒介，對軀體、內臟器官產生影響。

國外一家公司曾做過一個很有意思的統(tǒng)計：在每年一月份公司述職、簽新聘書期間，大約有38%的雇員會突然感冒。有一年這個公司的員工聘期全部延長半年，困擾公司多年的“一月感冒期”突然不見了。在企業(yè)里，一月份也是最忙、最緊張的時間段：上一年的業(yè)務盤點、新一年的整體規(guī)劃都要在這個月“搞定”，許多員工要在這個月與企業(yè)續(xù)簽合同，精神壓力大也就導致了“感冒”的集體爆發(fā)。

年底壓力巧應對

面對年底壓力產生的消極影響，企業(yè)有必要采取措施，緩解員工的心理壓力，解決員工的各種問題。筆者以為，企業(yè)可以從以下幾方面著手壓力管理。

●緩解心理緊張

壓力管理訓練是一種有效緩解員工心理壓力、激發(fā)員工工作熱情、開發(fā)員工潛能的重要手段。富士康為減少員工壓力，推行情感培訓，收到了非常好的效果。企業(yè)可以在年底員工壓力比較大時開展壓力管理訓練，也可以選擇團體拓展訓練、團隊精神訓練、人際關系技能訓練等方式，提高員工的壓力管理能力。這種培訓既提高了員工的壓力管理能力，又因為其團體訓練的性質，加深了員工之間的友誼和團隊精神，暢通了公司的溝通渠道。

某些壓力特別大的行業(yè)和企業(yè)，或壓力較大的員工群體，公司可以采取“心理體檢”的方式，檢查員工的壓力水平，有針對性的選擇壓力管理措施。目前，很多心理衛(wèi)生機構都能為員工提供專業(yè)的“心理體檢”，并提出相應的對策建議。有條件企業(yè)的人力資源部也可以采用一些操作簡便的心理檢測量表進行檢查，如心身壓力自評問卷（PSTRI）、心身癥狀自評量表（SCL－90）、焦慮自評量表（SAS）、抑郁自評量表（SDS）等，就比較合適。

●營造良好的年終氛圍

一個人的壓力承受能力與他的社會支持有密切關系。年末員工生活壓力和考核壓力凸現(xiàn)，公司有必要為員工提供良好的社會支持，豐富員工的業(yè)余文化生活則是低成本且最為有效方式。公司可以組織爬山、K歌比賽、體育競賽等活動，這些活動如果與公司高管的表揚獎勵相結合，則可以達到更好的激勵效果，既豐富了企業(yè)文化，又緩解了員工壓力。

有效的溝通可使員工及時了解公司的狀況及外部的環(huán)境變化，從而及時做出調整，變被動為主動減輕壓力。良好的組織氛圍，有助于促成員工的歸屬感。當他們遇到壓力時，會更多地尋求組織的支持和幫助，而不是采取極端行為。因此，人力資源管理者應該努力營造良好的年末溝通環(huán)境，如設置“談話咖啡屋”、開放公司高管電子郵箱、開展匿名員工需求調查等，都是有效的方法。

●滿足特殊需要

雖然歲末考核和年終盤點是員工壓力的主要因素，但是員工的壓力來源卻各有不同。有的員工覺得愧對領導，有的員工則覺得無法向家人交代，有的員工覺得在同事面前沒有面子……因此，人力資源管理者要關注員工的多種需要，根據(jù)員工的特點，適度滿足員工的個性化需求。

根據(jù)筆者的了解，某公司發(fā)起組織未婚員工集體報名參加有關媒體舉辦的相親節(jié)目，報名者和拉拉隊都樂得熱火朝天；浙江省內不少大型企業(yè)則考慮到很多外來員工要回家，提前為他們預定專車專列，解決外地員工的返鄉(xiāng)問題；有些企業(yè)高管在年關之際拜訪核心員工家庭，送上新年祝福；有的企業(yè)則每年給員工家屬寄出熱情洋溢的表揚信和賀卡，肯定員工為公司所做的貢獻……這些方法成本不高，但卻可以有效緩解員工的心理壓力。

●適度加薪、培訓

員工跳槽的目的，無非就是為名、為利、為關系。年底加薪雖然是個不錯的主意，但是如何做到加薪的公平與合理，卻是一個令人頭痛的難題。一項調查表明，49.7%的受訪者表示在加薪受到不公平待遇時，會開始尋找跳槽機會，因此加薪必須適度并兼顧公平。

對此，人力資源部應該做到以下幾點。一是要密切關注本行業(yè)的薪資變化水平，一旦公司薪資福利低于同行業(yè)平均水平，就要及時向公司高層提出加薪申請，爭取在年底或年初實現(xiàn)加薪，提高跳槽者的機會成本。二是要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，在年底推出系列培訓計劃，以培訓發(fā)展、職業(yè)能力提升來留住核心員工。三是加薪必須有依據(jù)，除了與個人績效掛鉤，還要參考CPI、企業(yè)利潤和部門團體效率，這樣才能做到讓員工心服口服。

企業(yè)在年底提前公布下一年度的公司培訓計劃以及員工個人培養(yǎng)計劃，會對挽留員工產生積極的作用。不妨學學IBM的策略，他們每年為員工提供一份“自助餐式培訓項目”，這種自助餐式培訓營造了平等、尊重的環(huán)境，向員工提供了充滿挑戰(zhàn)性的工作和系統(tǒng)學習的條件，也提供了新的成功機會，使員工從中感受到工作中的個人價值及滿足感。