人才測評對于人力資源管理而言，是解決人力資源管理問題的方法、工具或技術(shù)。任何技術(shù)都有特定的技術(shù)規(guī)程的要求，人才測評技術(shù)也不例外。在此我們簡單討論一下人才測評活動普遍的流程。

1.明確人才測評的目的開展人才測評工作首先要明確人才測評的目的，也是就是“為什么要進行人才測評？”。一般而言企業(yè)開展人才測評有如下目的：1）以選拔為目的：企業(yè)進行外部選拔或內(nèi)部晉升的過程中會面對各具特點候選人，如何選擇出與崗位素質(zhì)標準最接近的候選人，盡量達到“人職匹配”是解決問題的關鍵。很多企業(yè)會根據(jù)崗位素質(zhì)標準有針對性地選擇利用測評方法對候選人進行測試與評價。

1）以培訓為目的：企業(yè)中高層管理者的培訓是企業(yè)內(nèi)部人力資源開發(fā)的關鍵環(huán)節(jié)。中高層管理者的工作特點與在企業(yè)內(nèi)部關鍵的作用，就決定了人力資源部門不可能用針對基層員工的培訓需求分析方法，對其進行培訓需求評估。因此，必須找到能夠真實反映中高層管理者實際素質(zhì)水平與崗位素質(zhì)標準差異的方法。很多國際知名的企業(yè)將人才測評技術(shù)作為培訓需求分析的有效工具。近年來越來越多的企業(yè)利用情境模擬測驗中的部分技術(shù)作為重要的培訓方法，提升中高層管理者的素質(zhì)。

2）以考核為目的：在傳統(tǒng)的績效考核中對能力的考核往往采用民主評議、上下級評議等受人為因素影響較大的方法。評議結(jié)果受任職者在內(nèi)部人際關系的影響非常明顯，不能客觀的反映任職者真實的素質(zhì)水平。人才測評在績效考核或在績效管理中的應用能夠極大地解決這個問題，杜絕在能力考核過程中受組織內(nèi)部人際關系的影響�，F(xiàn)在很多企業(yè)已經(jīng)將評價中心技術(shù)引入了績效管理體系之中。

3）以診斷為目的：為什么相同的崗位、政策與環(huán)境，而不同任職者的績效水平卻有很大的差異？這一直是困擾企業(yè)管理者的問題。人才測評技術(shù)在員工能力診斷中能夠通過多種科學的方法，發(fā)現(xiàn)造成績效差異的關鍵性因素。并提取其中通過培訓與指導可以獲得顯著提高的素質(zhì)對被試者進行反饋，以達到提高被試者績效水平的目的。

4）以配置為目的：在企業(yè)運營的過程中無可避免的會遇到“搭班子、建團隊”的問題。有哲學家說過“自然界沒有完全相同的兩片樹葉”，同樣人力資源的素質(zhì)更是千差萬別——也沒有完全相同的兩個人。在團隊配置的過程中必須要充分認識到每個團隊成員的特點，團隊成員要實現(xiàn)高效的工作必須實現(xiàn)能力、個性、經(jīng)歷、知識、性別等多種因素的互補。人才測評技術(shù)能夠充分認識每個人的素質(zhì)特點，幫助管理者在團隊配置的過程中實現(xiàn)最優(yōu)化、最科學的配置。

2.確定人才測評的指標（維度）

在明確了人才測評的目的以后，我們要解決第二個問題——確定人才測評的指標，即“測什么”的問題。我們經(jīng)過工作分析能夠系統(tǒng)的了解一個崗位的任職資格，通過勝任特征分析能夠得到這個崗位的勝任特征模型。崗位的任職資格與勝任特征模型能夠幫助我們確定人才測評的指標。

《職務說明書》有關任職資格的項目包括知識、能力、技能、個性特征等指標以及勝任特征模型中知識、能力（技能）、態(tài)度、個性特征、內(nèi)驅(qū)力等指標，能夠幫助我們?nèi)�面考慮到測評的指標有哪些。確定具體測評指標以后還需要對測評指標進行定義。如：我們知道對于人力資源經(jīng)理與銷售經(jīng)理而言溝通能力都是必備的能力因素，但兩者對溝通能力的要求肯定是不同的，兩者在工作過程中典型的行為表現(xiàn)也不同。所以就需要我們根據(jù)崗位的特點對測評維度進行定義。在維度定義的基礎上建立評價標準。

3.設計并確定測評方法與測評題目。前面我們已經(jīng)解決了“測什么”的問題，接下來我們要解決的是“用什么測”的問題，即采用何種方式、用什么題目來進行測評。大家必須要有一個基本的認識：任何的測評方法都有其局限性，不同的測評維度適用于不同的測評方法，一個測評維度可能同時適合兩種以上的測評方法。

假設我們確定了影響并試圖控制他人、深度溝通能力、創(chuàng)新與變革能力、關注他人四項測評維度作為渠道經(jīng)理的測評指標。我們首先要逐一分析這四個指標分別用那些測評方法比較合適，“影響并試圖控制他人”用心理測驗中的動機測驗：“深度溝通能力”可以用面試或溝通能力測驗：“創(chuàng)新與變革能力”可以用情境模擬中的公文筐測驗或無領小組討論，也可以用面試的方法：“關注他人”可以用面試或情境模擬中的無領導小組討論。確定了每個維度的測評方法后我們再來決定將維度進行組合后開發(fā)題目或直接選取題庫中的題目。

在這一環(huán)節(jié)要注意：并不是所有的題目都需要自己開發(fā)，也不是所有的題目我們都有時間與精力去開發(fā)。如：個性測驗，我們就很難在短時間內(nèi)開發(fā)出來，并且沒有開發(fā)的必要，我們完全可以應用比較經(jīng)典的個性測驗來解決問題。

4.測評方案設計與測評實施在這個環(huán)節(jié)我們要解決“怎么測”的問題，即根據(jù)測評方法的特點以及實際情況來決定測驗的順序。設計測評方案要根據(jù)“成本最低、時間最短、用人最少”的原則，精確的計算測評成本、準確的規(guī)劃測評時間、合理的安排測評場地、詳細的安排人員分工。做好考官分組、人員分工、計算題目數(shù)量、計劃測評時間等工作。

測評的實施過程是按照測評方案規(guī)定的時間計劃與分工計劃、測驗的前后順序完成測評任務的過程。

5.測評結(jié)果統(tǒng)計與撰寫測評報告測評結(jié)束以后，考官要進行各項測驗的結(jié)果統(tǒng)計工作，并在定量與定性分析的基礎上撰寫測評報告。由于很多測驗可以直接在計算機上完成，或者是在被試者筆試后由錄入人員將被試者的答案數(shù)據(jù)錄入計算機系統(tǒng)，計算機系統(tǒng)能夠根據(jù)軟件規(guī)定的成績統(tǒng)計方式進行成績統(tǒng)計并輸出結(jié)果。比如：卡特爾16人格因素測驗就有計算機軟件系統(tǒng)可以直接進行結(jié)果統(tǒng)計與測評報告輸出。

在企業(yè)人才測評實踐中，往往都具有明確的測評目的。因此會根據(jù)測評維度的特點使用多種測評方法，所以根據(jù)某一個維度可能采用兩種以上的測評工具。這就需要測評專家根據(jù)被試者在針對同一維度的多種測評方法中的結(jié)果撰寫總體報告。

6.測評結(jié)果反饋人才測評在企業(yè)的內(nèi)部選拔、培訓與開發(fā)、能力考核與診斷等過程中的應用需要對被試者進行測評結(jié)果的反饋。反饋的目的是向被試者說明其在測評過程中的行為或心理表現(xiàn)，并進一步剖析被試者的素質(zhì)特點，向被試者說明測評結(jié)果與崗位的匹配程度。在某些情況下還需要測評專家根據(jù)被試者的素質(zhì)特點與崗位特點，為被試者提出素質(zhì)發(fā)展建議。發(fā)展建議則必須具有可實施性的特點，這是測評理論界正在不斷努力研究與發(fā)展的主要方向。