隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起和人力資源管理觀念的樹立，越來(lái)越多的企業(yè)采用了人才測(cè)評(píng)技術(shù)，以增強(qiáng)人事決策的科學(xué)性。筆者曾長(zhǎng)期從事民營(yíng)企業(yè)人力資源測(cè)評(píng)工作，對(duì)人力資源測(cè)評(píng)結(jié)果的處理積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)從三方面對(duì)人才測(cè)評(píng)結(jié)果的分析技術(shù)進(jìn)行簡(jiǎn)明扼要的剖析。

一、個(gè)人導(dǎo)向分析

個(gè)人導(dǎo)向分析是基于具體測(cè)評(píng)對(duì)象的測(cè)評(píng)結(jié)果的分析。對(duì)個(gè)體受測(cè)者進(jìn)行分析，是人才測(cè)評(píng)的最基本功能。人才測(cè)評(píng)結(jié)果的個(gè)人導(dǎo)向分析可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行：

第一個(gè)人特征分析。個(gè)人特征是指人才測(cè)評(píng)所考察的受測(cè)者某個(gè)方面或多個(gè)方面的特點(diǎn)。它可能是受測(cè)者的個(gè)性心理特征，如氣質(zhì)特征、性格特征和能力特征；也可能是受測(cè)者的領(lǐng)導(dǎo)方式，如民主的、放任的、專制的領(lǐng)導(dǎo)方式；還可能是受測(cè)者在工作態(tài)度和貴任心方面的狀況。對(duì)受測(cè)者個(gè)人特征指標(biāo)的絕對(duì)值進(jìn)行分析，通過對(duì)受測(cè)者某個(gè)指標(biāo)（如智力）與常模的比較，可以分析他的優(yōu)勢(shì)與不足，從而為人事決策提供依據(jù)。

第二，個(gè)人特征觀測(cè)值的變化情況分析。根據(jù)被評(píng)人在歷次人事評(píng)定中評(píng)定成績(jī)的穩(wěn)定性與變化差異，可以分析其個(gè)性特征與發(fā)展變化規(guī)律。一方面，受測(cè)者在多次測(cè)評(píng)中穩(wěn)定不變的特征能較真實(shí)地反映員工的個(gè)性特征，可作為人事選拔的重要依據(jù)；另一方面，或由于工作適應(yīng)、培訓(xùn)進(jìn)修等原因，員工在技術(shù)熟練程度、敬業(yè)精神等方面會(huì)發(fā)生顯著提高，同時(shí)由于職業(yè)倦怠、管理沖突等原因，員工在工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)精神方面出現(xiàn)下降。因此通過對(duì)員工前后多次測(cè)評(píng)結(jié)果的變化情況進(jìn)行分析，可以尋找員工出現(xiàn)變化的原因，進(jìn)而找到解決問題的辦法。

第三。個(gè)人特征與職務(wù)特征的匹配分析。對(duì)受測(cè)者的個(gè)性特征與該崗位員工的素質(zhì)特征進(jìn)行對(duì)照分析，可以找到受測(cè)對(duì)象的個(gè)人特征與職務(wù)特征的匹配程度。一方面，可以開發(fā)受測(cè)者的內(nèi)在潛力。尋找激發(fā)其工作積極性的途徑，分析其在成長(zhǎng)發(fā)展過程中期望獲得的幫助，以及組織應(yīng)為其提供的條件；另一方面。也可以對(duì)受測(cè)者與職務(wù)需求不匹配的特征提出改進(jìn)建議，提高受測(cè)者個(gè)人績(jī)效。

二、群體導(dǎo)向分析

群體導(dǎo)向的分析是以所有受測(cè)者的總體結(jié)果為對(duì)象的分析。

在人才測(cè)評(píng)中，對(duì)指標(biāo)的分析只有在參考了群體的總體狀況后才有意義。因此，對(duì)受測(cè)群體的結(jié)果進(jìn)行分析。是人才測(cè)評(píng)結(jié)果分析的重要內(nèi)容。群體導(dǎo)向分析可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行：

第一群體的一般統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。一般統(tǒng)計(jì)指標(biāo)包括所有評(píng)定人在各項(xiàng)評(píng)定項(xiàng)目中的平均成績(jī)、最高和最低成績(jī)，所有評(píng)定人總體成績(jī)的排序以及所有評(píng)定人某一指標(biāo)的排序。這些指標(biāo)能反映受測(cè)者的某一指標(biāo)成績(jī)或總成績(jī)?cè)谒�所在的單位的相�?duì)位置和與群體平均水平的差距大小。根據(jù)這一指標(biāo)，可以人為地把受測(cè)對(duì)象分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格等檔次，從而采取不同的激勵(lì)和溝通對(duì)策。

第二。群體結(jié)構(gòu)的合理性分析。群體結(jié)構(gòu)是指群體成員在某些測(cè)評(píng)指標(biāo)上的人數(shù)分布狀況。群體結(jié)構(gòu)的合理性是指在一個(gè)群體內(nèi)部。在某一指標(biāo)上得分情況分布的科學(xué)性和互補(bǔ)性。如在一個(gè)群體內(nèi)部的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)上，既要有性格外向、喜好交際、辦事速度快而不精的多血質(zhì)員工。也要有性格較內(nèi)向、愛好獨(dú)自思考、辦事細(xì)致的鉆液質(zhì)員工，這樣才能使群體成員在氣質(zhì)結(jié)構(gòu)上較為合理。群體結(jié)構(gòu)的合理性分析結(jié)果是群體結(jié)構(gòu)優(yōu)化的前提條件。它可以幫助人力資源部采取有針對(duì)性的措施，引進(jìn)人員，調(diào)整崗位，優(yōu)化群體結(jié)構(gòu)。

三、測(cè)評(píng)導(dǎo)向分析

測(cè)評(píng)導(dǎo)向的分析是對(duì)測(cè)評(píng)工具本身的分析，它反映測(cè)評(píng)工具的可信性與有效性。是測(cè)評(píng)結(jié)果分析的重要組成部分。

第一，各評(píng)定指標(biāo)的離散度分析。評(píng)定指標(biāo)的離散度是指測(cè)評(píng)對(duì)象在某一指標(biāo)上成績(jī)的離散狀況。一般來(lái)說，離散度越高，表明該指標(biāo)的辨別力越好。辨別力是指某一指標(biāo)區(qū)分不同水平員工的能力，在人才測(cè)評(píng)過程中，如果測(cè)評(píng)指標(biāo)的離散度太低，則表明測(cè)評(píng)對(duì)象的結(jié)果十分相近，一般認(rèn)為，該測(cè)評(píng)指標(biāo)沒有鑒別力，不能有效地辨別員工的真實(shí)水平。如某企業(yè)對(duì)員工自學(xué)能力這一指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在10點(diǎn)量表中，全體員工的得分均在9.5至9.62之間，可以認(rèn)為該指標(biāo)辨別力不佳，屬于可有可無(wú)的指標(biāo)。

第二，評(píng)定指標(biāo)的相關(guān)分析。它包括各評(píng)定指標(biāo)之間的相關(guān)程度和各評(píng)定指標(biāo)與總評(píng)結(jié)果的相關(guān)程度。對(duì)各評(píng)定指標(biāo)之間的相關(guān)分析，可以發(fā)現(xiàn)員工的某些個(gè)性特征之間的相關(guān)關(guān)系，從而為人員選拔提供依據(jù)。如某企業(yè)發(fā)現(xiàn)該企業(yè)員工的貴任心與工作績(jī)效之間存在高度正相關(guān)后，加強(qiáng)了對(duì)員工資任心的教育，在人員招聘中加大了資任心這一紊質(zhì)的考核權(quán)重。另外，如果在人才測(cè)評(píng)中發(fā)現(xiàn)某兩個(gè)或多個(gè)指標(biāo)有類似或接近的結(jié)果，則可以在測(cè)評(píng)中簡(jiǎn)化部分指標(biāo)，以提高測(cè)評(píng)的效率。如某企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)紊質(zhì)測(cè)評(píng)中發(fā)現(xiàn)他的用人能力和識(shí)人能力是基本相同的，則在下次測(cè)評(píng)中可以去掉其中的一項(xiàng)，以精簡(jiǎn)測(cè)評(píng)量表。對(duì)評(píng)定指標(biāo)與總評(píng)結(jié)果進(jìn)行相關(guān)分析，可以評(píng)定該指標(biāo)的合理性。一般來(lái)說，與總評(píng)結(jié)果密切相關(guān)的指標(biāo)是比較合理的。與總評(píng)結(jié)果沒有相關(guān)關(guān)系的指標(biāo)可以認(rèn)為意義不大，建議刪除；與總評(píng)結(jié)果相關(guān)程度高的指標(biāo)，可以增加其在人事決策中的權(quán)重。如果某企業(yè)在人才測(cè)評(píng)中發(fā)現(xiàn)員工的紀(jì)律性與工作績(jī)效相關(guān)最密切。則可以增加紀(jì)律性這一指標(biāo)的權(quán)重，以正確地引導(dǎo)員工增強(qiáng)組織紀(jì)律性。

第三，對(duì)評(píng)定量表的信度與效度進(jìn)行分析。人才測(cè)評(píng)工作的質(zhì)t常用信度與效度指標(biāo)來(lái)進(jìn)行衡量。人才測(cè)評(píng)的信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠性。即評(píng)定結(jié)果反映所評(píng)對(duì)象的可靠程度。信度的評(píng)定方法一般用重測(cè)計(jì)算法和多人評(píng)定計(jì)算法。在對(duì)人才測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行分析時(shí)，可以參考以前的測(cè)評(píng)結(jié)果，通過計(jì)算同上次測(cè)評(píng)結(jié)果的相關(guān)系數(shù)來(lái)分析。一般來(lái)說，相關(guān)越大，信度越高。也可以運(yùn)用多人評(píng)定計(jì)算法。即計(jì)算多個(gè)評(píng)定者對(duì)某一測(cè)評(píng)對(duì)象的相關(guān)。然后計(jì)算每個(gè)評(píng)定人評(píng)定結(jié)果之間的相關(guān)，相關(guān)越高，信度越大。

人才測(cè)評(píng)的效度是指測(cè)評(píng)本身的有效性。即評(píng)定結(jié)果是否反映了所期望測(cè)定的內(nèi)容。在人力資源管理研究中，可以讓專家或者內(nèi)行人按照一定的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。在實(shí)際情景中，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的分析可以采用簡(jiǎn)便的方法進(jìn)行效度檢驗(yàn)。

一是采取本人評(píng)價(jià)法：把人才測(cè)評(píng)的結(jié)果反饋給本人，請(qǐng)他們判斷評(píng)定結(jié)果是否符合本人的實(shí)際情況。以同意的人數(shù)與總?cè)藬?shù)的百分比來(lái)評(píng)價(jià)效度，百分比越高，效度越好；

二是采取他人評(píng)價(jià)法，把隨機(jī)抽取的評(píng)定結(jié)果反饋給與受測(cè)者熟悉的人，請(qǐng)他們判斷是否符合受測(cè)對(duì)象的實(shí)際狀況，以同意的人數(shù)與總?cè)藬?shù)的百分比來(lái)評(píng)價(jià)效度；

三是組織評(píng)價(jià)法，請(qǐng)人力資源管理人員根據(jù)日常的考察結(jié)果，判斷評(píng)定的結(jié)果是否符合被評(píng)人的實(shí)際狀況，以同意的人數(shù)的百分比來(lái)評(píng)價(jià)效度。