從這一期開(kāi)始，我將回到欄目一貫的話題——人事測(cè)量和選拔上。并且，我希望通過(guò)今年的這幾期文章，通俗地闡述一種思考方式，即，如何依據(jù)實(shí)際需要來(lái)選擇和搭配心理測(cè)驗(yàn)。選擇和搭配心理測(cè)驗(yàn)是一個(gè)很宏大的話題，在開(kāi)始這個(gè)話題之前我想請(qǐng)大家活動(dòng)活動(dòng)大腦，想想看。在我們的實(shí)際人力資源管理的工作中，心理測(cè)驗(yàn)在扮演一個(gè)什么樣的角色？心理測(cè)驗(yàn)工具是否幫助組織解決了問(wèn)題；抑或說(shuō)，制造了麻煩？可能在某些人的眼中，心理測(cè)驗(yàn)是一個(gè)了解他人內(nèi)在真實(shí)世界的窗口；而在其他一些人眼中，心理測(cè)驗(yàn)只不過(guò)是打發(fā)時(shí)光的“心靈雞湯”。

從心理測(cè)驗(yàn)所扮演的角色出發(fā)，第一個(gè)需要被闡述清楚的重要概念是“匹配”（fit），即某兩個(gè)品質(zhì)（特征）之間是否合適。匹配廣泛地出現(xiàn)在應(yīng)用心理學(xué)的理論研究與管理實(shí)踐中，大到個(gè)人與環(huán)境的匹配，小到個(gè)性品質(zhì)與工作特征的匹配。匹配是心理測(cè)驗(yàn)所能夠幫助施測(cè)者澄清的一個(gè)重要話題。也就是，心理測(cè)驗(yàn)給施測(cè)者提供信息，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)所提供的各種信息，施測(cè)者了解了測(cè)試者。這些深入的了解，幫助施測(cè)者明確測(cè)試者與環(huán)境要求之間的匹配度。上一篇關(guān)于霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的文章已經(jīng)埋下了一個(gè)伏筆�；籼m德測(cè)驗(yàn)與其他測(cè)驗(yàn)相比，它的一個(gè)重要特征就是強(qiáng)調(diào)匹配性，即，個(gè)體興趣、技能是如何與職業(yè)環(huán)境相匹配的。廣義來(lái)講，所有的人格類型測(cè)驗(yàn)都會(huì)對(duì)某個(gè)個(gè)性品質(zhì)的個(gè)體能夠從事的工作給出一定的建議，而這種針對(duì)職業(yè)發(fā)展所給出的建議正是匹配性的一種體現(xiàn)。即，想要人盡其事，就需要因才適用。

但是，上面這段文字又產(chǎn)生出了一個(gè)新的問(wèn)題，什么叫做合適？或者匹配的真正內(nèi)涵是什么？請(qǐng)大家設(shè)想這樣一個(gè)情景，情人節(jié)當(dāng)天，寒風(fēng)凜凜，一個(gè)男孩對(duì)一個(gè)女孩說(shuō)，“……，那啥，我覺(jué)得我們挺合適的，……”故事在此定格，請(qǐng)問(wèn)，如何定義上述情景中的“合適”？

情感方面的最大問(wèn)題就是感覺(jué)不可名狀。套用一句很流行的網(wǎng)絡(luò)用語(yǔ)，“××就像內(nèi)褲，看不見(jiàn)但是很重要”。心理學(xué)中的種種重要概念，尤其與人事測(cè)量有關(guān)的一些構(gòu)念，諸如，智力、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等等，都可以替代上文中的××。最有意思的是，心理學(xué)一定會(huì)給這些玄而又玄的概念下一個(gè)定義（最賴皮的就是給智力的定義）。而心理測(cè)量不僅能夠給這些概念下這個(gè)定義（內(nèi)容效度）；還能夠區(qū)分它與其他概念的區(qū)別（區(qū)分效度），以及這個(gè)概念能干什么（預(yù)測(cè)效度）。

具體到“匹配”而言。心理測(cè)量對(duì)于匹配性的定義隨著匹配的性質(zhì)不同，分為兩種：互依型匹配和互補(bǔ)型匹配。我還是套用談戀愛(ài)的情境。所謂的互依型匹配，就是“情投意合”——你喜愛(ài)的，也是我所愛(ài)的；你欣賞的，也是我看重的�！澳阆矚g這部電視劇，我也喜歡，我們一起看。”與之相對(duì)應(yīng)，互補(bǔ)性的匹配，就是“郎才女貌”——你缺什么，我補(bǔ)什么；你瞌睡了，我送枕頭。“你喜歡這部電視劇，你隨便看，我不搶臺(tái)因?yàn)槲也豢措娨暋！币源祟愅�，不匹配也就有兩種，要么“你怎么總是戴和我不一樣的帽子”；要么“你怎么總是不戴我想要的帽子”。

回到組織環(huán)境中來(lái)，每個(gè)人與所在企業(yè)的匹配會(huì)涵蓋上述兩種類型的匹配。首先，在價(jià)值觀、目標(biāo)等方面，個(gè)人和組織之間需要達(dá)成互依型匹配。即，個(gè)人的價(jià)值觀或目標(biāo)要和組織的價(jià)值觀或目標(biāo)相一致。組織看重的內(nèi)容最好也是員工所看重的。在價(jià)值觀和目標(biāo)方面只可能是互依型匹配，而不可能是互補(bǔ)型匹配。如果組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)強(qiáng)調(diào)穩(wěn)步推進(jìn)，而員工渴望快速地成長(zhǎng)，那必然會(huì)導(dǎo)致員工在這個(gè)企業(yè)中感覺(jué)憋屈而出現(xiàn)不匹配。心理測(cè)驗(yàn)就可以分別評(píng)估個(gè)體的價(jià)值觀，將其與組織的價(jià)值觀相對(duì)應(yīng)，計(jì)算兩者之間的匹配性程度。在很多文章中如果沒(méi)有特別說(shuō)明，這個(gè)維度就被稱為“個(gè)人—組織匹配”（person-organization fit），霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的匹配性就是這樣一種匹配。

其次，員工與組織的關(guān)系中也體現(xiàn)著互補(bǔ)型的匹配，比如，在崗位資格要求與員工所具備的能力品質(zhì)方面也需要達(dá)到某種形式的匹配；與之對(duì)應(yīng)，組織能夠給員工提供的待遇報(bào)償也需要和員工內(nèi)心中對(duì)于待遇和報(bào)償?shù)目释�達(dá)成一致。這兩種匹配就是互補(bǔ)型匹配，也就是缺什么補(bǔ)什么的匹配。但是這兩種之間又稍有區(qū)別。前一種匹配的評(píng)估其實(shí)也是心理測(cè)量中最常見(jiàn)的實(shí)施目的，即，員工能力是否符合崗位的資質(zhì)要求，這種匹配的名字叫做“要求—能力匹配”（demand-ability fit）。后一種匹配在心理測(cè)量中比較少出現(xiàn)，但是會(huì)常見(jiàn)于員工態(tài)度調(diào)查過(guò)程，也就是員工的要求是什么，是否和組織所提供的待遇要求相一致。這種匹配叫做“需求—供給匹配”（need-supply fit），為什么要區(qū)分這兩種互補(bǔ)型的匹配，后文中會(huì)有所交代。

講到這里，一個(gè)“個(gè)體—組織匹配”的三維度模型就被構(gòu)建出來(lái)了。在這個(gè)模型中，有一個(gè)維度屬于互依型匹配，有兩個(gè)維度屬于互補(bǔ)型匹配。我發(fā)現(xiàn)很多研究者都喜歡構(gòu)建三維度結(jié)構(gòu)的理論模型，其實(shí)我也很喜歡三維度概念，“事不過(guò)三”嘛。感覺(jué)有時(shí)候理論概念的維度超過(guò)三個(gè)就說(shuō)不清楚了（比如，MBTI），而兩個(gè)又太簡(jiǎn)單（比如，DISC）。所以“三維度”真的是研究者們喜聞樂(lè)見(jiàn)的模型結(jié)構(gòu)。

當(dāng)然“個(gè)體-組織匹配”被區(qū)分為三維度結(jié)構(gòu)，絕不是因?yàn)檠芯空邆兿猜剺?lè)見(jiàn)。真正的原因是三維度的結(jié)構(gòu)回答了我在前文中所提到的測(cè)量的目的。即，區(qū)分為三維度是因?yàn)檫@三個(gè)維度的心理含義確實(shí)不同，而且不同維度的預(yù)測(cè)力也不一樣，希望大家能夠仔細(xì)思考一下。在預(yù)測(cè)員工的工作表現(xiàn)、工作滿意度和離職意圖這三個(gè)東西時(shí)，上面所提到的這個(gè)三維模型中的不同維度是否具有相同的預(yù)測(cè)力？還是會(huì)有所區(qū)別？哪個(gè)維度的預(yù)測(cè)力會(huì)更好？（花1分鐘的時(shí)間，想想上述問(wèn)題的答案，然后再往下看。）

理論推導(dǎo)的結(jié)果是，在預(yù)測(cè)員工的工作表現(xiàn)方面，效果最好的應(yīng)該是工作要求—個(gè)人能力的匹配（想想看，是為什么？）；在預(yù)測(cè)員工的離職意圖，以及離職率方面，效果最好的應(yīng)該是個(gè)人—組織匹配（想想看，是為什么？）；而在預(yù)測(cè)員工的滿意度方面，效果最好的是個(gè)人需求—組織供給的匹配（想想看，是為什么？）。若干年前，有研究者用企業(yè)員工作為樣本驗(yàn)證這個(gè)模型，除了預(yù)測(cè)工作表現(xiàn)的效果不明顯外，其他兩組關(guān)系都是成立的。我去年使用大學(xué)生群體樣本，用學(xué)習(xí)成績(jī)替代工作表現(xiàn)，用轉(zhuǎn)系意圖替代離職意圖驗(yàn)證上述理論模型。結(jié)果完全支持了這個(gè)模型。具體的解釋機(jī)制和證明過(guò)程就不詳細(xì)展開(kāi)了。唯一需要注意的是，在上述關(guān)系的說(shuō)明中，我使用了“效果最好的是……”這一限定語(yǔ)。比如，對(duì)于工作表現(xiàn)而言，不是說(shuō)個(gè)人需求—組織供給匹配沒(méi)有影響，只是影響的效果要比工作要求—個(gè)人能力匹配的影響小一些。但基于三維度的匹配性概念本身就有重疊，正所謂“情人眼中出西施”。三組關(guān)系之間存在聯(lián)系也很正常。結(jié)論是可靠的，大家可以把上述三個(gè)推論作為結(jié)論記下來(lái)。

上述結(jié)論至少可以給讀者兩點(diǎn)啟示，首先，匹配性本身是一個(gè)多維度的概念，這個(gè)概念可以用心理測(cè)量加以衡量和區(qū)分。其次，匹配性概念的不同維度對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)出具有差異化的預(yù)測(cè)作用。那么，在心理測(cè)量的實(shí)施過(guò)程中，依據(jù)測(cè)量的目的，需要有針對(duì)性地測(cè)量與之相應(yīng)的員工與組織之間的匹配性。推而廣之的話，當(dāng)實(shí)施者搭配測(cè)驗(yàn)的時(shí)候，第一步就需要明確測(cè)量目的，然后再有針對(duì)性地選擇測(cè)量工具來(lái)實(shí)現(xiàn)上述測(cè)量目的，徐圖之！