H公司每年都會(huì)有大學(xué)生招聘計(jì)劃。雖然公司吸引優(yōu)秀畢業(yè)生加盟之后，在如何促使他們?cè)谄髽I(yè)里穩(wěn)定、長(zhǎng)久工作方面下了很多功夫，結(jié)果卻并不理想。根據(jù)對(duì)近幾年大學(xué)生入、離職情況的匯總統(tǒng)計(jì)，該公司發(fā)現(xiàn)，每年員工的流失率都達(dá)到35%以上，2009年度甚至達(dá)到100%.通過對(duì)離職大學(xué)生的去向分析，H公司發(fā)現(xiàn)，在一年內(nèi)離職的大學(xué)生多數(shù)是因?yàn)閾駱I(yè)不慎重，進(jìn)企業(yè)后落差太大而選擇辭職，多數(shù)人均在半年左右的時(shí)間內(nèi)流失；工作一年以后離職的員工，多是因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)了更好的工作機(jī)會(huì)而選擇離開。在近一年半的時(shí)間內(nèi)，H公司已經(jīng)流失掉13名新進(jìn)大學(xué)生員工。

為何留不住大學(xué)生

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的驅(qū)動(dòng)下，知識(shí)型人才是企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要資源。作為企業(yè)獲取知識(shí)型人才的重要來源，高校畢業(yè)生對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵作用。2013年，高校應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到699萬，再次刷新紀(jì)錄，加上金融危機(jī)的后續(xù)影響，這一年也自然而然地被貼上了“最難就業(yè)年”的標(biāo)簽。但是在就業(yè)難的同時(shí)，新招大學(xué)生的流失率卻愈發(fā)攀高，擬簽約后違約的人數(shù)也不在少數(shù)。筆者經(jīng)過與眾多大學(xué)生的溝通，了解到大學(xué)生流失率高的原因有以下幾方面：

薪資待遇偏低

通過調(diào)查訪談了解到，“薪資待遇”一致被認(rèn)為是大學(xué)生離職的關(guān)鍵因素。H公司新進(jìn)本科生，見習(xí)期6個(gè)月，工資大概為1500元/月左右，轉(zhuǎn)正后大學(xué)生工資一般在3000-4000元/月左右。但因公司存在預(yù)發(fā)比例偏低、社保繳費(fèi)比例高、年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)則不明確等情況，平時(shí)每月基本領(lǐng)到手的僅為2000元/月左右。同時(shí)，公司沒有一個(gè)明確的漲薪標(biāo)準(zhǔn)，讓人不禁覺得希望渺茫。

機(jī)制體制難被認(rèn)可

●政策穩(wěn)定性不足。相關(guān)考核辦法被反復(fù)修訂，如2012年3月修訂了《銷服經(jīng)理考核辦法》，通過考核后待遇能夠得到提升，但同年9月份再次修訂后待遇水平又降了下來。同時(shí)，公司的其他業(yè)務(wù)政策也變化很快，這或許跟很多因素有關(guān)，但從面上來看并不是一種好現(xiàn)象。

●考核樣式繁雜。針對(duì)一線業(yè)務(wù)人員，H公司設(shè)有11個(gè)大類專項(xiàng)考核，21個(gè)不同崗位專項(xiàng)考核。而類別中的考核更多是把相近崗位疊加，而非整合簡(jiǎn)化。這些紛繁復(fù)雜的考核名目讓員工們應(yīng)接不暇。

●員工公平感缺失。因?yàn)椴煌瑢ｍ?xiàng)、崗位間存在差距，考核的結(jié)果也因而有所不同。大學(xué)生剛進(jìn)公司，水平基本都在同一起跑線上，薪酬差距會(huì)打擊他們的工作積極性。大學(xué)生們自身持有的公平感知，也很容易在這個(gè)考核多樣化的環(huán)境中受到打擊。

培訓(xùn)體系不健全

新招大學(xué)生進(jìn)入公司后，公司給予的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。H公司所屬的總公司雖會(huì)統(tǒng)一組織新員工進(jìn)行為期一周的培訓(xùn)，但培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較晚，而且缺乏針對(duì)性，沒有一個(gè)很好的培訓(xùn)體系做支撐，多以“放養(yǎng)式”為主，這樣，大學(xué)生自然就會(huì)認(rèn)為公司不重視人才了。

如何留住大學(xué)生

提升薪資待遇，實(shí)行傾向性保護(hù)

不可否認(rèn)，一個(gè)企業(yè)能提供幾分位的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬，直接關(guān)系著其所招人員的級(jí)別，薪酬基本上被認(rèn)為是企業(yè)吸引并留住優(yōu)秀人才的重要因素之一。近年來，H公司招收大學(xué)生嚴(yán)格以211、985院校為主，補(bǔ)充個(gè)別省屬重點(diǎn)高校，生源質(zhì)量要求較高，所招大學(xué)生整體素質(zhì)較好，但唯一的問題就是很難留住他們，“替他人做嫁衣”的現(xiàn)象較普遍。因而，提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬也成為企業(yè)留住優(yōu)秀大學(xué)生有效對(duì)策之一。

●提升水平。匹配相應(yīng)層次大學(xué)生的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力薪酬，至少應(yīng)保證不低于五分位薪酬水平，只有這樣才能基本保證能夠留住優(yōu)秀大學(xué)生。如2013年春季校招，體檢之后擬錄用中有4位浙江大學(xué)本、碩畢業(yè)生，但最終2人反悔、1人違約，正式簽訂三方協(xié)議的只有1人，經(jīng)了解，他們考慮更多的成分是薪酬待遇偏低，與自身期望有一定差距。

●變相體現(xiàn)。針對(duì)當(dāng)前的薪酬體系，公司直接提升大學(xué)生的薪酬并不是一件簡(jiǎn)單的事情，因而必須適當(dāng)權(quán)衡，可考慮變相體現(xiàn)，如在不增加現(xiàn)有人工成本壓力的情況下，提高月度績(jī)效預(yù)發(fā)比例，將更多季度或年度要發(fā)的錢提前至月度來發(fā)，使月度薪酬具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力。

●配套優(yōu)化。作為薪酬的重要組成部分，福利水平也應(yīng)該做到多樣化，如考慮各種節(jié)日的福利發(fā)放，在福利整體水平不變的情況下，可以適當(dāng)增加發(fā)放節(jié)點(diǎn)，選取一些小節(jié)日發(fā)放。另外，公司亦可適當(dāng)考慮住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼，發(fā)點(diǎn)勞保費(fèi)、清涼用品等，這些福利支出并不多，但給員工的感覺卻很好。

●傾向性保護(hù)。大學(xué)生的相對(duì)弱勢(shì)地位需要公司給予傾向性保護(hù)，如在部門內(nèi)部評(píng)比中，新員工很容易成為“差”生；大學(xué)生去做銷售，也很容易“被選到”很差的片區(qū)等。針對(duì)這種情況，公司應(yīng)該慎重考慮對(duì)新入職大學(xué)生提供傾向性保護(hù)，以免其工作積極性受到打擊。

完善考評(píng)機(jī)制，營(yíng)造公平性環(huán)境

公正、合理的考評(píng)機(jī)制，有助于營(yíng)造公司公平性氛圍，更有利于提升員工的組織承諾感，從而留住優(yōu)秀大學(xué)生為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)。

●有效考評(píng)。針對(duì)每一位入職大學(xué)生，公司都要對(duì)其工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，包括試用期轉(zhuǎn)正考核、半年度或年度工作表現(xiàn)評(píng)估等，如何有效考評(píng)也自然而然地成了眾多激勵(lì)政策依賴的基石。同時(shí)，能否獲得客觀、公正、合理的考核結(jié)果，也直接決定了員工對(duì)公司的認(rèn)可程度。

●職級(jí)晉升。作為有效考評(píng)后的跟進(jìn)措施，職級(jí)晉升則是對(duì)大學(xué)生工作表現(xiàn)的認(rèn)可。職級(jí)晉升并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的政策，如何讓它發(fā)揮效用，需要公司建立更加規(guī)范化的制度體系，讓晉升有所依據(jù)。

●職業(yè)規(guī)劃期。實(shí)施針對(duì)新進(jìn)大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃期制度，建議以半年為一個(gè)規(guī)劃期，六個(gè)規(guī)劃期為一個(gè)周期，由員工與公司共同商定，明確各規(guī)劃期目標(biāo)，并制定規(guī)劃期結(jié)束后考評(píng)合格的可晉升工資檔級(jí)。這個(gè)制度不僅能夠促使新員工主動(dòng)思考自己的發(fā)展，也能在一定程度上穩(wěn)定他們的浮躁心理。

健全培訓(xùn)體系，促其長(zhǎng)久性發(fā)展

完善、規(guī)范化的培訓(xùn)體系是一個(gè)優(yōu)秀公司的象征，也是眾多大學(xué)畢業(yè)生所傾向加盟的企業(yè)應(yīng)有的特征。在現(xiàn)今管理界，培訓(xùn)的重要性已被廣泛認(rèn)可，眾多知名企業(yè)更是不惜血本構(gòu)建培訓(xùn)學(xué)院，如寶潔公司成立了自己的企業(yè)大學(xué)，華為也開設(shè)了培訓(xùn)學(xué)院，還有阿里巴巴旗下設(shè)立的阿里學(xué)院，以及蒙牛的商學(xué)院等。培訓(xùn)的作用越來越被突顯出來。

●培訓(xùn)體系化。新進(jìn)大學(xué)生是一個(gè)獨(dú)特的群體，公司必須考慮將新入職大學(xué)生的培訓(xùn)體系化、常態(tài)化，同時(shí)根據(jù)每年的培訓(xùn)實(shí)踐不斷地補(bǔ)充、完善。如開展有針對(duì)性的新員工入職培訓(xùn)，使其更好、更快地適應(yīng)企業(yè)；開展職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，讓員工明確自身的職業(yè)發(fā)展路徑；定期訪談或開展座談會(huì)，了解新員工的思想動(dòng)態(tài)，從而有針對(duì)性地幫助新員工等。

●新員工導(dǎo)師制。落實(shí)新員工導(dǎo)師制政策，從傳統(tǒng)的“師帶徒”模式轉(zhuǎn)向“傳、幫、帶”的導(dǎo)師制。從整體模式及運(yùn)作思路上而言，這一政策非常有借鑒意義，但是作為新生事物，公司如何篩選優(yōu)秀導(dǎo)師、如何傳幫帶、如何監(jiān)督并激勵(lì)導(dǎo)師的責(zé)任心等，需要進(jìn)一步的制度細(xì)化，并在實(shí)踐過程中去不斷地優(yōu)化提升。

能夠招聘到一名適合企業(yè)的大學(xué)生已實(shí)屬不易，如果企業(yè)對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)之后再流失，則損失代價(jià)更大。如何留住大學(xué)生，促其在企業(yè)里長(zhǎng)期發(fā)展，不僅要求公司在認(rèn)識(shí)上加以重視，更要在行動(dòng)上予以體現(xiàn)。