經(jīng)常遇到一些面試官說，現(xiàn)在的招聘真難做，在面試的過程中很難判斷應(yīng)聘者所說的真假，原因何在？這是因?yàn)樗麄儼汛蟛糠值臅r(shí)間和精力都放在了考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績等方面，卻忽略了一個(gè)更重要的問題：應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)。

求職動(dòng)機(jī)是影響到一個(gè)人能否適應(yīng)新的崗位、能否在公司有長遠(yuǎn)發(fā)展的決定性因素之一。當(dāng)應(yīng)聘者有強(qiáng)烈的求職動(dòng)機(jī)時(shí)，他會(huì)很認(rèn)真地考慮這個(gè)職位能給他帶來的價(jià)值，以及他有可能無法得到的東西。進(jìn)入崗位后他們一般能較快地適應(yīng)環(huán)境的要求，在面臨困難和挑戰(zhàn)時(shí)，也會(huì)有比較好的承受能力，輕易不會(huì)選擇放棄和跳槽。而當(dāng)應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)不明確時(shí)，他們?cè)谶M(jìn)入崗位后，對(duì)環(huán)境的適應(yīng)通常不如前者，遇到困難的時(shí)候也更容易動(dòng)搖，從而會(huì)產(chǎn)生消極的工作狀態(tài)，這會(huì)成為管理中的障礙。因此，考察求職動(dòng)機(jī)的目的，可以了解應(yīng)聘者是真的想來公司工作還是來“打醬油”的，找工作是為了飯碗還是為了夢(mèng)想，等等。

正確對(duì)待，免入誤區(qū)

每個(gè)人的求職動(dòng)機(jī)是不同的，有的圖穩(wěn)定，有的圖收入高，有的圖離家近，有的圖升職快，有的是因?yàn)槟軐W(xué)到東西，有的是因?yàn)楣�司名氣大、有面子，等等。�?yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)不同，適合在不同的崗位類別上工作。在招聘人才的時(shí)候，就要盡量提供給應(yīng)聘者適合他本身意愿的工作崗位，那么他們就能夠自動(dòng)、自愿、自發(fā)地做好本職工作。所以我們要正確評(píng)估求職動(dòng)機(jī)，以免一言定論好與壞，進(jìn)而影響到選人的策略與效果。

其一，求職動(dòng)機(jī)沒有好壞之分。求職動(dòng)機(jī)本身沒有絕對(duì)的好與壞，它是“應(yīng)聘者想要的”和“公司希望的”兩者之間所進(jìn)行的匹配，所以我們也把它叫做“動(dòng)力適配性”。對(duì)面試官而言，需要考慮的是應(yīng)聘者希望公司給他的，公司是否真的能給。當(dāng)應(yīng)聘者想要的公司不能給，或者公司能給的并不是他想要的時(shí)候，無論眼前的應(yīng)聘者看起來多優(yōu)秀，他都不適合，這就是不匹配。如果把應(yīng)聘者“忽悠”進(jìn)來，對(duì)應(yīng)聘者和公司都是不負(fù)責(zé)任的。

其二，求職動(dòng)機(jī)不易考察。從“冰山”模型來看，動(dòng)機(jī)是處于“冰山”之下的，是由深層次原因引起的行為表現(xiàn)，一般不易被考察得到。在招聘面試中，很多應(yīng)聘者會(huì)隱藏自己的求職動(dòng)機(jī)。特別是在各種“面經(jīng)”充斥網(wǎng)絡(luò)的環(huán)境下，如果直接問求職者的求職動(dòng)機(jī)是什么，一般求職者肯定不會(huì)真實(shí)回答；如果直接問一些有明顯意圖的求職意向問題，如“你喜歡什么樣的企業(yè)”、“你為什么應(yīng)聘我們公司”等等，也會(huì)引起求職者的警覺。

求職動(dòng)機(jī)雖然“深藏不露”，但并非“深不可測”。求職動(dòng)機(jī)背后就是價(jià)值觀，而價(jià)值觀會(huì)通過其職業(yè)經(jīng)歷和行為表現(xiàn)出來。因此，我們可以通過簡歷分析、心理測驗(yàn)、行為面試、背景調(diào)查等方式進(jìn)行綜合分析。

簡歷分析，發(fā)現(xiàn)疑點(diǎn)

簡歷是企業(yè)第一次接觸應(yīng)聘者，而閱讀和分析簡歷也是對(duì)應(yīng)聘者的第一次測評(píng)。在考察求職動(dòng)機(jī)方面，簡歷分析的目的是從中獲得有效信息，發(fā)現(xiàn)其中的亮點(diǎn)和疑點(diǎn)，以便在接下來的面試中進(jìn)行驗(yàn)證，使面試更有針對(duì)性。重點(diǎn)要把握以下幾個(gè)方面：

1.年齡。把應(yīng)聘者的年齡與其工作經(jīng)歷進(jìn)行比較，就可以看出應(yīng)聘者所列出的經(jīng)歷的真?zhèn)�。一般來說，應(yīng)聘者不會(huì)虛報(bào)年齡，卻會(huì)在經(jīng)歷上造假。如果應(yīng)聘者年齡較大，那就需要在更換工作的原因上進(jìn)行分析，而且年齡較大的應(yīng)聘者是否會(huì)踏實(shí)地從基層做起也是一個(gè)問題。例如，一個(gè)年齡在35歲的人還在做培訓(xùn)專員，心態(tài)上必然存在沖突，同時(shí)其發(fā)展?jié)摿σ灿兴�不足。另外，年齡需要結(jié)合應(yīng)聘者家庭狀況（比如婚姻狀況、配偶的工作情況、子女情況）等因素綜合考慮。

2.學(xué)歷。一般而言，學(xué)歷越高，其成就動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，所以也要看應(yīng)聘者學(xué)歷與應(yīng)聘崗位所需條件之間的對(duì)比。如果高學(xué)歷來應(yīng)聘低崗位的工作，比如一名博士要來應(yīng)聘秘書，則可能是一時(shí)找不到工作而采取的“騎驢找馬”策略。此外，從應(yīng)聘者參加后續(xù)教育和培訓(xùn)的經(jīng)歷，可以看出一個(gè)人的學(xué)習(xí)意識(shí)和進(jìn)取心。需要注意的是，如果應(yīng)聘者的教育培訓(xùn)經(jīng)歷內(nèi)容專業(yè)跨度大、雜亂、沒有重點(diǎn)，說明他沒有進(jìn)行很好的職業(yè)規(guī)劃。

3.居住地。如果應(yīng)聘者是跨地區(qū)來求職的，尤其是針對(duì)一些年齡較大的應(yīng)聘者，他們將面臨一些非常現(xiàn)實(shí)的問題，比如生活成本增加、生活環(huán)境變化等問題，這些都將影響其進(jìn)入企業(yè)后的工作狀態(tài)。通常而言，居住地或配偶的工作地離應(yīng)聘企業(yè)較近，或有親屬在所應(yīng)聘的企業(yè)工作，其求職動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈，也越穩(wěn)定，這樣的應(yīng)聘者要優(yōu)先考慮。另外，居住地在農(nóng)村和城市的應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī)也有所不同。由于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后，農(nóng)村家庭出身的孩子一般都經(jīng)過較多的勞動(dòng)鍛煉，有吃苦耐勞的精神。所以對(duì)于一些工作時(shí)間比較長、加班較多、工作條件艱苦、工作強(qiáng)度大的崗位而言，在能力不相上下的前提下，可以優(yōu)先選擇來自農(nóng)村特別是偏遠(yuǎn)地區(qū)農(nóng)村的應(yīng)聘者。

4.自薦信。自薦信看似可有可無，其實(shí)不然。自薦信可以把一些內(nèi)在的個(gè)性化的東西抒發(fā)出來，如自我認(rèn)識(shí)、自我評(píng)價(jià)、自我規(guī)劃，從中可以看出一個(gè)人的生活理念與個(gè)性特征。例如，一份言辭懇切、行文激昂、總結(jié)對(duì)工作和生活感受的自薦信，候選人可能待人坦誠，熱愛生活，善于思考。同時(shí)，通過對(duì)應(yīng)聘者期望的角色定位，來判斷他與招聘崗位是否匹配。例如有的候選人表明自己希望成為一個(gè)專業(yè)的培訓(xùn)講師，如果他應(yīng)聘銷售或客戶類的崗位無疑會(huì)與其期望定位相矛盾。此外，簡歷的詳細(xì)程度與包裝情況，反映了應(yīng)聘者對(duì)求職的重視程度，一封經(jīng)過認(rèn)真雕飾過的求職信，反映出應(yīng)聘者強(qiáng)烈的求職動(dòng)機(jī)。

5.職業(yè)經(jīng)歷。職業(yè)經(jīng)歷是人的第二學(xué)歷，體現(xiàn)了一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展曲線，背后代表了其思想與工作、生活狀態(tài)的變化，對(duì)其求職動(dòng)機(jī)影響較大。職業(yè)經(jīng)歷主要關(guān)注以下幾個(gè)方面：一是工作時(shí)間的長短。工作時(shí)間長短與穩(wěn)定性有關(guān)，1年內(nèi)轉(zhuǎn)換工作是偏短的，屬不太正常，穩(wěn)定性差，2-3年是比較正常的，3-5年是最為正常的時(shí)間。二是當(dāng)應(yīng)聘者非常頻繁的變換工作，對(duì)他每次工作輪換的原因是需要加以分析的。三是工作時(shí)間的銜接性，特別是與教育時(shí)間的重合、矛盾、空檔之處，這些都體現(xiàn)了應(yīng)聘者的價(jià)值觀和求職意向。有的人的簡歷中會(huì)缺失某段工作經(jīng)歷，是故意省略還是另有原因，從這些原因的背后可以推斷出應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)。四是如果應(yīng)聘者一直在不相關(guān)行業(yè)間轉(zhuǎn)換，證明其自我發(fā)展意識(shí)不強(qiáng)，頻繁轉(zhuǎn)換從零開始，會(huì)放棄一些原有的積累，這是個(gè)疑點(diǎn)；假設(shè)應(yīng)聘者是跨行跳槽，更要深挖其背后的原因。

心理測驗(yàn)，了解個(gè)性

目前心理測驗(yàn)已越來越廣泛地應(yīng)用到人力資源管理領(lǐng)域，市面上的心理測驗(yàn)產(chǎn)品也比較豐富，它可以測量應(yīng)聘者的個(gè)性、興趣、價(jià)值觀等方面的個(gè)性心理特征。其中比較經(jīng)典的是霍蘭德職業(yè)興趣測試，它將人的職業(yè)興趣分為現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和常規(guī)型六種類型。一般認(rèn)為，人們通常傾向選擇與自我興趣類型匹配的職業(yè)環(huán)境。所以如果應(yīng)聘者所應(yīng)聘的崗位與他的興趣不匹配，他的求職動(dòng)機(jī)就要引起懷疑了。例如，應(yīng)聘者的職業(yè)興趣是藝術(shù)型，而他應(yīng)聘的是技術(shù)研發(fā)類崗位（研究型），他應(yīng)聘這個(gè)崗位的原因，就要在面試中做進(jìn)一步的了解和驗(yàn)證。

行為面試，知面知心

行為面試是一種能有效排除個(gè)人的主觀因素，以行為為依據(jù)、以目標(biāo)為導(dǎo)向的有效選才工具，通過分析過去的行為表現(xiàn)，來深入探索應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)和個(gè)性特征。在求職動(dòng)機(jī)考察方面，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

1.順藤摸瓜，見縫插針

在面試中求職者會(huì)試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價(jià)值取向，虛構(gòu)某些情節(jié)。但情節(jié)可以模仿，細(xì)節(jié)卻不能復(fù)制。一個(gè)人的口頭語言及書面語言可以掩飾內(nèi)心世界，但行為細(xì)節(jié)卻很難掩蓋自己的個(gè)性特征，因?yàn)樗�往往是無意識(shí)的自我流露。對(duì)細(xì)節(jié)的探尋是對(duì)應(yīng)聘者回答內(nèi)容真實(shí)性的一種驗(yàn)證。當(dāng)我們問到某些問題的時(shí)候，對(duì)方在回答時(shí)可能會(huì)反饋出很多信息，面試官不僅要認(rèn)真傾聽，觀察其表情與肢體語言，還要尋找關(guān)鍵點(diǎn)作為突破口順勢(shì)詢問，富有邏輯性地順藤摸瓜、刨根問底。特別是發(fā)現(xiàn)的一些疑點(diǎn)和漏洞，面試考官要重點(diǎn)關(guān)注，圍繞這些問題要及時(shí)進(jìn)行詢問與驗(yàn)證，以了解事情真相，避免面試盲點(diǎn)。

2.旁敲側(cè)擊，尋找真相

對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，我們可以通過挖掘其離職原因來了解其求職動(dòng)機(jī)。但是如果直接問求職者離職原因是什么，一般很難得到真實(shí)的回答。例如一家企業(yè)做校園招聘面試，有位考官問應(yīng)聘者，為什么要來應(yīng)聘我們公司，10個(gè)應(yīng)聘者中居然有7個(gè)人說其女朋友在廣州。但實(shí)際上經(jīng)過追問，這7個(gè)人里面只有3個(gè)人的回答是真實(shí)的。

所以在面試過程中，應(yīng)該提一些不帶任何傾向、開放式的探詢問題，要求應(yīng)聘者進(jìn)行陳述式回答，而不是主觀評(píng)價(jià)，盡量使問題看起來和求職動(dòng)機(jī)無關(guān)，讓應(yīng)聘者無法清晰地了解每個(gè)問題背后的思路，從而無法做出投其所好而非真實(shí)的回答。探詢時(shí)要帶著閑聊的語氣，創(chuàng)造輕松的氛圍，并從多個(gè)側(cè)面來了解應(yīng)聘者在工作中的狀況，特別是對(duì)原企業(yè)和工作的滿意度情況，讓應(yīng)聘者在毫無戒備的情況下暴露出自己的真實(shí)特征。

例如，對(duì)離職原因，我們可以從應(yīng)聘者的職務(wù)變動(dòng)和升遷的軌跡、公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況、對(duì)加班和出差等壓力的承受程度、對(duì)上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)文化的偏好、權(quán)力和地位的欲望、物質(zhì)和精神刺激的側(cè)重程度等多個(gè)角度，來了解他是因?yàn)閷?duì)哪些方面不滿意而導(dǎo)致離職。最常用的一些問題如下： 

你的工作經(jīng)歷如何？你在哪幾家公司工作，你在每一家公司經(jīng)歷過哪些職位？請(qǐng)盡量說出準(zhǔn)確的起止時(shí)間。

目前的公司現(xiàn)階段的發(fā)展如何？業(yè)務(wù)增長趨勢(shì)如何？組織規(guī)模發(fā)展如何？（追問：你覺得目前哪些行業(yè)比較有前景？你會(huì)選擇哪些行業(yè)？）

公司的作息時(shí)間是什么樣的？工作環(huán)境如何？（追問：覺得很累吧？需不需要加班呢？有沒有時(shí)間去做些自己想做的事情，比如陪女朋友逛街？）

你的直接上司是什么風(fēng)格？他分配工作、評(píng)價(jià)員工的績效的方式如何？（追問：挽留你時(shí)，他跟你說過什么？你怎么樣回答？）

原來公司的企業(yè)文化是什么樣的？（追問：你希望新公司的文化是什么樣的？）

你目前的這家公司有哪些空缺職位？哪些職位你有機(jī)會(huì)？有的話，自己嘗試過嗎？（追問：你對(duì)新職位的職位期望是怎么樣的）

這份工作讓你學(xué)到了什么？公司哪些部門、崗位、哪些員工在公司、老板心目中的地位比較突出？（追問：你的職位和這些職位曾經(jīng)出現(xiàn)過哪些工作上的矛盾？你是怎樣協(xié)調(diào)好的？你在工作上做出了哪些突出的業(yè)績？）

原公司的薪資水平如何？相對(duì)行業(yè)來說競爭力如何？（追問：你希望新工作達(dá)到什么水平？）

3.亂序提問，巧設(shè)迷陣

作為有經(jīng)驗(yàn)或是受過良好訓(xùn)練的應(yīng)聘者，很容易判斷出面試官要考察的要點(diǎn)。為了保證應(yīng)聘者回答的真實(shí)性，應(yīng)設(shè)計(jì)多個(gè)同樣指向求職動(dòng)機(jī)的問題，把各種問題打亂分散在面試過程中的不同階段來提問，并對(duì)這些回答進(jìn)行比對(duì)和驗(yàn)證，可以使面試官更好地把握應(yīng)聘者敘述的真實(shí)性。

例如，在面試剛開始的時(shí)候，可能會(huì)問應(yīng)聘者“你為什么離開上一家公司”這樣的問題。之后，會(huì)提問其他方面的內(nèi)容，比如對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)能力或者性格特征方面的考察，從而使應(yīng)聘者的注意力不再放在這方面的內(nèi)容中。在幾個(gè)問題之后，可能會(huì)繼續(xù)問：你選擇工作的標(biāo)準(zhǔn)是什么？你為什么要來我們這家公司？等等。在這幾個(gè)問題問完之后，會(huì)繼續(xù)把話題引入到其他方面，例如應(yīng)聘者的優(yōu)勢(shì)和不足及其成長背景等，之后會(huì)再問：你給自己設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展道路是什么？你希望自己5年或是10年以后能做到什么樣的結(jié)果？

上述三次提問的問題看起來不一樣，但都涉及對(duì)應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī)的考察，在緊張的面試中，如果應(yīng)聘者的回答看起來比較自然，而且三次回答的內(nèi)容比較一致，或者從邏輯上說有清晰的內(nèi)在聯(lián)系的話，我們可以在較大程度上相信他回答的真實(shí)性。但如果這三處只有一處有問題，相互之間出現(xiàn)矛盾，應(yīng)聘者回答的真實(shí)性要大打折扣。

需要注意的是，在使用亂序提問時(shí)，最好做一些記錄，當(dāng)某些問題問完后，一定要設(shè)法將話題再轉(zhuǎn)回來，做到“形亂而神不亂”。

有一次本人參與一家IT企業(yè)面試運(yùn)維工程師，我問他：你選擇企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？他的回答是：能做比較大的項(xiàng)目，能得到鍛煉，希望自己能夠穩(wěn)定下來，用十年的時(shí)間來積累沉淀一些東西。問了一些問題后，到最后我又問他，你還有什么要問我們的嗎？他說如果我進(jìn)來公司后，由我負(fù)責(zé)的服務(wù)器有多少臺(tái)。原來他是想通過了解每位運(yùn)維工程師負(fù)責(zé)的服務(wù)器的多少，來判斷這家公司技術(shù)水平特別是自動(dòng)化運(yùn)維水平的高低。通過前后分析，我們就可以得出結(jié)論：他的求職動(dòng)機(jī)是希望得到學(xué)習(xí)和鍛煉。

4.全面對(duì)比，了解意向

首先看應(yīng)聘者的目標(biāo)崗位與應(yīng)聘崗位的對(duì)應(yīng)性。假設(shè)應(yīng)聘者的求職意向是同類的多個(gè)目標(biāo)職能，說明應(yīng)聘者還是愿意在廣度上發(fā)展，但是大方向上不變，例如原來做招聘的人愿意做績效、薪酬、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系等；假設(shè)求職意向是不同類的多個(gè)目標(biāo)崗位，說明應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展不明確，還處于職業(yè)的摸索期或盲目找工作。這樣的候選人盡量不要考慮，除非條件與崗位要求很吻合。

此外，要注意目標(biāo)崗位與原工作職能層次上的差別性。有的人只考慮在原工作職能以上的崗位，例如招聘主管只考慮招聘主管、招聘經(jīng)理、人力資源經(jīng)理等崗位，體現(xiàn)了應(yīng)聘者的較好的進(jìn)取心；假設(shè)跨度太大，例如從招聘主管應(yīng)聘人力資源總監(jiān)，則不夠務(wù)實(shí)，而且有些自恃過高；還有的是往下走，例如從招聘主管愿意做招聘專員，往往是不自信，能力不強(qiáng)，急于找工作類型的。但也有例外情況，就是從中小企業(yè)出來到大企業(yè)愿意從較低崗位做起�？偟膩碚f，我們優(yōu)先考慮那些有進(jìn)取心、職業(yè)發(fā)展往上走的應(yīng)聘者。其次，薪酬要求也是一個(gè)重要考察的因素。如果薪酬要求比目前薪酬明顯要低，說明應(yīng)聘者看中的不是薪酬。一般來說，期望薪酬比目前薪酬在30%以內(nèi)的漲幅，是比較合理的要求，一定程度上體現(xiàn)了應(yīng)聘者的恰當(dāng)?shù)淖孕排c務(wù)實(shí)穩(wěn)健。如果應(yīng)聘者期望薪酬比目前薪酬超過30%以上的漲幅，對(duì)應(yīng)聘崗位的薪酬結(jié)構(gòu)、“五險(xiǎn)一金”等細(xì)節(jié)性問題比較關(guān)注的話，說明其最在乎的是薪酬，需要挖掘其背后的原因，如是否成家、買房等等。當(dāng)然對(duì)于中高層來說，跳槽時(shí)薪酬的跨度會(huì)比較大。

如一次參加一家企業(yè)面試，我問應(yīng)聘者是否應(yīng)聘過其他公司，他說有一個(gè)“Offer”。我說那你為什么沒去，他說那里的福利不好。我問他是哪些方面不好，他說他們的公積金繳存得太少了。一般而言，大部分人關(guān)注的主要是工資，而對(duì)公積金繳多少關(guān)注比較少，綜合起來分析，說明他最關(guān)注薪酬。

兵不厭詐，驗(yàn)明正身

應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷是否屬實(shí)，求職動(dòng)機(jī)是否確切，還可以通過背景調(diào)查等方式進(jìn)行，特別是比較高級(jí)的職位，背景調(diào)查是必不可少的。背景調(diào)查可以企業(yè)自己做，也可以外包給專業(yè)的“職場偵探”來做。背景調(diào)查主要關(guān)注的是應(yīng)聘者在原單位的工作狀態(tài)，他的表現(xiàn)如何，是因?yàn)槭裁丛�因離職。經(jīng)驗(yàn)豐富的招聘經(jīng)理都對(duì)此比較熟悉，限于篇幅，在此不再贅述。

總之，我們通過多種測評(píng)工具和手段，可以全面地了解應(yīng)聘者的個(gè)性、價(jià)值觀、職業(yè)經(jīng)歷等，在任何一種測評(píng)工具中發(fā)現(xiàn)有模糊和疑惑的地方，必須在另一個(gè)方面進(jìn)行有效驗(yàn)證。通過這些綜合分析，就可以比較準(zhǔn)確地考察應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)。