從這個(gè)身份不難看出馬化騰對(duì)內(nèi)部管理的重視，其中，對(duì)高級(jí)人才的培養(yǎng)和管理更是騰訊人力資源管理的重中之重。低調(diào)務(wù)實(shí)的騰訊并不刻意追求顛覆性的創(chuàng)新，從管理上來(lái)說(shuō)，也不玩驚天動(dòng)地之舉，務(wù)求不斷優(yōu)化。但是，觀察騰訊的人才管理策略，巨頭一直在審慎中謀求創(chuàng)新，如輔導(dǎo)年計(jì)劃、最簡(jiǎn)化測(cè)評(píng)工具、匹配高級(jí)人才需求，無(wú)不為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理的特色。

　　從最高層向下輔導(dǎo)

　　馬化騰直言：“我面臨的最大挑戰(zhàn)就是人才奇缺，這讓人很頭痛，我們一直很歡迎優(yōu)秀的人才加入我們，大家一起闖一番事業(yè)。”為解決人才匱乏的問題，騰訊近年來(lái)已不斷引入職業(yè)經(jīng)理人，這些高級(jí)人才與騰訊形成互補(bǔ)，彌補(bǔ)騰訊的短板。騰訊人力資源部助理總經(jīng)理陳雙華在接受《經(jīng)理人》采訪時(shí)表示，馬化騰作為人才管理工作的最高BOSS，一直在思考騰訊要如何幫助高級(jí)人才持續(xù)成長(zhǎng)。

　　從2005年起，騰訊就開始有意識(shí)地尋找職業(yè)經(jīng)理人與馬化騰等創(chuàng)始人“雙打”。擅長(zhǎng)產(chǎn)品技術(shù)的馬化騰，匹配擅長(zhǎng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的總裁劉熾平，成為騰訊最為成功的工作搭檔。馬化騰認(rèn)為，高層職業(yè)經(jīng)理人可以解決公司在管理上的專業(yè)性，但是“公司的‘老人’身上有職業(yè)經(jīng)理人沒有的優(yōu)點(diǎn)”，如他本人在把握用戶需求等技術(shù)層面可以做得好，這些優(yōu)點(diǎn)“放棄是很浪費(fèi)的”。

　　面對(duì)高級(jí)人才，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式已不再適用，刻意標(biāo)新立異又不是騰訊的風(fēng)格，于是一個(gè)醞釀已久的概念—“輔導(dǎo)年”被提了出來(lái)，得到馬化騰的認(rèn)同。

　　所謂輔導(dǎo)年，要求各層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，運(yùn)用人力資源團(tuán)隊(duì)開發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)化工具和流程，針對(duì)下屬的業(yè)績(jī)和發(fā)展提供教練服務(wù)。先從馬化騰等最高層領(lǐng)導(dǎo)開始，在總辦的核心團(tuán)隊(duì)中推行。由于效果良好，這兩年從高層、中層逐層往下普及開來(lái)。人力資源部為此設(shè)計(jì)了高層論壇，并定制了輔導(dǎo)課，在內(nèi)部網(wǎng)上開設(shè)了輔導(dǎo)專區(qū)。這些工具方法，讓公司創(chuàng)始人和高層能夠?yàn)橄录?jí)現(xiàn)身說(shuō)法做輔導(dǎo)�！膀v訊有沒有重視輔導(dǎo)年，就看老板重不重視，那就看Pony(馬化騰)有沒有對(duì)其他人進(jìn)行輔導(dǎo)。”陳雙華說(shuō)。

　　馬化騰如何輔導(dǎo)下屬?正如他經(jīng)常被賦予的“最高產(chǎn)品經(jīng)理”角色，與馬化騰進(jìn)行關(guān)于產(chǎn)品的交流是最有價(jià)值的。

　　正是在馬化騰的參與中，QQ郵箱才從早期的笨重復(fù)雜一路演進(jìn)成今天備受贊譽(yù)的簡(jiǎn)潔清爽版本�，F(xiàn)在最流行的手機(jī)即時(shí)通信應(yīng)用微信也是出自QQ郵箱所在的騰訊廣州研發(fā)部，這個(gè)充滿獨(dú)特氣質(zhì)的產(chǎn)品被馬稱為“騰訊最具文藝范的產(chǎn)品”。一如當(dāng)年與QQ郵箱團(tuán)隊(duì)的緊密溝通，馬化騰與微信團(tuán)隊(duì)間的互動(dòng)也頻繁而充滿激情。騰訊副總裁、廣州研發(fā)部總經(jīng)理張小龍說(shuō)到馬化騰，“他會(huì)花很多心思在上面，有任何意見都會(huì)提出來(lái)”。馬化騰經(jīng)常很認(rèn)真地發(fā)郵件討論微信的用戶體驗(yàn)，比如微信的搖一搖功能，真的很好，但是要做到最極致的簡(jiǎn)化，讓對(duì)手想模仿的時(shí)候都沒有辦法微創(chuàng)新。馬化騰追求細(xì)節(jié)的完美，他對(duì)微信的很多細(xì)節(jié)如字體、像素、對(duì)話框等等，都會(huì)給研發(fā)團(tuán)隊(duì)帶來(lái)改進(jìn)的靈感。盡管這在形式上不是一種直接明確的輔導(dǎo)，卻將騰訊“產(chǎn)品至上”的文化和思維方式深深傳播到了企業(yè)內(nèi)部。

　　由公司最高領(lǐng)導(dǎo)馬化騰開始，對(duì)下屬的實(shí)際工作進(jìn)行悉心輔導(dǎo)，騰訊落實(shí)輔導(dǎo)年的重視程度和執(zhí)行力可見一斑。騰訊推行“輔導(dǎo)年”項(xiàng)目，并沒有支出太多的成本，但收到了很好的效果，不僅為公司儲(chǔ)備了領(lǐng)導(dǎo)人才，同時(shí)促進(jìn)騰訊企業(yè)文化的發(fā)展—領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對(duì)員工的發(fā)展負(fù)責(zé)。騰訊近些年的成功，一部分原因正是得益于騰訊自上而下強(qiáng)有力地執(zhí)行輔導(dǎo)年項(xiàng)目，以及不斷強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者為團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)與發(fā)展人才的企業(yè)文化。

　　測(cè)評(píng)工具最簡(jiǎn)化

　　如同做微信的用戶體驗(yàn)，騰訊對(duì)高級(jí)人才的能力評(píng)估，執(zhí)行使用最簡(jiǎn)單有效工具的思路，雷達(dá)圖因此被用于綜合能力的考評(píng)�！疤孤蕘�(lái)說(shuō)，騰訊不是一個(gè)追求標(biāo)新立異的公司。人力資源方面，騰訊的優(yōu)勢(shì)在于，我們持續(xù)穩(wěn)定地執(zhí)行我們認(rèn)可的考評(píng)思路。每年進(jìn)行機(jī)制優(yōu)化后，我們會(huì)運(yùn)用一些基本的比較簡(jiǎn)單科學(xué)的工具，來(lái)使項(xiàng)目做得越來(lái)越好。”陳雙華表示。

　　雷達(dá)圖法是日本企業(yè)界對(duì)綜合實(shí)力進(jìn)行評(píng)估而采用的一種財(cái)務(wù)狀況綜合評(píng)價(jià)方法。按這種方法所繪制的財(cái)務(wù)比率綜合圖狀似雷達(dá)，故得此名。雷達(dá)圖由于其強(qiáng)大的多維度綜合分析能力，在產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力分析等領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用。而在人力資源領(lǐng)域，近年來(lái)一些有創(chuàng)造力的大企業(yè)使用雷達(dá)圖作為員工綜合能力評(píng)估的工具。

　　騰訊對(duì)高級(jí)人才綜合能力的全面評(píng)估，僅一張雷達(dá)圖即可呈現(xiàn)。比如，騰訊對(duì)高級(jí)人才有七個(gè)維度的縱向評(píng)估，分別是正直誠(chéng)信、激情、團(tuán)隊(duì)管理與人才培養(yǎng)、全局觀、前瞻變革、專業(yè)決策、關(guān)注用戶體驗(yàn);同時(shí)有4個(gè)維度的橫向評(píng)估，分別是管理自己、管理工作、管理團(tuán)隊(duì)、管理戰(zhàn)略/變革。騰訊每年一度的360度能力評(píng)估，邀請(qǐng)被考核人的上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)以及跨部門的合作者，從以上維度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)估。最終將橫向4大維度、縱向7大維度的評(píng)估結(jié)果，連接起來(lái)形成考評(píng)結(jié)果雷達(dá)圖。

　　陳雙華介紹：“比如說(shuō)，對(duì)于進(jìn)行考評(píng)的某一個(gè)項(xiàng)目同級(jí)別的被考核人會(huì)有平均分。如果分?jǐn)?shù)高于平均分，雷達(dá)圖會(huì)告訴你，高出的分?jǐn)?shù)在哪里，帶來(lái)的好處在哪里，大家是如何評(píng)價(jià)你的;如果你的分?jǐn)?shù)低于平均分，雷達(dá)圖也會(huì)告訴你，低出的分?jǐn)?shù)在哪里，不好的地方是什么，大家是如何評(píng)價(jià)你的。”

　　大企業(yè)運(yùn)用的人力資源管理原理都是相通的，騰訊則執(zhí)行“持續(xù)穩(wěn)定地使用最簡(jiǎn)單最有效的工具”的思路，雷達(dá)圖恰好滿足騰訊的需求。雷達(dá)圖多維度的綜合評(píng)價(jià)方法，讓騰訊能夠評(píng)估人才的綜合能力的動(dòng)態(tài)趨勢(shì)，被考評(píng)人本人借助于此，能夠清晰地了解綜合能力的變動(dòng)情況及好壞趨勢(shì)，看到自身需要努力的方向。

　　匹配高級(jí)人才需求

　　隨著高級(jí)人才的不斷涌入，他們的差異化需求愈加明顯，由于帶來(lái)新的挑戰(zhàn)，如何才能匹配各種需求?“這是決定騰訊能否用好高級(jí)人才的關(guān)鍵”，陳雙華如是表示。顯然，他們要考慮到各種招聘形式的可能性，運(yùn)用更靈活的合作模式。

　　Steve Gray是一位享譽(yù)全球的美國(guó)知名游戲制作人，其加盟騰訊的形式比較特別。最初，騰訊與Steve Gray有著長(zhǎng)期合作，Steve Gray經(jīng)常為騰訊學(xué)員授課�！癎ray是全球游戲領(lǐng)域非常有名的人，他是《指環(huán)王》的藝術(shù)總監(jiān)，在全球范圍內(nèi)有很大的影響力。他給我們上過很多次課，水平真得很高，很符合騰訊的風(fēng)格，我們由此想到是不是可以給他在騰訊找到一個(gè)合適的位置�！标愲p華表示。目前，Steve Gray在騰訊擔(dān)任騰訊游戲執(zhí)行制作人以及首席技術(shù)主任，主要負(fù)責(zé)對(duì)游戲品質(zhì)的評(píng)審等工作，同時(shí)也承擔(dān)為游戲事業(yè)群培養(yǎng)該領(lǐng)域人才的重任。

　　騰訊有很多高級(jí)人才來(lái)自硅谷或者其他海外國(guó)家，他們剛開始普遍對(duì)中國(guó)不夠了解。為匹配他們的需求，尤其是剛進(jìn)入騰訊時(shí)在工作和生活上的適應(yīng)，人力資源部往往要做非常多的細(xì)節(jié)跟進(jìn)和溝通，如為他們安排資深管理者作為導(dǎo)師，提供與高層深入交流的機(jī)會(huì)，陪同他們了解深圳的環(huán)境、學(xué)校和醫(yī)療條件等等。

　　騰訊把高級(jí)人才作為用戶，不斷匹配他們的需求，優(yōu)化其用戶體驗(yàn)。騰訊，便是以此產(chǎn)品思路來(lái)管理人才。