俗話說得好：凡是預(yù)則立，不預(yù)則廢。招聘工作開展的是否到位，是企業(yè)發(fā)展的“重中之重”�！叭f丈高樓平地起，千里之行始于足下”招聘直接影響到人力資源其他各個(gè)模塊工作的開展，更重要的是招聘工作做得好就避免企業(yè)大量的重復(fù)性、機(jī)械性、單一性、事務(wù)性的惡性循環(huán)工作，進(jìn)而將工作的重點(diǎn)落到企業(yè)的發(fā)展上面。

　　招聘計(jì)劃工作的實(shí)現(xiàn)，要緊緊圍繞著公司年度發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行。總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)招聘專家認(rèn)為，制定招聘計(jì)劃需四步：

　　一、明確崗位需求，有需求才有招聘。一般需求的來源有以下幾個(gè)方面：人力資源規(guī)劃中明確的需求信息、人員離職產(chǎn)生的空缺、部門主管提交的招聘申請(qǐng)等。對(duì)招聘崗位進(jìn)行分類，按不同的崗位要求，選擇合適崗位需求人才的招聘渠道。

　　二、需求確定之后便是確定招聘的時(shí)間與渠道了。在這之前首先應(yīng)該明確一個(gè)原則：內(nèi)部人員能否滿足需求?如果不能，再進(jìn)行外部招聘。一來避免崗多人少，或者新手多熟練者少的情況，緩解用人的壓力與培訓(xùn)的壓力;二來為人員流動(dòng)高峰做好人員的儲(chǔ)備工作。

　　三、確定招聘的時(shí)間與渠道后，就要擬定招聘要求了，這里就不對(duì)崗位職責(zé)與招聘要求做過多的闡述了，每個(gè)企業(yè)都有自己的要求。只說幾個(gè)注意的地方：一方面對(duì)于中高層管理人員的招聘要求不光要偏重工作經(jīng)驗(yàn)、工作行業(yè)與專業(yè)類型，還要看重其人格特征、做事方法與價(jià)值觀是否符合企業(yè)的文化。如果預(yù)算滿足的話，可以采用獵頭，畢竟專業(yè)性上會(huì)有比較好的把握。

　　另一方面，基層管理人員，一定要有很強(qiáng)的基層工作經(jīng)驗(yàn)，儲(chǔ)備干部的招聘一般會(huì)比較傾向于校招，一是素質(zhì)有保證，二是可塑性較高。所以對(duì)于儲(chǔ)備干部的招聘不必過于苛求工作經(jīng)驗(yàn)，而應(yīng)該更注重其“潛力”的發(fā)掘。

　　四、考核方案的確定要包括場(chǎng)地、大致時(shí)間、面試者、面試內(nèi)容、考察點(diǎn)等內(nèi)容。對(duì)于招聘的不同類的人員要有不同的方案，而且方案并不是經(jīng)常變化的，所以年年可用，適當(dāng)調(diào)整一下即可。當(dāng)然，日常工作要做足，比如：崗位分析、崗位要求、性格分析、人員素質(zhì)模型等。否則，到招聘的時(shí)候再來弄就比較倉(cāng)促了。

　　招聘是一場(chǎng)硬仗，為了打好這場(chǎng)仗，HR部門一定要做到不讓公司因?yàn)槿藛T短缺而影響公司正常經(jīng)營(yíng)。很多公司都存在一直都在招聘的問題，大家應(yīng)該都明白：招人不如留人的道理。所以說招聘有的時(shí)候是波不得已的選擇，其實(shí)公司應(yīng)該把更多的經(jīng)歷放在研究如何留人的問題。