你可能在高中時(shí)，做過(guò)職業(yè)分析測(cè)評(píng)--你還記得吧，就是那種指示你會(huì)樂(lè)于做會(huì)計(jì)，或者一個(gè)森林護(hù)林員。當(dāng)你申請(qǐng)一份工作時(shí)，你可能也做過(guò)了人格評(píng)估，就是問(wèn)你對(duì)于如“我有時(shí)覺(jué)得累了”或“我認(rèn)為將辦公室的鉛筆帶回家沒(méi)問(wèn)題”這類(lèi)陳述有多少會(huì)同意。

但怎樣透過(guò)玩視頻游戲來(lái)衡量你的能力?

一些公司認(rèn)為你如何玩視頻游戲可以預(yù)示你在某些工作上做的好壞。荷蘭皇家殼牌公司使用名為“地牢涂鴉”以及“芥末服務(wù)員”的游戲幫助決定是否資助小型項(xiàng)目開(kāi)發(fā)潛在的重要經(jīng)營(yíng)理念。這一測(cè)試是由游戲開(kāi)發(fā)商Knack開(kāi)發(fā)的，被證明預(yù)測(cè)成功方面非常好。

你在虛擬世界里提供壽司的能力，可以預(yù)測(cè)你向石油公司提出絕妙建議的能力，這讓人感覺(jué)有點(diǎn)不安。一方面，這對(duì)公司是太好了。漢斯哈英格在荷蘭皇家殼牌公司運(yùn)作游戲變更者項(xiàng)目，他告訴《大西洋》說(shuō)這讓他將想法壓縮掉了80%。這一來(lái)可以節(jié)省公司大量的金錢(qián)和時(shí)間。當(dāng)然，它也讓80%的人的夢(mèng)想大幅壓縮。

可口可樂(lè)是另一個(gè)使用測(cè)試指導(dǎo)招聘的大公司。他們的團(tuán)隊(duì)得出結(jié)論，被測(cè)試認(rèn)證后的行為能力狀況是取消候選人資格的理由。

不是每個(gè)人都贊同這個(gè)方法。人力資源專家Rory Trotter表達(dá)了他對(duì)將測(cè)試作為撇棄一個(gè)求職者的最終標(biāo)準(zhǔn)的擔(dān)憂。他警告說(shuō)，可能會(huì)存在混雜變量(例如，如果考生生病了)。人們往往傾向于按照他們認(rèn)為該公司希望他們回答問(wèn)題的方式去回答，而不是自己真正本心的回答。他講述了下面這個(gè)故事:

曾經(jīng)有一位經(jīng)理向我講述一個(gè)故事，他的老板基于一個(gè)內(nèi)部測(cè)試批評(píng)他的“錯(cuò)誤”的人格類(lèi)型。經(jīng)理隨后重做這一評(píng)估，這一次他玩弄游戲系統(tǒng)以獲得老板所期望于他的人格類(lèi)型得分。后來(lái)，他對(duì)他的老板說(shuō)，“現(xiàn)在高興了?”

此外，你需要擔(dān)心公司使用不是為了評(píng)估應(yīng)聘者的測(cè)試來(lái)評(píng)估應(yīng)聘者。我和雪莉海尼聊天，她是常用的邁爾斯布里格斯性格測(cè)試方面的專家。我問(wèn)她將此測(cè)試用在招聘上。她強(qiáng)調(diào)，這個(gè)測(cè)試不應(yīng)該作為招聘的工具，而應(yīng)該作為一種幫助促進(jìn)公司內(nèi)部溝通的工具。

無(wú)論是個(gè)性文檔或視頻游戲，這些測(cè)試可能是未來(lái)招聘上的潮流，但變化可能來(lái)的很慢。目前，大部分招聘決策仍基于傳統(tǒng)的面試。但是如果下次你申請(qǐng)一份工作時(shí)，他們給你一臺(tái)平板電腦，并要求你開(kāi)始向虛擬客戶提供虛擬壽司的話，你也不要被嚇壞了。