在績效考核中是否采用“強制分布”一直是企業(yè)爭議不斷的話題。有不少知名企業(yè)如GE、聯(lián)想在考核中推行強制分布取得很好的效果，但也有許多企業(yè)在推行強制分布時備受員工爭議。那到底要不要對績效考核結(jié)果進行強制分布呢？

應(yīng)該說，強制分布在企業(yè)績效考核中有許多顯著優(yōu)勢。

1、在內(nèi)部創(chuàng)造競爭機制，傳遞壓力，激勵員工努力工作。

2、有利于員工的鑒別，便于人才的激勵、評估、薪資調(diào)整、培養(yǎng)及晉升。

3、讓管理人員重視績效考核，避免績效考核的隨意性。

4、有利于人工成本的預(yù)算和控制。

5、為淘汰“不能勝任員工”提供依據(jù)并可避免因淘汰員工引起的法律風(fēng)險。

6、防止出現(xiàn)考核結(jié)果一邊倒的現(xiàn)象。

但是，強制分布因其自身強制性特點及考核結(jié)果的懲罰性，導(dǎo)致在實行過程中經(jīng)常給企業(yè)管理帶來不少問題。

1、破壞部門之間或部門內(nèi)部員工的團結(jié)，容易引起惡性競爭。

2、難以保證部門之間的公平性。比如，某部門的B類員工有可能實際上績效優(yōu)于乙部門的A類員工，如果按統(tǒng)一標準將各部門劃分SABCD等級，就有可能引起實際上的不公平現(xiàn)象。

3、在人數(shù)少的部門，強制分布會成為管理人員頭痛的難題。

4、容易出現(xiàn)“輪流做莊”的現(xiàn)象。

在績效考核中是否實行強制分布，可以從績效考核推行環(huán)境談起，當一個企業(yè)剛開始推行績效管理時，由于還未形成績效管理氛圍，考核指標及衡量標準還不成熟，許多管理人員不一定會重視績效考核，為不破壞員工關(guān)系，管理人員往往會手下留情，不會給員工過低的分數(shù)。而強制分布的實施可以給管理人員和員工施加壓力，讓他們重視考核，有利于績效管理氛圍的營造。所以在績效考核推行初期，實施強制分布是必須的也是有效的。

隨著績效考核推行，企業(yè)績效管理氛圍已經(jīng)形成，考核指標及衡量標準能夠科學(xué)地衡量員工績效，而且管理人員和員工都意識到績效考核給工作帶來的變化后，強制分布就可以逐步功成身退。畢竟這個時候績效管理工作成了一種習(xí)慣，再用強制分布來控制績效考核結(jié)果顯得有些多余。

那么在進行績效考核過程中該如何減小因進行強制分布給考核工作帶來的不良影響呢？

首先，要明白強制分布比例并不是絕對的，在實際操作過程中既要考慮其原則性，也要考慮其靈活性，一般一個部門員工績效考核結(jié)果分布只要呈“正態(tài)”趨勢即可。比如在正常情況下，部門員工考核優(yōu)秀的人數(shù)是5人，但在實際考核中，如果考核優(yōu)秀人數(shù)在4-6人之間都是可接受的。

其次，應(yīng)將考核強制分布比例與部門績效掛鉤，對強制分布比例進行動態(tài)管理。部門績效越好，則強制分布優(yōu)秀比重就應(yīng)越大，反之，如過部門績效越差，則強制分布優(yōu)秀比重就越小。這個做法有利于將員工績效與部門績效捆綁在一起，促進團隊合作。

遇到部門人數(shù)少，不好強制分布的情況時，應(yīng)考慮是否需要進行強制分布。一般情況下，在部門人數(shù)少于5人時，只要對考核結(jié)果按順序排列即可，沒必要強制分布。或者通過總量控制法進行強制分布，也就是月度考核按員工考核結(jié)果進行排序，但到年終考核時對員工的年度考核結(jié)果進行強制分布。

對于同一部門下屬各個班組的員工考核結(jié)果強制分布，可先以班組為單位，按班組考核結(jié)果進行強制分布，然后按部門績效考核結(jié)果確定的強制分布比例與班組結(jié)果進行配比，部門負責(zé)人可對配比結(jié)果按各班組的表現(xiàn)進行微調(diào)，只要保證最后調(diào)整比例在部門績效考核結(jié)果強制分布比例之內(nèi)即可。這樣就可保證班組之間的績效公平。

另外，應(yīng)加強對員工績效管理思想的正確引導(dǎo)，績效考核結(jié)果出來之后要安排績效面談，讓員工明白，公司實施績效考核的真正目的是要提升員工技能，改善員工績效，而不是為了處罰員工。