據(jù)媒體報道，國企高管全面限薪規(guī)定即將出臺。包括：對行政任命的國企高管薪酬水平實行“限高”，縮小企業(yè)內(nèi)部的分配差距等。此次方案是根據(jù)人社部去年的調(diào)查提出的，旨在通過“限高”，進(jìn)一步規(guī)范國企高管的薪酬。相關(guān)專家也認(rèn)為，“限薪令”順應(yīng)了目前企業(yè)的現(xiàn)狀。

目前，這也許不失為一種選擇。畢竟，國企不同于其他所有制企業(yè)，如果薪酬過高、差距過大，確實會對社會公眾產(chǎn)生心理上的沖擊和影響。但是，限薪到底能對國企發(fā)展產(chǎn)生怎樣的正面作用，為社會提供多少正能量，還很難判斷。

事實上，國企高管的薪酬，除少數(shù)行業(yè)之外，并不是太高。與其他所有制企業(yè)相比，一些國企高管的薪酬還是偏低的。國企高管的薪酬之所以引起社會各方面的強烈反應(yīng)，問題主要出在國企目前實行的行政化管理體制。國企高管亦官亦商、亦商亦官，所有好處都集中到一個人身上。

國企高管的薪酬，要想真的得到輿論和公眾的廣泛認(rèn)可，最有效的辦法就是加大國企改革力度，用市場化手段規(guī)范國企高管的薪酬行為，而不是行政化的限薪。

如果說對壟斷企業(yè)進(jìn)行限薪還有一定道理的話，對純市場化的國企高管進(jìn)行限薪，就令人難以接受了。值得注意的是，一些已經(jīng)實行了混合所有制的國企，盡管高管的薪酬也很高，甚至比沒有改革的國企高管薪酬高得多。但是，輿論和公眾并沒有多少意見，企業(yè)員工也能夠比較愉快地接受。很重要的一個原因在于，高管的薪酬不是由政府定的，而是由企業(yè)董事會研究通過的，并與企業(yè)效益和經(jīng)營者貢獻(xiàn)密切掛鉤。如果對這樣的國企也實行限薪，讓他們的薪酬跟著行政命令走，可能會影響到高管的工作積極性。

因此，必須加大國企改革力度，按照分類改革的要求，對符合條件的企業(yè)，實行混合所有制，建立真正符合市場經(jīng)濟要求的現(xiàn)代企業(yè)制度。自然，國企高管的薪酬，也會在新的體制下得以規(guī)范。

現(xiàn)在的問題是，政府一邊在倡導(dǎo)加大國企改革力度，加快國企改革步伐；一邊又在用行政手段干預(yù)國企的生產(chǎn)經(jīng)營和薪酬分配。對高管限薪，并不符合市場化要求，不符合改革的目標(biāo)與需要。就算從眼前看，需要通過限薪來平復(fù)輿論的反應(yīng)，也是治標(biāo)不治本。而且，如果限薪的力度過大，在市場化水平較高的情況下，國企可能會出現(xiàn)人才大量外流的后果。

要讓薪酬真正發(fā)揮作用，讓國企高管薪酬不給輿論和公眾添堵，最有效的辦法，還是按照十八屆三中全會決定的要求，對企業(yè)進(jìn)行全方位的改革，全面推行混合所有制，把企業(yè)高管的薪酬交給市場、交給股東、交給董事會。特別是經(jīng)營層，必須通過建立職業(yè)經(jīng)理人制度，讓他們成為真正的市場人、社會人、企業(yè)人，使其將個人利益與企業(yè)利益緊緊捆綁在一起。到時候，他們拿再多的薪酬，輿論和公眾也不會不接受。

只有國企改革的路徑明確了，薪酬改革的方向才能明確，薪酬的不利影響才能消除。