浙江義烏招聘聘任制公務(wù)員，專業(yè)技術(shù)門檻與30萬到60萬的年薪引人關(guān)注。

這一薪酬數(shù)額不能與中國金融機構(gòu)高管的薪酬相比，但在公務(wù)員體制內(nèi)屬于破天荒之舉，遠(yuǎn)超中國高級領(lǐng)導(dǎo)人。全國政協(xié)委員、人社部中國人事科學(xué)研究院院長吳江表示，我國最低級別公務(wù)員和最高級別公務(wù)員存在12倍左右的差距，一個剛工作的公務(wù)員，一年的收入可能不到2萬元，而最高級別的國家主席，收入差不多是最低級別公務(wù)員的12倍，也即在24萬左右。

目前的公務(wù)員激勵機制是失敗的，吃空餉者有之，泡病號者有之，三姑六婆進(jìn)入體制成為無風(fēng)險公務(wù)員群體，加上占據(jù)全國居民可支配收30%左右的隱性收入灰色收入尋租收入，依靠罰款度日的編外人士，這些低效公務(wù)員、瀆職腐敗公務(wù)員的工資有多高、權(quán)力有多大，對社會效率的破壞就有多嚴(yán)重。體制不改，商無寧日，民無寧日。今年在抑制三公消費的大背景下，公務(wù)員報考人數(shù)下降，可見物質(zhì)薪酬激勵與風(fēng)險激勵才能真正觸動人心。

這次公務(wù)員改革不能掛羊頭賣狗肉，從考核、薪酬等方面動真格。

聘任制改革并非都有好評，深圳始于2010年的聘任制改革被批是變相鐵飯碗，以改革為名為公務(wù)員爭取更多的利益。

深圳4萬多名公務(wù)員中，聘任制公務(wù)員占比近10%，首聘3年期滿，無一人解聘。這并不奇怪，根據(jù)《深圳市行政機關(guān)聘任制公務(wù)員管理辦法》相關(guān)規(guī)定，只要循規(guī)蹈矩，聘任制公務(wù)員無解聘之憂，熬過首聘期3年、續(xù)聘期5年，10年后則簽訂無固定期勞動合同，由此牢牢捧定鐵飯碗。深圳不是特例，據(jù)國家公務(wù)員局2011年公布的數(shù)據(jù)，自2006年公務(wù)員法實施以來，全國5年來僅辭退4000多人，相較于近700萬公務(wù)員這一龐大基數(shù)，淘汰率不高。

公務(wù)員群體主導(dǎo)的公務(wù)員體制改革沒有改善激勵機制，為公務(wù)員群體爭取到最大的利益。

2006年，深圳市按照分類管理原則，在公安系統(tǒng)率先實施了專業(yè)化改革。以往前軍萬馬靠提升行政職務(wù)提升工資，分類管理改革后，通過通道的設(shè)計，可以讓大部分人退休時的“天花板”能抬高到副處的待遇。在三級執(zhí)法員以下，沒有職數(shù)限制，只要長期在執(zhí)法崗位上工作，每年考核稱職，就可以順利達(dá)到三級，以便提升薪酬。截至2014年1月底，加上已經(jīng)先行改革的公安系統(tǒng)警員，深圳市行政機關(guān)共有近24000名行政執(zhí)法類公務(wù)員，深圳可以遵照公安改革的辦法名正言順給大家提薪。

養(yǎng)老金水平有所提升。深圳新進(jìn)機關(guān)事業(yè)單位人員，在職期間，與企業(yè)職工一樣，按照一定標(biāo)準(zhǔn)繳納養(yǎng)老保險。購買養(yǎng)老保險的標(biāo)準(zhǔn)為每月工資的21%，其中單位繳13%，個人繳8%。購買地方補充養(yǎng)老保險，繳費比例為繳費工資的1%，由單位繳納�？己撕细竦�，由財政每月按工資的一定比例繳交職業(yè)年金，待退休后領(lǐng)取，繳交比例暫定為8%，月工資總額超過城鎮(zhèn)在崗月平均工資3倍以上的，繳交比例為9%。通過這一辦法，公務(wù)員養(yǎng)老實現(xiàn)新老劃斷，但多數(shù)仍是政府支出，真正個人支出的部分是8%的養(yǎng)老保險金。關(guān)鍵之處來了，政府為公務(wù)員繳納的經(jīng)費沒有下降，增加了一塊個人繳納的8%部分。

惟一的改革是，如果公務(wù)員主動離職，帳戶可以帶著走，不必在體制內(nèi)耗到白頭。

這樣的改革是不徹底的改革，是對現(xiàn)有公務(wù)員體制的綏靖。按人設(shè)崗、按崗考核、能上能下、能出能進(jìn)才是長遠(yuǎn)之道。

新的聘任制改革啟程。今年1月24日、25日召開的全國公務(wù)員管理工作會議上，中組部、中編辦等方面已經(jīng)對公務(wù)員分類做出安排，國家公務(wù)員局將按照綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類三種類別，對全國700多萬公務(wù)員進(jìn)行劃分。未來被劃入行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類的公務(wù)員將全部實行聘任制。其聘用、薪酬辦法將有突破性改進(jìn)，崗位考核制月薪與爬天梯式的職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資，有天壤之別。

公務(wù)員改革從行政執(zhí)法與技術(shù)類開始動刀。因其專業(yè)性強、門檻高，改革成功社會效益顯著，比較適合動刀。

義烏的改革只有5人，是小范圍的試點性改革，五個崗位包括義烏市公安局的智能交通調(diào)度、義烏市電商辦的電子商務(wù)分析師、義烏市規(guī)劃局的規(guī)劃編制、義烏市交通局的港務(wù)管理。

考核合格后聘用進(jìn)入體制享受高薪的公務(wù)員屬于緊缺技術(shù)人才，高薪是市場根據(jù)稀缺程度定價的結(jié)果。技術(shù)型的公務(wù)員之所以成為最容易市場化的一類，是因為技術(shù)本身具有市場定價的基礎(chǔ)。越是緊缺的技術(shù)，越是容易實行市場化聘任制。如果，義烏市政府聘請的大數(shù)據(jù)分析師學(xué)有專長，能結(jié)合全球電商數(shù)據(jù)和義烏本地數(shù)據(jù)進(jìn)行細(xì)化分析，即使離開政府部門，也會是電商、企業(yè)、研究機構(gòu)爭搶的香餑餑。

試點是如同央企在全球選聘副總的花瓶式改革;還是成為實際可以推廣的有效模型?公務(wù)員聘任制改革不能只具有象征意義，必須從技術(shù)崗位、行政執(zhí)法崗位上實現(xiàn)定編定崗、嚴(yán)格考核，而后全面推廣。