Adams J.S提出的薪酬公平理論認(rèn)為，員工公平感的產(chǎn)生主要來(lái)自于比較，即投入（Input）和產(chǎn)出（Output）之間的比較。員工公平感知可分為內(nèi)部公平和外部公平。外部公平性需要通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查作為參考依據(jù)，而內(nèi)部公平性問(wèn)題的解決則需要借助于職位測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)對(duì)企業(yè)部門(mén)各個(gè)職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估和排序。

職位測(cè)評(píng)（Job Evaluation）也叫職位評(píng)價(jià)、工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析基礎(chǔ)上，形成企業(yè)部門(mén)各個(gè)職位價(jià)值比較的系統(tǒng)，最終確立企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值體系。職位價(jià)值測(cè)評(píng)方法中，最常見(jiàn)和成熟的是“要素計(jì)點(diǎn)法”和“Hay測(cè)評(píng)法”。這兩種方法有著不同的適用情景，如何將兩種方法融合來(lái)解決實(shí)際問(wèn)題具有較大的理論和實(shí)踐意義。筆者將結(jié)合實(shí)際案例，闡述將兩種方法進(jìn)行融合的“職位測(cè)評(píng)定樁法”的應(yīng)用。

一、職位測(cè)評(píng)技術(shù)

1.職位測(cè)評(píng)技術(shù)概論

職位測(cè)評(píng)技術(shù)是一種量化的職位價(jià)值評(píng)估方法，主要包括三類(lèi)因素：計(jì)酬要素、計(jì)酬要素的量化尺度、計(jì)酬要素相對(duì)權(quán)重。我們將一個(gè)職位看作是一把椅子的話，那么計(jì)酬要素就是這把椅子的重要部件。我們需要知道的就是這些重要部件是什么、重要程度如何度量、各個(gè)部件的相對(duì)重要程度如何等問(wèn)題。為了有效地對(duì)工作職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，必須認(rèn)真選取計(jì)酬要素：①計(jì)酬要素是企業(yè)內(nèi)所有職位工作所共有的，只有這樣才有比較的共同基礎(chǔ)；②計(jì)酬要素在不同工作中其體現(xiàn)的程度是不同的，只有這樣才能體現(xiàn)出工作評(píng)價(jià)的差別；③計(jì)酬要素在同一評(píng)價(jià)體系中不能重疊，否則就會(huì)重復(fù)計(jì)分；④選取的計(jì)酬要素要充分考慮企業(yè)主、管理層和員工的意見(jiàn)，否則不容易獲得大家的認(rèn)可。

2.職位測(cè)評(píng)技術(shù)實(shí)施步驟

一般而言，職位測(cè)評(píng)技術(shù)的實(shí)施步驟可以分為以下幾個(gè)步驟。

（1）確定評(píng)價(jià)的職位族。職位族是指具有相似工作特性的一類(lèi)職位，通過(guò)將工作相似性接近的職位進(jìn)行歸類(lèi)可以避免由于相似工作內(nèi)容由于部門(mén)不同而產(chǎn)生薪酬差別。

（2）搜集職位信息。職位信息的搜集，需要首先對(duì)職位進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，明確職位對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)、承擔(dān)的責(zé)任、職位的特點(diǎn)，并在詳細(xì)梳理分析工作內(nèi)容的基礎(chǔ)之上編制職位說(shuō)明書(shū)。

（3）選擇計(jì)酬要素。計(jì)酬要素體現(xiàn)的是不同職位對(duì)于企業(yè)價(jià)值的相同因素部分，計(jì)酬要素是進(jìn)行職位價(jià)值測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)。只有選擇了企業(yè)主、管理層和員工共同認(rèn)可，同時(shí)又能體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和價(jià)值觀要求的計(jì)酬要素，職位測(cè)評(píng)才找到了成功的基礎(chǔ)。

（4）確定計(jì)酬要素等級(jí)。計(jì)酬要素等級(jí)的確定，我們又可以進(jìn)一步細(xì)分成微小要素，只是需要注意這些細(xì)分的微小要素既要能夠反映該計(jì)酬要素的本質(zhì)特征，又要便于人們理解和區(qū)分。例如，工作復(fù)雜性方面的要素，可以從工作重復(fù)性和創(chuàng)新性來(lái)確定等級(jí)。只有確定了各個(gè)要素等級(jí)，才能對(duì)應(yīng)地評(píng)判各個(gè)職位在各要素區(qū)分上的等級(jí)。

（5）確定計(jì)酬要素權(quán)重。職位價(jià)值可以通過(guò)計(jì)酬要素來(lái)確定，但是計(jì)酬要素并不是同等重要的。不同的行業(yè)、不同的企業(yè)，各計(jì)酬要素的相對(duì)權(quán)重可能不同，不同職位其計(jì)酬要素也可能不同。例如管理職位，對(duì)于知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)方面的要求高于體力要求，而一些基礎(chǔ)的操作性崗位則可能相反。要素權(quán)重的確定，具體來(lái)說(shuō)，可以采取百分比算法來(lái)進(jìn)行。

二、職位測(cè)評(píng)“定樁法”及其應(yīng)用

1.兩種常見(jiàn)的職位測(cè)評(píng)技術(shù)

要素計(jì)點(diǎn)法的特點(diǎn)在于對(duì)于同類(lèi)別和層級(jí)接近職位區(qū)分度比較明顯，缺點(diǎn)在于對(duì)于不同類(lèi)別和層級(jí)差別較大職位的區(qū)分度不夠理想。而hay職位評(píng)估法則正好相反，hay對(duì)于不同類(lèi)別和不同層級(jí)職位具有較好的區(qū)分度，但是對(duì)于工作類(lèi)別和層級(jí)相同和接近的職位則不太好區(qū)分。實(shí)踐中可以考慮將兩者結(jié)合起來(lái)使用：職族內(nèi)部可以采取要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行職位的測(cè)評(píng)與排序，而跨職族的職位測(cè)評(píng)工作則由hay測(cè)評(píng)法完成。連接這兩種方法的橋梁，則是選取的基準(zhǔn)職位，我們可以稱之為“樁子”。我們將這兩種方法的結(jié)合體稱之為“職位測(cè)評(píng)定樁法”。

2.職位測(cè)評(píng)定樁法

在電信行業(yè)的應(yīng)用我們假定以某市移動(dòng)通信公司為例，進(jìn)行職位測(cè)評(píng)技術(shù)的講解說(shuō)明。A公司6年前曾經(jīng)做過(guò)職位評(píng)估，但是由于近年來(lái)組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)和職位內(nèi)容的變化，當(dāng)年的職位體系已經(jīng)和實(shí)際情況不能很好地契合了。員工也普遍認(rèn)為自己付出和收入不合理，公司內(nèi)部職位之間付出收入的不公平已經(jīng)嚴(yán)重影響了公司士氣。我們這里需要重新對(duì)公司內(nèi)部的職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，解決公司內(nèi)部公平性的問(wèn)題。

（1）確定計(jì)酬要素和權(quán)重。職位評(píng)估要以職位類(lèi)別和層級(jí)為基礎(chǔ)，其次，在完成職位歸類(lèi)和層級(jí)劃分之后，需要根據(jù)職族的共同點(diǎn)和影響其價(jià)值的因素，確定各職族的計(jì)酬要素、子要素及其權(quán)重，根據(jù)各子要素定義進(jìn)行打分并匯總。

（2）職位評(píng)價(jià)計(jì)算過(guò)程。由于不同職族的計(jì)酬要素、子要素及其權(quán)重不完全相同，所以得分在職族內(nèi)縱向比較可以，但是在橫向間則缺乏有效性。企業(yè)作為一個(gè)整體，不同職族之間的職位價(jià)值也需要進(jìn)行比較，解決這一問(wèn)題的辦法是從不同職族中選取一個(gè)基準(zhǔn)職位（即職位測(cè)評(píng)的“樁子”）進(jìn)行Hay職位評(píng)價(jià)。具體過(guò)程如下：首先，選擇職族內(nèi)的基準(zhǔn)職位，即選擇職族內(nèi)部的“職位樁子”。將職族內(nèi)其他職位要素計(jì)點(diǎn)法得到的得分除以該職族基準(zhǔn)職位得到相對(duì)倍數(shù)A.其次，將不同職族的基準(zhǔn)職位進(jìn)行比較。把不同職族基準(zhǔn)職位進(jìn)行Hay職位測(cè)評(píng)，得到這些基準(zhǔn)職位的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)。把這些基準(zhǔn)職位測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)與最低分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較，得到各個(gè)基準(zhǔn)職位相對(duì)于最低分?jǐn)?shù)基準(zhǔn)職位的比值倍數(shù)B.最后，算出公司各個(gè)職位的標(biāo)準(zhǔn)倍數(shù)和職位價(jià)值綜合得分。其中，職族內(nèi)部某個(gè)職位的標(biāo)準(zhǔn)倍數(shù)等于該職位的相對(duì)倍數(shù)A與該職族內(nèi)基準(zhǔn)職位的相對(duì)倍數(shù)B的乘積；職位測(cè)評(píng)的最終得分是基準(zhǔn)職位hay測(cè)評(píng)得分最小值與該職位標(biāo)準(zhǔn)倍數(shù)的乘積。

本例中，我們選取管理類(lèi)的集團(tuán)客戶部經(jīng)理與作業(yè)類(lèi)的客戶經(jīng)理為基準(zhǔn)職位（職位樁子）。首先，利用要素計(jì)點(diǎn)法測(cè)得兩個(gè)職位的得分（集團(tuán)客戶部經(jīng)理=424，客戶經(jīng)理=169）得出相對(duì)倍數(shù)A；其次，對(duì)上述選取的兩類(lèi)職位作為基準(zhǔn)職位進(jìn)行hay評(píng)分；第三，將集團(tuán)客戶部經(jīng)理的hay評(píng)分除以客戶經(jīng)理的hay評(píng)分，得到海氏相對(duì)倍數(shù)B=14；最后，算出各個(gè)職位的綜合倍數(shù)和職位價(jià)值綜合得分。如表5所示：

三、總結(jié)

要素計(jì)點(diǎn)法和Hay職位評(píng)估法是常見(jiàn)的兩類(lèi)職位測(cè)評(píng)方法，被世界各大公司廣泛采用。但是這兩種方法各有其適用的限制條件，不能盲目套用�，F(xiàn)在眾多公司甚至部分咨詢公司往往直接套用美世或Hay的職位測(cè)評(píng)技術(shù)而不注意其適用的場(chǎng)景，導(dǎo)致職位價(jià)值測(cè)評(píng)的結(jié)果難以貼合實(shí)際情況。

本文中我們將常見(jiàn)的兩種職位價(jià)值測(cè)評(píng)技術(shù)進(jìn)行了比較分析并綜合起來(lái)運(yùn)用，通過(guò)創(chuàng)立“職位測(cè)評(píng)定樁法”有效地避免了上述的問(wèn)題。實(shí)踐中，我們先采用要素計(jì)點(diǎn)法對(duì)相同類(lèi)別和相近層級(jí)的職位進(jìn)行價(jià)值測(cè)評(píng)，并找到各個(gè)職族的基準(zhǔn)職位；再采用hay測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)各個(gè)基準(zhǔn)職位進(jìn)行價(jià)值測(cè)評(píng)，得到基準(zhǔn)職位之間的相對(duì)倍數(shù)。在此基礎(chǔ)上，最終得出綜合得分，找到全公司各個(gè)職位的價(jià)值綜合評(píng)分，建立起公司內(nèi)部職位的價(jià)值排序，為公司薪酬的調(diào)整奠定了基礎(chǔ)，也解決了企業(yè)內(nèi)部公平性的問(wèn)題，提高了員工薪酬的公平感和滿意感。