互聯(lián)網(wǎng)的運用發(fā)展得如此迅速，目前已經(jīng)普及到生活的各個部分。而企業(yè)人才的招聘也逐漸地走向了網(wǎng)絡(luò)。可是有好多企業(yè)在運用網(wǎng)絡(luò)招聘時卻出現(xiàn)了很多的困惑，他們的在各家的招聘網(wǎng)站上發(fā)布了招聘信息，他們以為信息發(fā)出去了，各種優(yōu)秀的人才一定會源源不斷地滾滾而來，但令人想不到的是，結(jié)果卻讓人大失所望。

那么，網(wǎng)絡(luò)招聘就真的招不到優(yōu)秀人才嗎？主要是我們還沒有真正利用好這個渠道，有好多的細(xì)節(jié)方面給忽視了。其中關(guān)鍵三點要牢記。

第一點：網(wǎng)站有選對

通過專業(yè)機構(gòu)的調(diào)查研究數(shù)據(jù)可以看出，有百分之九十以上的人才流動具有地域性質(zhì)，跨省區(qū)的人才流動占的比例是極低的。因此，全國性的招聘網(wǎng)站也在不斷地開通地區(qū)頻道。所以建議各家企業(yè)家HR在選擇網(wǎng)絡(luò)招聘渠道時，要著重“對”的，不選“貴”的，如果面向全國招募人才就選擇全國性的招聘網(wǎng)站，假如只是在某個區(qū)域進(jìn)行招聘，就應(yīng)該選擇一個地區(qū)性強勢的招聘網(wǎng)站。

第二點：職位描述要規(guī)范化

企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息時，對于崗位的描述十分重要，崗位描述通�？梢苑譃閮刹糠�，第一部分為崗位職責(zé)，也就是入職之后具體負(fù)責(zé)哪些工作：第二部分為任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模棱兩可。譬如，要求應(yīng)聘者具備一定的英語口語交際能力，就不如更具體更明確地寫明具有英語六級證書或者中級口譯證書。這樣會讓應(yīng)聘者一目了然的。

第三，面試要足夠?qū)�業(yè)

放眼一下國內(nèi)的很多中小型企業(yè)，他們的面試還談不上十分專業(yè)。例如：對候選人的接待、面試環(huán)境、面試官、面試方式。不知道那位名人曾經(jīng)說過：細(xì)節(jié)決定成敗。這話是有一定道理的，招聘的成功始于專業(yè)。就目前國內(nèi)很多中小型企業(yè)的HR來說，要一下子變得專業(yè)很難一蹴而就，也很不現(xiàn)實，但是可以逐步提高的。

企業(yè)的HR，在邀請候選人時，應(yīng)充分尊重候選人的時間，最好的辦法是與候選人協(xié)商一個雙方皆方便的時間前來面試，同時，也千萬別忘了給求職者發(fā)一封包含企業(yè)詳細(xì)簡介、所招崗位描述、面試時間、公司具體地址和詳細(xì)的乘車路線等內(nèi)容的電子郵件到求職者郵箱，還可以將公司名稱、面試時間、公司地址和乘車路線等內(nèi)容以短信的方式發(fā)送到求職者手機上，這樣的措施，可以極大的給求職者于方便，能夠使面試的到場率得以大大的提升。

建議企業(yè)的HR，①接待候選人要以極大的熱情，如果在候選者落座之后，能給候選者遞上一杯熱水，就足于體現(xiàn)出對候選者的尊重；②盡快安排面試，面試時，最好就是能選擇一個封閉的、安靜的有利于溝通的環(huán)境進(jìn)行；③面試盡量采用結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化的方式，不要完全憑經(jīng)驗選擇候選人；④盡量不只采用一種面試技術(shù)，可以采用筆試+面試+情景模擬+心理測試等面試技術(shù)，要想提高招聘的成功率，采用多種面試技術(shù)的組合，也不失為一種很好的方式。