事業(yè)單位人事制度不斷改革，給單位的內(nèi)部調(diào)整帶來了重大影響。本文從事業(yè)單位現(xiàn)有薪酬體系的漏洞入手，著重分析改革方向及應(yīng)該采取的措施。

一、事業(yè)單位薪酬體系現(xiàn)狀及存在的問題

1.深受傳統(tǒng)觀念束縛，平均主義、論資排輩傾向較為嚴(yán)重。在以往相當(dāng)長的一段時間里，事業(yè)單位在薪酬體系方面都存在這樣那樣的漏洞，大部分薪酬制度都不夠完善�，F(xiàn)有結(jié)構(gòu)僅僅是簡單的以學(xué)歷高低、職位高低等標(biāo)準(zhǔn)作為薪酬評定的條件。通過這種方式確定薪酬體系框架過于簡單，區(qū)別也不明顯，功效有限，因而不能完整地顯現(xiàn)出勞動者自身真實(shí)的才能，也不能體現(xiàn)勞動者在工作過程中的真實(shí)價值。

2.分配模式單一，缺乏激勵性。我國的事業(yè)單位所建立的薪酬制度并不完善，主要的外在表現(xiàn)是激勵機(jī)制受限，內(nèi)在表現(xiàn)是激勵標(biāo)準(zhǔn)單一，不能長期對員工發(fā)放激勵薪酬，沒辦法與員工進(jìn)行利益分享，也很難使員工設(shè)身處地地為單位的長遠(yuǎn)利益打算。資金投入不夠，技術(shù)應(yīng)用和勞動強(qiáng)度達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，職工慢慢地看不到希望，進(jìn)而用消極的態(tài)度對待工作，最后，核心工作人員會選擇另謀出路。

3.薪酬增長模式僵化，導(dǎo)向作用片面。目前機(jī)構(gòu)和單位采用兩種方式加薪，一種是以兩年為期，薪酬自然提升一級；另一種是根據(jù)表現(xiàn)對薪酬進(jìn)行調(diào)整。在過于單一的加薪方式的情況下，工作人員不能根據(jù)自身的努力情況決定加薪程度，以工作年限作為發(fā)放薪酬的標(biāo)準(zhǔn)過于老套和陳舊，不能達(dá)到鼓勵員工努力工作的目的。倘若勞動者想加薪就只有兩種方法，一種是想辦法升職，另一種是獲得高級技術(shù)職稱，這就造成工作人員只想升職和評職稱。這一局面的形成，對培養(yǎng)綜合素質(zhì)優(yōu)秀的員工是百害而無一利的。

二、事業(yè)單位的薪酬制度設(shè)計思路

1.建立量化績效考核體系。想要依照工作業(yè)績支付薪酬，就必須要有一套全面的、合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)要具備完整性、專業(yè)性和規(guī)范性。把工作任務(wù)完成情況，崗位描述及職責(zé)范圍作為量化考核的標(biāo)準(zhǔn)，定期考察員工的工作情況，對其進(jìn)行全方位，多角度的客觀評價，可通過自我評價、同級評價、領(lǐng)導(dǎo)分級評價等評價方式對員工進(jìn)行綜合分析，該方法能充分體現(xiàn)績效考核的公平性，公正性。單位要信守承諾，堅(jiān)持以評估結(jié)果作為薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，本著獎罰分明，能者多得的原則，完善薪酬制度，不能停留在表面形式上，更要充分調(diào)動員工的工作熱情，通過合理的薪資發(fā)放，激發(fā)工作人員的斗志，提高自身的工作效率。

2.建立健全的薪酬體系，改革原有體系中不適應(yīng)發(fā)展的部分。理清薪酬體系，針對不同群體建立多元化的共享機(jī)制。企業(yè)崗位種類異常復(fù)雜，薪酬制度過于單調(diào)，不能滿足所有職位的需要，不能從根本上使崗位薪資得到區(qū)分。所以，基于崗位薪酬制度，應(yīng)根據(jù)工作職責(zé)的不同，執(zhí)行多元化的分配行為，根據(jù)具體崗位決定具體薪酬，建立完整的薪酬體系，綜合管理，從而調(diào)動員工的工作熱情。

3.建立合理有效的薪酬增長機(jī)制及長效激勵機(jī)制。在對整體薪酬體系的規(guī)劃中，通過一種有效的方法為工作者提供升值渠道，單位可以與員工進(jìn)行業(yè)績和能力等方面的探討，降低對員工職位級別的要求，適當(dāng)加強(qiáng)員工的參與權(quán)和決策權(quán)，并為員工提供多元化的晉升渠道，增強(qiáng)員工使命感。使員工的薪酬直接受個人貢獻(xiàn)的影響，可升可降，把員工自身利益與單位利益相結(jié)合，使員工與公司的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起。薪酬既有約束功能又有激勵功能，可以使員工充分發(fā)揮其主觀能動性，積極參與到工作中來，推動企業(yè)進(jìn)步。

4.注重精神獎勵因素。薪酬除了是指工作人員的勞動所得外，還應(yīng)該具有更深層次的意義，其中包括員工在單位的經(jīng)歷，工作的難易程度，職業(yè)培訓(xùn)等等。這些潛在精神獎勵都在激勵員工方面起著強(qiáng)大的功能效用，但大部分企業(yè)通常會忽視掉對員工個人成就、個人發(fā)展和其他方面的的培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)精神獎勵，使其成為調(diào)動員工工作積極性的有力工具。

5.實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者年薪制。年薪的發(fā)放是一種責(zé)任的象征，它打破了原有薪酬體系的常規(guī)模式，年薪制從側(cè)面代表了工作人員在公司的地位，它可以促進(jìn)人才的發(fā)展，還可以提高年薪獲得者的工作熱情�，F(xiàn)在的部分事業(yè)單位對高層已經(jīng)實(shí)施年薪制的薪酬制度，但這種制度也存在不足。首先，年薪制定的標(biāo)準(zhǔn)缺少相應(yīng)的參考物。其次，單位不關(guān)注或者說是不太關(guān)注單位本身是否盈利，因此年薪制對經(jīng)營者的實(shí)施應(yīng)該依賴于形勢的變化。

總之，現(xiàn)如今，各單位都對原有的薪酬管理體系進(jìn)行了改革，從某種角度而言，這種改革不但使薪酬體系得到完善，同時也促進(jìn)了事業(yè)單位的快速發(fā)展。要從實(shí)際情況出發(fā)，對事業(yè)單位的薪酬管理體系采取相應(yīng)的調(diào)整措施。由此可以得出的結(jié)論是：事業(yè)單位想要實(shí)行人力資源改革，提高創(chuàng)新改革精神，就必須要建立合理的薪酬體系。