目前企業(yè)面臨很多問題，在薪酬管理體系上，尤其缺乏清晰的薪酬策略，無法激勵核心骨干人員；薪酬水平內(nèi)部不公平的現(xiàn)象比較突出，同時缺乏對外部的關(guān)注度更是讓企業(yè)的員工激勵做不到位，本文認為，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是非常重要的內(nèi)容，建立合理的有競爭力的薪酬管理體系，充分發(fā)揮薪酬管理體系的雙刃劍作用，是一項非常重要的工作。

企業(yè)只有關(guān)注員工的需求和期望，不斷優(yōu)化調(diào)整企業(yè)薪酬管理策略，并通過企業(yè)其他制度的補充和促進，提高薪酬的激勵作用，才能更好地吸引和留住企業(yè)所需的人才，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。 那么真正優(yōu)秀的企業(yè)薪酬管理體系其實是要遵循以下四大要素的：

一、目標性

要使薪酬管理系統(tǒng)具有組織目標性，就要把薪酬管理上升到戰(zhàn)略層面，來思考企業(yè)通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，從而幫助組織獲得競爭優(yōu)勢。

其中本文認為戰(zhàn)略性的薪酬管理是幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢的一種方式，戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計，必須基于組織的戰(zhàn)略展開。每個企業(yè)的戰(zhàn)略不一樣，那么薪酬體系設(shè)計也就不一樣。必須通過對組織薪酬因果鏈中員工薪酬的管理來實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略薪酬，從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略，即組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

當然，有了明確目標，員工才會有努力方向，管理者才能依據(jù)目標來對員工進行管理和提高支持和幫助。也只有這樣，大家才會更加團結(jié)一致，共同致力于企業(yè)目標的實現(xiàn)，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標。

二、整體性

薪酬管理的每一個環(huán)節(jié)就是其系統(tǒng)內(nèi)的一個子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)是相互聯(lián)系、相互制約的，任何一部分都是不可或缺的，否則就不能稱之為一個完整的系統(tǒng)， 也無法達到薪酬管理的目的。另外，它們與人力資源管理的其它職能模塊以及整個企業(yè)管理系統(tǒng)都是緊密關(guān)聯(lián)的，它們共同構(gòu)成了一個有機整體。共同為企業(yè)的目標實現(xiàn)進行著有序的、協(xié)作的運作。

三、層次性

從薪酬的層次上來看，薪酬可以分為總體薪酬和相關(guān)性回報，總體薪酬又由現(xiàn)金薪酬和福利組成。現(xiàn)金薪酬主要由基本工資、績效加薪和獎金。福利主要是收入保障、津貼和工作和生活的平衡三個方面構(gòu)成。根據(jù)馬斯洛的層次需要相關(guān)理論可知，基本工資是薪酬管理的最低層次，績效加薪和獎金則是高一層次的需求。

而福利是更高層次的需求。企業(yè)薪酬要能吸引和留住人才，最低層次的薪酬要具有競爭性，同時保證自己的更高層次的薪酬計劃，才能使企業(yè)的薪酬具有戰(zhàn)略競爭力，進而促成了組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。通過薪酬目標的層層分解和層層實現(xiàn)，體現(xiàn)了薪酬管理系統(tǒng)的層次性特點。

四、動態(tài)性

薪酬管理是一個動態(tài)管理過程。在薪酬實施過程中，企業(yè)是不斷發(fā)展的，當企業(yè)處在不同發(fā)展階段薪酬管理是不同的。根據(jù)企業(yè)生命周期理論，當企業(yè)處在初創(chuàng)期，企業(yè)應(yīng)當采取低工資高獎金策略；處在高速增長期時就應(yīng)該調(diào)整薪酬為高工資高獎金的策略來吸引更多的優(yōu)秀人才；企業(yè)進入成熟期時由于企業(yè)具有豐厚的資金此時就應(yīng)該采取高工資高獎金；處于衰退期的企業(yè)的有效薪酬策略師高工資低獎金的措施。

企業(yè)的薪酬管理是一個不斷變化的過程。外部環(huán)境的變化，經(jīng)濟的發(fā)展，行業(yè)工資的提高，國家政策的改變都要求企業(yè)的薪酬管理是一個動態(tài)的變化過程。當發(fā)現(xiàn)員工有偏離行為時，應(yīng)對發(fā)現(xiàn)的問題及時進行糾正，當發(fā)現(xiàn)原先的薪酬目標不再適合時，也應(yīng)當及時進行合理調(diào)整。