在當今的管理理論和實踐中，人力資源已經成為第一資源。與此相應，對企業(yè)來說，選拔到合適的人才，是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重要環(huán)節(jié)。而評價中心技術因其具有較高的信度和效度，得出的結論質量較高，被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。 

一、評價中心技術的起源 

評價中心(Assessment Center)，又稱評鑒中心，是以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動。它起源于1929年德國心理學家建立的一套用于挑選軍官的多項評價程序。20世紀50年代，美國電話電報公司首先在自己公司內推廣使用評價中心技術，并取得良好效果。此后，許多大公司都開始采用這項技術，并建主了相應的評價中心機構來評價管理人員。國內學者對評價中心的研究始于20世紀80年代后期。進入20世紀90年代以后我國許多政府部門和企業(yè)事業(yè)單位也開始采用評價中心技術甄選人才，同樣收到了良好的效果。 

二、評價中心技術的方法 

評價中心的核心技術為情景模擬測驗，采用多種評價方法，考察和評價應聘者在模擬的工作環(huán)境中的行為表現(xiàn)。其目的就是測評應聘者是否具備從事應聘崗位工作的能力，預測應聘者的潛力，從而預測應聘者職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢。主要方法包括公文筐測驗、無領導小組討論、管理游戲和角色扮演等。這些核心技術有其各自的特點，對不同的測評項目和測評指標應使用不同的技術，不可千篇一律地加以套用。為了正確使用這些核心技術，必須了解它們的基本功能及其特點。 

(一)文件筐測驗 

文件筐測驗也稱公文筐測驗，是評價中心最常用和最核心的技術之一。文件筐測驗是測試應聘者在實際的工作中掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中。公文筐測驗的書面回答能夠獨立地進行評分，可以測量管理技能的多個不同維度，對于許多管理工作有很高的表面效度。測驗要求受測者以管理者的身份，模擬真實生活中的情景和想法，在規(guī)定的條件下在限定時間內對各類公文進行現(xiàn)場處理，評委通過對受測者處理文件過程中的行為表現(xiàn)和書面答案，評價應聘者的計劃能力、組織協(xié)調能力、信息的收集處理能力、分析判斷能力、書面表達能力、決策能力和領導能力、人際理解能力等。 

(二)無領導小組討論 

無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組，進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協(xié)調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。 

(三)角色扮演 

角色扮演是指在一個模擬的工作情境中，面試考官設計了與工作相關的人際溝通問題、沖突或矛盾，要求幾個應聘者在這個模擬的工作情景中分另扮演不同的角色，去處理其中存在的各種問題和矛盾，考官通過對應聘者在模擬中扮演不同角色時表現(xiàn)出來的行為進行觀察、記錄和分析，評估應聘者的素質和能力，得出相應的錄用結論。角色扮演較之無領導小組討論更能體現(xiàn)被試的一些人際技巧，如人際理解、行為塑造和說服能力等。角色扮演比較適合應用于營銷、管理、服務等需要較強人際關系敏感度的工作崗位的人員甄選。 

(四)管理游戲

管理游戲是將被評價者置身于一個模擬的環(huán)境中，它要求應聘者扮演相關的管理角色去解決模擬工作情境中的實際問題，管理游戲能夠真實地再現(xiàn)招聘企業(yè)中的經營與管理場景，能夠很好地測評應聘者處在工作環(huán)境下的能力，在這種甄選方法中，評價者之間的互動性比較強。它能夠突破實際工作情景的時間和空間，使測評被評價者的實際管理能力變得更簡便易行。 

三、評價中心技術的主要步驟

(一)職務分析 

職務分析是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎。它的主要目的有兩個：第一，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求。包括工作崗位的性質、種類、核心要素、關鍵事件等方面，總結出與組織機構的戰(zhàn)略發(fā)展、核心目標、組織文化等關聯(lián)性高的活動，分析其特征，概括出勝任工作所需的能力，為設計或編寫測評情景確立核心內容，為創(chuàng)建評價維度奠定基礎。 

(二)情景設計 

評價中心方法一個主要特征就是情境模擬，它是通過對目標工作中重要方面的飾演來模擬現(xiàn)實的。以通過職務分析收集到的關鍵事件為基礎進行篩選、組合、修訂、提煉出一套情景或者實際工作中提取情景，還可以根據(jù)崗位的一般特征編制假想的情景。 

(三)測評師的選擇與培訓 

測評師的選擇主要從具有心理學背景的測評專家、經驗豐富的上級主管和專業(yè)的測評機構中選擇，這種使用多個測評師觀察的結果可以保證最后的測評結果不受單個測評師偏差效應的影響。測評師的主要任務是：記錄被測試人在測驗中的行為，以特定的格式記錄觀察內容，然后根據(jù)這些記錄對每個測評維度(測評指標)進行打分。根據(jù)測評對象的行為表現(xiàn)做出判斷，并向其他測評師解釋自己的觀察記錄，從不同的材料和演練行為中整合行為觀察記錄，其目的是獲得可信并準確的評價。系統(tǒng)地觀察能夠反映每個維度的行為，并準確客觀地進行記錄，對于測評師來說是最大的困難。因此，必須對測評師進行必要的培訓以避免觀察者效應，提高行為觀察的準確度和可靠性，明確評分維度的界定與操作。 

四、結語 

評價中心作為一種現(xiàn)代化的測評技術，突破了傳統(tǒng)測評方法的局限，開創(chuàng)了人才測評技術的新局面，且集測評與培訓為一體，擴大了測評的功能和用途。一些傳統(tǒng)的測評方法往往功能比較單一，而評價中心的測評過程既是一個素質測評過程，又是一個被試人在模擬工作中自我學習、自我提高的鍛煉過程。然而，評價中心本身也存在著某些局限性。如操作復雜<戰(zhàn)本較高、當模擬工作的內容與實際工作有誤差時，測評中自定能力表現(xiàn)與實際工作能力存在差距等問題。所以，應當正確看待評價中心的測評結果。評價中心測評與其他人才評估方法一樣，只是對被試能力及有關素質的測定。它所提供的是一份被試未來成功可能性的報告，而非必然成功的保證。