人力資源四大模塊中當(dāng)屬招聘最為“玄妙”，從三國(guó)魏的《人物志》到曾國(guó)藩的《冰鑒》，從古代的星座血型說、顱相學(xué)到近代的筆跡學(xué)，以識(shí)人、斷人為目的的招聘總蒙罩著一種“可意會(huì)不可言傳”的味道。

人的多樣性造成人的不易被猜測(cè)和觀察，人的不易猜測(cè)和觀察也導(dǎo)致“聘官”們的工作不易被評(píng)價(jià)。本文就讓我們來說說面試中的那些其它事兒吧！

關(guān)鍵點(diǎn)1：想清楚

在招聘這個(gè)“戰(zhàn)場(chǎng)”上倉(cāng)促上陣，糟糕的結(jié)果是什么？把本來合適的求職者放走了。那比這個(gè)更糟糕的結(jié)果是什么？把能力不合適的求職者選進(jìn)了公司。如果說還有比這個(gè)更糟糕的，那就是選進(jìn)公司的求職者不僅能力不合適，職業(yè)道德還低下。對(duì)于聘官們來說，無疑這是其職業(yè)生涯上的奇恥大辱，更是公司的“天災(zāi)人禍”。

很多聘官在面試前把大部分的精力放在磨礪自己的“刺刀”，擦亮自己的“步槍”，即如何設(shè)置完善的求職者登記表格，從網(wǎng)上下載全套的心理測(cè)試題，把面談室布置的整潔，把自己裝扮得職業(yè)。沒錯(cuò)，這些都是整個(gè)招聘甄選大鏈條中的細(xì)節(jié)，在這個(gè)細(xì)節(jié)決定成敗的年代，我們都希望能把事情做到完滿。

“找到合適的人”，這是我們的目標(biāo)。上述那些細(xì)節(jié)跟達(dá)到這個(gè)目標(biāo)也只可能存在相關(guān)關(guān)系，我們要找到的是那些和達(dá)到這個(gè)目標(biāo)存在因果關(guān)系的“關(guān)鍵點(diǎn)”。

公司戰(zhàn)略的要求

求職者未來直屬上級(jí)的用人偏好

求職者未來隸屬的團(tuán)隊(duì)風(fēng)格

上述三點(diǎn)看起來不新鮮，拿出哪條似乎我們?cè)谡衅盖岸枷脒^，但實(shí)際上大都淺嘗則止。當(dāng)真正吃透公司的風(fēng)格，下沉到公司的業(yè)務(wù)層面時(shí)，一貫在上并非能給我們更“新鮮”的空氣，下沉到業(yè)務(wù)層面的我們工作會(huì)更加“如魚得水”。

1）看公司資料，劃定下沉的范圍

公司的主要資料一般都是員工手冊(cè)、公司官網(wǎng)介紹，這些遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠深度，但這些資料的目的在于初步了解公司所處的行業(yè)和領(lǐng)域，為之后確定下沉的外延提供指引。

了解了基本資料后，明確了幾大塊是自己必須了解的：

2）參加業(yè)務(wù)部門會(huì)議

盡可能參加業(yè)務(wù)部門的例會(huì)、客戶提案前的內(nèi)部討論會(huì)、頭腦風(fēng)暴會(huì)議、客戶電話訪談會(huì)議、客戶方投標(biāo)會(huì)議等等。

這些是我們極為好的了解業(yè)務(wù)的場(chǎng)合，獲得資訊都是鮮活的、實(shí)戰(zhàn)的。

3）看行業(yè)內(nèi)的書籍和報(bào)紙

國(guó)際上很多航母級(jí)咨詢公司都出版過咨詢方面的書籍，有正統(tǒng)的教科類，有詼諧的故事類，有講解咨詢工具方法的，有介紹咨詢發(fā)展史的，還有專門分析咨詢顧問這個(gè)特殊的行當(dāng)?shù)�，例如《麥肯錫意識(shí)》、《麥肯錫方法》、《管理咨詢的神話》、《咨詢實(shí)務(wù)》、《示人以真》。

4）看簡(jiǎn)歷

坊間曾經(jīng)有句傳言，HR們看一封簡(jiǎn)歷的時(shí)間不超過5秒。此“看簡(jiǎn)歷”非彼“看簡(jiǎn)歷”，一般意義上的“看簡(jiǎn)歷”目的是初步篩選合適的求職者，這里的“看簡(jiǎn)歷”的目的是學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)你即將面試的那些職位的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、一些行業(yè)內(nèi)的專用名詞、一些行業(yè)內(nèi)的新的技術(shù)等等。

目前主要的招聘網(wǎng)站提供龐大的定向搜索、下載簡(jiǎn)歷的服務(wù)，我們可以好好利用這個(gè)途徑學(xué)習(xí)，輸入特定的條件，比如“咨詢+It+5年以上工作經(jīng)驗(yàn)”，這樣你可以在被搜索出來的至少幾千份簡(jiǎn)歷中學(xué)習(xí)IT咨詢顧問們平時(shí)都在做什么。

同時(shí)，如果看到不錯(cuò)的求職者簡(jiǎn)歷，也可以下載到人才庫(kù)先儲(chǔ)備著。

可能現(xiàn)在你覺得怎么碼了那么多字沒有一句提到怎么去辨別求職者和崗位的匹配度？答案是：對(duì)，沒提到一句。

我們似乎更加關(guān)注面試中的技巧，建立崗位的勝任力模型，設(shè)置縝密的結(jié)構(gòu)化面試的流程，針對(duì)不同崗位設(shè)置不同側(cè)重的問題，斟酌怎么設(shè)置問題背后的陽(yáng)光陷阱，我們總是絞盡腦汁要在面試這場(chǎng)1v1的“戰(zhàn)爭(zhēng)”中明察秋毫、目光銳利的將求職者“審查”的體無完膚。

“人事部的面試其實(shí)就是個(gè)過場(chǎng)而已，沒什么太大的價(jià)值�！�

“人力資源部那幫人面試也就是問問一些企業(yè)文化啊，看看穿著談吐的，他們本身也不懂業(yè)務(wù)，面試不出什么�！�

甚至還有求職者提出直接見業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人，理由是人力資源部也不懂業(yè)務(wù)，最終也做不了主。

有時(shí)聘官們?cè)诠�司的地位是尷尬的、曖昧的、似乎可有可無的。想做到跟求職者深入的溝通，你想真正理解用人部門要什么樣的人，你想提高面試的判斷準(zhǔn)確率，你必須學(xué)習(xí)、了解、甚至熟悉業(yè)務(wù)。

說的更簡(jiǎn)單一點(diǎn)，你至少得讓自己跟用人部門負(fù)責(zé)人，跟求職者在一個(gè)“頻段”、用一種“語(yǔ)言代碼”溝通吧，這就是業(yè)務(wù)語(yǔ)言。

懂業(yè)務(wù)的人力資源從業(yè)者是令人同事尊敬的，受公司青睞的，被市場(chǎng)追捧的�，F(xiàn)在很多大型企業(yè)的負(fù)責(zé)培訓(xùn)的HR們很多都是從業(yè)務(wù)模塊轉(zhuǎn)過來的，我相信這種趨勢(shì)會(huì)從培訓(xùn)漸漸彌漫到人力資源的其他模塊。畢竟，人力資源是一家公司選用人才的第一道屏障。

關(guān)鍵點(diǎn)2：筑信任

“筑信任”要從一個(gè)面試的方法說起。當(dāng)我們面試銷售崗位的求職者時(shí)，很多聘官都喜歡采用壓力面試，眾所周知銷售是一個(gè)要承擔(dān)巨大壓力的崗位，所以銷售的勝任力模型中有一項(xiàng)就是“能承受巨大壓力”。壓力面試就成了在面試中測(cè)試求職者抗壓能力的不二法寶。

慎用壓力面試法，幾點(diǎn)小建議：

1）初次見面不要用壓力面試

初試是求職者和用人公司的第一次見面，建立信任是第一要?jiǎng)?wù)，沒有信任的溝通現(xiàn)場(chǎng)多么慘不忍睹，所以別急不可耐的在第一次見面就扔壓力面試這顆重磅炸彈，hold down！

2）壓力面試的形式

測(cè)試求職者的抗壓能力可以有很多種方法，在一對(duì)一面談中運(yùn)用壓力測(cè)試不算是上上之選，文件筐測(cè)試法、無領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)試法都可以在一定程度上看出求職者面對(duì)壓力的表現(xiàn)。你創(chuàng)造一種情境給求職者造成壓力，文件筐測(cè)試是利用的模擬復(fù)雜的工作環(huán)境來給求職者施壓，無領(lǐng)導(dǎo)小組是利用求職者互相產(chǎn)生的壓力。

請(qǐng)注意，壓力是可以自于外力，而不一定是非要來自聘官們自己散發(fā)的“氣場(chǎng)”。

3）小心適得其反

這點(diǎn)跟第2點(diǎn)有關(guān)聯(lián)，一些聘官喜歡在一對(duì)一的面談中板著臉提出或犀利、或刁鉆、或尖銳的問題挑戰(zhàn)求職者，尤其是經(jīng)驗(yàn)還淺的聘官們，小心適得其反。

對(duì)于高級(jí)別的求職者或者綜合條件優(yōu)秀的求職者，這種壓力面試式的面試溝通稍有不慎就會(huì)跌入“萬(wàn)劫不復(fù)”的深淵，求職者會(huì)覺得你傲慢、不尊重人，一旦產(chǎn)生了這種印象，你覺得求職者還會(huì)和你坦誠(chéng)的交流么，他甚至都不會(huì)再愿意和你多說什么，礙于場(chǎng)面，草草回答你的問題敷衍一下，只求盡速離開。

求職和招聘是一個(gè)雙選的過程，沒有孰高孰低之分，彼此的尊重是必須的，信任來自尊重，一切缺乏信任的溝通都是耍流氓！

從另一個(gè)角度說，聘官是公司的另一層面的形象大使，來面試的每一位求職者即使未來不能入職，也可能公司潛在的合作者或者宣傳者哦！

關(guān)鍵點(diǎn)3：用真心

面試中難道只有求職者會(huì)緊張、焦慮？

我們這些聘官也是時(shí)常心里捏把汗的！我們生怕自己選了不該選的人進(jìn)來，試用期被證明不合適，或者轉(zhuǎn)正后發(fā)現(xiàn)對(duì)方是個(gè)道德卑劣的小人。

除此之外，我們還擔(dān)心在面試中出丑，問了一些傻問題，說了一些極其外行的話，我們?yōu)榇瞬恍傅慕箲]著。為了掩飾這份焦慮和不安，我們?cè)诿嬖囍胁欢�裝懂，跟個(gè)百科全書一樣不論求職者說到什么，我們都會(huì)意味深長(zhǎng)的點(diǎn)點(diǎn)頭。

Come on��！不要再裝啦！

我們也不是完人，我們會(huì)努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，但畢竟我們是人力資源從業(yè)者，我們?cè)趺纯赡鼙惹舐氄咦约哼�懂他們的行業(yè)，所以告訴你一個(gè)筆者的面試方法：

多問傻問題！

跟求職者面試溝通，當(dāng)對(duì)方提到一個(gè)我聽不懂的職位名稱、專業(yè)術(shù)語(yǔ)、英文縮寫等等時(shí)，我都會(huì)禮貌的打斷，說：“不好意思，您剛提到的xxx是什么意思？我聽不太懂�！�

不懂就不懂，聽不明白就說出來，這樣的你才是真實(shí)、真誠(chéng)的，真誠(chéng)能打動(dòng)人。而且你這樣做也能讓求職者覺得你是真的在聽他講話。

當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你說的每一句話對(duì)方都在認(rèn)真聽時(shí)感覺是不是很好，是不是更激發(fā)你多說一點(diǎn)？你是這樣，求職者同樣也是。

關(guān)鍵點(diǎn)4：破“魔咒”

首因效應(yīng)和暈輪效應(yīng)都是你我耳熟能詳?shù)牧�，人類的機(jī)能構(gòu)造讓我們很容易在30秒的第一次見面就對(duì)人下了錯(cuò)誤的判斷還一直堅(jiān)持下去。訓(xùn)練有素的聘官們也在面試時(shí)時(shí)刻告誡自己避免陷入這個(gè)魔咒，我們要盡可能收集全面的信息去更準(zhǔn)確的判斷一個(gè)人。

當(dāng)你對(duì)一個(gè)求職者第一印象不好時(shí)尤其要記住兩點(diǎn)，第一，心里時(shí)刻提醒自己忘掉第一印象；第二，讓自己有點(diǎn)耐心，繼續(xù)深入聊一聊，沒準(zhǔn)兒你會(huì)發(fā)現(xiàn)求職者的廣闊新天地呢！

“事之至難，莫如知人；事之至大，亦莫如知人。誠(chéng)能知人，則天下無余事矣�！�