薪酬管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，與企業(yè)經(jīng)營管理中包括企業(yè)經(jīng)營理念、企業(yè)文化整合、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理等各個(gè)方面都緊密相關(guān)。薪酬體系的變革對任何企業(yè)來說，從來都不是一件簡單的能夠一蹴而就的事情。因?yàn)樗�同時(shí)涉及到以上各個(gè)方面的變革。因此，進(jìn)行薪酬制度的重新設(shè)計(jì)，需要管理者從各個(gè)方面對企業(yè)的經(jīng)營、管理、監(jiān)督理念、方法、手段上加以配合和完善，才能取得較好的效果。

同時(shí)，員工的理解和配合也是取得成功的關(guān)鍵因素。只有讓廣大員工了解到薪酬體系的變革關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展的成敗、關(guān)系到其自身各方面素質(zhì)的綜合提升，并對此自覺加以貫徹和落實(shí)，薪酬體系的改變才能深入的進(jìn)入到企業(yè)的每一個(gè)組織層面并持久、有效的運(yùn)轉(zhuǎn)。

在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)候，很多人力資源經(jīng)理無從下手。到底怎么樣才能做到薪酬原則中說的對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性呢？怎樣才能讓員工和企業(yè)能做到雙贏呢？

第一、個(gè)人價(jià)值。個(gè)人價(jià)值就是員工個(gè)人在知識、技能、態(tài)度等方面的經(jīng)濟(jì)和時(shí)間成本上的具體投入。比如，學(xué)歷工資、技能證書等級證書在很多單位就有區(qū)分。比如本科就比專科高、碩士比本科生高。高級職稱的比中級職稱的高。因?yàn)檫@些都是員工對后期工作的投入。按照一般的公平理論講，員工在學(xué)習(xí)中學(xué)習(xí)到的知識和技能會(huì)潛移默化的為后期的工作投入，因此工資中必須體現(xiàn)個(gè)人前期投入的價(jià)值。大部分企業(yè)都是采用學(xué)歷工資等形式進(jìn)行體現(xiàn)。當(dāng)然很多民營企業(yè)根本上沒有這方面的薪酬。這是設(shè)計(jì)薪酬中絕對不合理的。個(gè)人價(jià)值在薪酬結(jié)構(gòu)中與實(shí)際的工作技能、貢獻(xiàn)度、工作年限是無任何關(guān)聯(lián)的。

第二、崗位價(jià)值。經(jīng)常會(huì)聽到員工在說，“拿多少錢干多少活”，“在什么崗位拿什么工資”，在企業(yè)的工資薪酬表中肯定有一欄是職務(wù)技能工資。因?yàn)樵谛匠暝O(shè)計(jì)過程中，每一個(gè)崗位的責(zé)任大小、技能的高低、任務(wù)的輕重都必須與薪酬掛鉤起來。理論上講“同工同酬”，但是在實(shí)際的工作中根本不存在這樣的情況。如果沒有崗位價(jià)值體現(xiàn)的話，那么基本也就不要什么經(jīng)理和職位的晉升、什么設(shè)置工資的職等和職級。因此在固定薪酬欄目中這一欄的比重一定要加大，占到固定薪酬的重心。

第三、貢獻(xiàn)價(jià)值。貢獻(xiàn)價(jià)值一般體現(xiàn)在績效工資當(dāng)中，也就是非常態(tài)工資中進(jìn)行體現(xiàn)。一個(gè)鄉(xiāng)長的貢獻(xiàn)價(jià)值并不一定比一個(gè)省長的貢獻(xiàn)價(jià)值小。因此必須體現(xiàn)按勞分配的總體原則。而且薪酬中貢獻(xiàn)價(jià)值在績效工資中隨著市場就業(yè)供于過求的情況以及當(dāng)前經(jīng)濟(jì)危機(jī)的嚴(yán)峻情況下，在薪酬中的比重越來越大。很多的企業(yè)并不是想真正的利用績效工資、利用員工的貢獻(xiàn)為員工謀好的收入，而是想利用貢獻(xiàn)價(jià)值的因素，對績效不好的員工進(jìn)行懲罰。

無論是對工作流程設(shè)計(jì)的理解還是對組織結(jié)構(gòu)的理解，都必須建立在對組織決定采用何種競爭方式具有充分理解的基礎(chǔ)上。工作流程設(shè)計(jì)和組織結(jié)構(gòu)都能夠幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。但是其達(dá)成，還同時(shí)取決于公司的戰(zhàn)略及其所處的競爭環(huán)境。

工作流程設(shè)計(jì)對于投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的動(dòng)態(tài)關(guān)系提供了一種縱向的透視，而組織結(jié)構(gòu)則對創(chuàng)造產(chǎn)出的不同個(gè)人以及工作單位之間的靜態(tài)關(guān)系提供了一種全面的透視。組織結(jié)構(gòu)通常通過組織結(jié)構(gòu)圖描述。組織結(jié)構(gòu)圖中既包含了縱向的報(bào)告關(guān)系，同時(shí)也包括了一些橫向的職能責(zé)任。

工作分析中，組織結(jié)構(gòu)的類型具有很大的影響。因?yàn)�，職能結(jié)構(gòu)的組織中，工作需要往往被界定得范圍較為狹窄，并具有高度的專業(yè)化。普通員工——甚至是中層管理人員，通常沒有什么決策權(quán)或者在管理他們自己同其他人之間的協(xié)作方面不承擔(dān)什么責(zé)任。而在事業(yè)部結(jié)構(gòu)的組織中，工作通常需要具有一定的全面性，并且人員都是以團(tuán)隊(duì)的形式在工作，這些團(tuán)隊(duì)通常有著比較大的決策權(quán)。

薪酬不只是對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)。它還是把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)的方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。它能夠在公司內(nèi)形成上下統(tǒng)一的局面。薪酬關(guān)注的是行動(dòng)及其結(jié)果。在組織內(nèi)，它以管理體系和實(shí)踐的方式存在。它為個(gè)人明確界定了“在組織里，我的工作績效與利益的關(guān)系是什么”？

薪酬體系已經(jīng)成為連接企業(yè)所有者和員工的紐帶。它明確了兩者之間的合作關(guān)系，它關(guān)注對員工貢獻(xiàn)的回報(bào)，也強(qiáng)化員工對企業(yè)的責(zé)任感。如果一個(gè)員工的績效支持了組織的使命、價(jià)值觀和戰(zhàn)略，同時(shí)也幫助提高了公司的財(cái)務(wù)或市場績效，那么，惟一“正確”的是，讓他因?yàn)樽约旱呢暙I(xiàn)，得到公平的“薪酬致富”的機(jī)會(huì)。

薪酬體系是公司戰(zhàn)略和文化的一個(gè)重要的有機(jī)組成部分，企業(yè)文化的顯著特征之一就是在客戶和員工、員工與經(jīng)理以及每個(gè)股東之間建立一種強(qiáng)烈的合作關(guān)系。它不但能夠幫助組織吸引和留住成功必需的人才，還能夠影響員工的責(zé)任感和他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力的程度。

現(xiàn)代企業(yè)制度要求建立與公司治理結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的企業(yè)薪酬制度。對許多企業(yè)特別是國企，實(shí)施薪酬制度既是現(xiàn)實(shí)的要求也是一種挑戰(zhàn)。但是，正如我曾經(jīng)服務(wù)的一家國企老總所言：只要有利于企業(yè)，有利于為企業(yè)的發(fā)展而做出貢獻(xiàn)的員工，我們甘愿做第一個(gè)吃螃蟹的人，無論前面是鮮花還是荊棘，我們都會(huì)義無返顧地勇往直前，歷史會(huì)對我們的探索作出應(yīng)有的評價(jià)。

最后，如果某員工同時(shí)滿足獲得崗位工資和技術(shù)工資的條件，則按照“就高不就低”的原則，領(lǐng)取崗位工資或者技術(shù)工資，但二者不同時(shí)領(lǐng)取。 完整的薪酬體系由基本工資體系、績效工資、福利套餐以及員工持股等構(gòu)成。