有效招聘對于構(gòu)建和維持一個成功的組織體系是至關(guān)重要的。人是所有組織的、技術(shù)的、財(cái)務(wù)的或者管理過程和系統(tǒng)的核心，如果沒有合適的人管理這些系統(tǒng)，即使有好的技術(shù)和系統(tǒng)，組織績效也一樣會很低。組織只有擁有適合的人，才能實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營目標(biāo)。此外，隨著我國新的《勞動合同法》的頒布與實(shí)施，組織的勞動用工風(fēng)險大大增加，人員招聘的有效性對組織來講越來越重要。

有效招聘是指組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能來優(yōu)化招聘活動，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過“有效管理”最大限度地實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。現(xiàn)就如何進(jìn)行有效招聘，特提出以下幾點(diǎn)思考：

一、人員需求的確認(rèn)

招聘體系的最初環(huán)節(jié)就是人員需求的確認(rèn)。只有準(zhǔn)確定義組織所需人員應(yīng)具的素質(zhì)與能力，才能使招聘相關(guān)人員有明確的指引，達(dá)到組織有效招聘的目的。

一般來講，人員需求確認(rèn)主要包括兩個階段：需求申請與定義需求。

需求申請由人員需求部門相關(guān)人員在人力資源部門專業(yè)人員指導(dǎo)下完成的，主要作用如下：

傳達(dá)人員需求信息;

由人力資源主管部門評價是否需要招募新員工;

評價與確認(rèn)職位內(nèi)容

為招聘活動提供信息支持。

定義需求是人力資源部門得到人員需求信息后，進(jìn)行人員招聘的核心工作。以職位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系中，應(yīng)以最新的職位說明書中的內(nèi)容作為標(biāo)準(zhǔn);以人為基礎(chǔ)的人力資源管理體系中，應(yīng)以職位的素質(zhì)模型作為人員甄選的標(biāo)準(zhǔn)。

二、招聘渠道的建設(shè)

一般來講，從大的方面招聘渠道分為內(nèi)部渠道與外部渠道兩種。兩者的優(yōu)劣勢比較如表一。

(一)、內(nèi)部招聘

目前工作實(shí)踐中，內(nèi)部招聘的渠道主要包括：員工推薦和內(nèi)部人才儲備庫。員工推薦是指人力資源部將空缺的職位信息公布出來，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦。人力資源部搜集到相關(guān)人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。

內(nèi)部儲備人才庫是指人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補(bǔ)充職位空缺。

著名的英特爾公司就特別注重內(nèi)部的招聘。該公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀的人才給公司，如果推薦了非常優(yōu)秀的人，這個員工還會收到公司的獎金。當(dāng)然，決策者是沒有獎金的。如果因?yàn)槿饲檎辛瞬贿m合的人，決策者會負(fù)一定責(zé)任，所以決策者會緊緊把握招聘標(biāo)準(zhǔn)，絕不會出現(xiàn)裙帶關(guān)系。

(二)、外部招聘

隨著社會的發(fā)展與科技的進(jìn)步，外部招聘的渠道越來越多。目前各知名企業(yè)常用的外部招聘渠道按大類來分，主要包括以下幾種：

1、廣告：廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡(luò)、報紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應(yīng)聘人員的信息量大，層次豐富。

2、校園招聘：對于應(yīng)屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進(jìn)行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘上的應(yīng)聘者普遍是年輕人，學(xué)歷較高，工作經(jīng)驗(yàn)少，可塑性強(qiáng)。這類員工進(jìn)入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入狀況，所以這個招聘渠道一般適用于招聘專業(yè)職位或?qū)ｍ?xiàng)技術(shù)崗位人員，如果招聘企業(yè)重在員工知識結(jié)構(gòu)的更新和人力資源的長期開發(fā), 則校園招聘是首選

3、中介機(jī)構(gòu)：

(1)、人才交流中心：通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。

(2)、現(xiàn)場招聘會：隨著人才交流市場的日益完善，招聘會呈現(xiàn)出向?qū)�業(yè)方向發(fā)展的趨勢。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆�資源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。但是，要招聘到高級人才還是很難。

(3)、獵頭公司：獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。此外，在本人工作實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，目前隨著人力資源專業(yè)分工越來越細(xì)，很多著名企業(yè)的中低級職位的招聘工作也會委托給專業(yè)的獵頭公司來負(fù)責(zé)。

當(dāng)然，各種招聘渠道各有所長，公司在人才招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點(diǎn)靈活使用，來自不同招聘渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于公司的不同崗位，研究表明，內(nèi)部與外部招聘渠道相結(jié)合會產(chǎn)生最佳的效果。

三、測評方法與體系

隨著人才素質(zhì)要求多元化的發(fā)展，單憑經(jīng)驗(yàn)選人、評價人的方法已經(jīng)不能滿足組織的需要，對于人才素質(zhì)的考察需要科學(xué)、客觀的方法。因此，現(xiàn)在越來越多的組織意識到科學(xué)的測評方法與體系對有效招聘的重要性。下面是本人在從事人員招聘工作中經(jīng)常接觸的幾種測評方法。

(一)、筆試

筆試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。

筆試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

(二)、面試

面試是指在特定的時間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程�？梢哉f，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

面試的特點(diǎn)是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強(qiáng)、成本高、效率低等弱點(diǎn)。

(三)、情景模擬

情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務(wù)，在這個過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結(jié)材料為其打分，以此來預(yù)測被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測驗(yàn)包括：

●文件筐

●角色扮演

●管理游戲

●無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

情景模擬測驗(yàn)?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測效果，但其缺點(diǎn)是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費(fèi)時。

組織需要根據(jù)職位的特點(diǎn)選擇適合的測評方法，建立科學(xué)的測評體系。

綜上所述，在此我們對有關(guān)影響組織進(jìn)行有效招聘的需求人員的確認(rèn)，招聘渠道的建設(shè)以及測評方法與體系等方面進(jìn)行了探討。組織在招聘工作中針對自身的情況，采取適合的方法與途徑，不斷總結(jié)，不斷進(jìn)步，招聘工作將會越來越有效。