簡歷篩選是招聘人才的第一步，而且這也是HR對求職者去粗存精的過程，若這一步做的好的話，就會省去HR在后期的招聘面試中的很多無用功，那么如何做才算完美的篩選簡歷術(shù)呢?下面小編給大家分析一下如何搜索以及篩選簡歷。簡歷篩選前的準(zhǔn)備工作有那些?

1、崗位的基本信息的收集：部門的組織架構(gòu)、崗位的設(shè)置、崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)等，另需了解部門的用人標(biāo)準(zhǔn)和用人習(xí)性；

2、招聘崗位的發(fā)布方式的多樣性：針對招聘難的崗位可采用同崗位不同職能類別同時發(fā)布，增加職位的被搜索率；

3、崗位的匹配性：發(fā)布職位時職位原來所在的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模與職位是否相對應(yīng)。

二、簡歷篩選工具的選擇在簡歷篩選工具的選擇上建議采用通過郵箱來進(jìn)行篩選。同時建議使用OUTLOOK來接收郵件，這樣可以通過OUTLOOK將郵箱中所有的郵件按職位分類來進(jìn)行篩選。

具體設(shè)置方法：收件箱—按職位名稱或類別建立文件夾—簡歷查找（按職位名稱或關(guān)鍵字）—全選、轉(zhuǎn)移到指定文件夾—簡歷篩選。

三、如何篩選簡歷及分辨簡歷的真?zhèn)?/SPAN>

（一）篩選簡歷時的關(guān)注點：

1、從簡歷中的崗位職責(zé)描述來判斷重合性：求職者簡歷中之前的經(jīng)歷與現(xiàn)在職位要求的重合性，不僅是職責(zé)的重合性，還有潛在能力的重合性；

2、從簡歷的文字描述判斷求職者的個性：從個人評價和自薦信來評價，如果行文流暢，用此獨特，富有激情就是有開拓性的，如果用詞一般，平鋪直敘，沒有什么邏輯性，不引人注意可能是個性中庸的，很普通的人；

3、如何判斷優(yōu)質(zhì)簡歷：一份優(yōu)質(zhì)的簡歷是在各個企業(yè)工作3-5年再轉(zhuǎn)換，而且整體是曲線上升的，這樣的人職業(yè)規(guī)劃很科學(xué)，也有實力。3-5年是黃金分割點；

4、針對技術(shù)人員的簡歷如何判斷質(zhì)量：針對大多數(shù)技術(shù)人員的性格特點，簡歷的內(nèi)容不夠充實，如何來判斷是否符合要求，可從以下幾個方面來判斷簡歷的質(zhì)量：首先從簡歷的描述來看，可判斷一個人的態(tài)度和性格特質(zhì)；再次針對描述不多的簡歷，可從工作經(jīng)歷上來加以判斷，更深的了解可先電話溝通，然后請其提供詳細(xì)簡歷。

（二）關(guān)于辨別簡歷信息的真?zhèn)危?/SPAN>

1、簡歷中基本信息的核對：查閱一份簡歷，可從簡歷的教育、工作經(jīng)歷等看其年限的跨度是否銜接，另讀書時間與工作時間是否有矛盾來判斷簡歷的真?zhèn)危?/SPAN>

2、簡歷中容易有虛假的地方主要集中點：職位（故意太高）、工作時間、具體工作內(nèi)容，特別是隱瞞一些工作經(jīng)歷等。

四、搜索簡歷的方法

1、普通的搜索方式：一種是行業(yè)+職位的方式搜索，另一種是行業(yè)+企業(yè)或項目的關(guān)鍵字搜索；

2、定向搜索方式：建議可以用公司的產(chǎn)品或者細(xì)分產(chǎn)品去搜，或者一些行業(yè)通用的專業(yè)名詞去搜，這樣就更有針對性。另簡歷搜索更側(cè)重于持續(xù)化的人才儲備，在搜簡歷時有一點是需要注意的，就是你看到一份質(zhì)量好的簡歷，即使現(xiàn)在暫時不需要也要及時保存下來，因為過一段時間有可能在網(wǎng)上就搜不到了；

3、其他搜索渠道：百度、搜狗、谷歌等；

4、專業(yè)或行業(yè)的網(wǎng)站論壇：橫向收集行業(yè)信息和行業(yè)資訊，縱向重點跟進(jìn)了解；

5、其他網(wǎng)絡(luò)資源：資深專業(yè)人才的博客資源；

6、網(wǎng)站不是精確性的搜索，而是一種模糊搜索，用不同的角度搜出來的人也不一樣，故在搜索時可采用不同的行業(yè)不同的職位多組合的來進(jìn)行搜索，這樣能增加搜索到有效簡歷量。

五、電話溝通的注意事項

1、中基層崗位的電話溝通的基本流程：確認(rèn)對方身份，并詢問對方是否方便——自我介紹以及公司介紹——告知信息來源以及公司職位信息——詢問是否有興趣了解和深入溝通——了解求職者目前的就業(yè)狀況以及相關(guān)工作和薪資信息等——判斷是否安排面試；

2、高端人才的電話溝通：對于一些高端人才，簡單介紹后可以通過duan_xin或者郵件把公司與職位信息發(fā)給對方，讓對方先去進(jìn)行了解，另如果對方有MSN或QQ等溝通工具，也可通過這種渠道進(jìn)行溝通；

3、電話溝通過后，對方不符合或者是對方?jīng)]有意向的情況下，我們可以請他提供其他候選人，比如什么公司的什么人，做什么項目也可以，一個線索，我們可以延伸下去；

4、潛在資源的儲備：對于電話溝通暫時不合適的人員，如有潛質(zhì)，可以做好潛在的人才儲備。

六、 向部門推薦候選人的小技巧向部門推薦候選人時，至少推薦3個，其中有1-2個是條件較好的，其他是條件一般的，這樣用人部門就會有比較，從里面挑選，這時候不會過于關(guān)注某些你的目標(biāo)候選人的不足。