關(guān)系績效是員工整體績效的一部分，它與任務(wù)績效共同構(gòu)成員工對組織的貢獻(xiàn)價值，對組織效能起著重要意義。它不僅能夠為組織的生產(chǎn)經(jīng)營提供一個氣氛良好的環(huán)境，協(xié)調(diào)成員間關(guān)系，促進(jìn)成員間情感溝通，還有利于組織中問題和沖突的有效解決，減少信息傳遞環(huán)節(jié)，從而提升部門以及組織的整體績效。

一、關(guān)系績效理論的提出

Katz（1964）曾經(jīng)指出，一個組織想要生存下去，則必須要有“自發(fā)的、主動性的超越角色規(guī)定的活動”，諸如合作、保護(hù)、建議、自我培訓(xùn)、積極的態(tài)度等。一個只依靠規(guī)定行為模式的組織，只是一個脆弱易碎的社會系統(tǒng) 。從而強調(diào)了員工自發(fā)自覺行為對于組織的重要性，也由此引起了對于員工非規(guī)定行為的更多研究 ，包括組織公民行為、親社會行為、士兵效能模型以及關(guān)系績效等。

組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior）是由Organ在1977年提出的，它是指角色外的、自覺幫助他人的行為、支持組織的責(zé)任意識等。Smith等人（1983）則認(rèn)為，OCB包括利他或助人行為、一般性服從（遵守組織規(guī)章）。后來，Organ等人（1986，1988）又將公民品德、組織文明禮貌、運動員精神等維度納入OCB結(jié)構(gòu)中。

Brief 和Motovidlo在1986年提出了一個相似概念，即親社會行為（Prosocial Organizational Behavior），是指目的在于促進(jìn)個體或團(tuán)體福利的行為。POB既可以是角色規(guī)定的也可以是角色外的，而且對于組織可能有消極影響，但是對個體卻是有積極作用的。

士兵效能模型（Model of soldier effectiveness）是Borman等人在1985年提出的，它源于對新兵績效結(jié)構(gòu)的確定工作。這些結(jié)構(gòu)對于部門績效來講有著重要意義，但卻不能表明績效要求的外在技術(shù)技能。這個模型由組織社會化、組織承諾、士氣等概念相結(jié)合定義了三種主要的績效維度：忠誠、協(xié)作、生產(chǎn)決心 。雖然上述三個概念都指出了員工工作的非正式行為方面，但都沒有將員工任務(wù)績效之外的活動作以全面的概括。而關(guān)系績效正是克服了這個局限性，它對這些概念進(jìn)行整合，將員工非任務(wù)規(guī)定的活動歸結(jié)成一個績效范疇，建立起非規(guī)定行為的綜合模式，從而全面地揭示了組織員工的績效構(gòu)成。它的出現(xiàn)可以說是組織行為學(xué)發(fā)展的一個必然結(jié)果。

二、關(guān)系績效的概念與影響因素

1.關(guān)系績效的定義。關(guān)系績效概念的產(chǎn)生是在1993年。Borman和Motowidlo把關(guān)系績效定義為，它不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動與行為，而是為這些活動與行為提供更為廣泛的組織、心理和社會環(huán)境支持的行為或活動[5].Van Scotter和Motowidlo （1996）認(rèn)為，關(guān)系績效是超越了員工工作說明書和職務(wù)規(guī)范的行為與活動。Organ（1997）提出，關(guān)系績效是有利于保持和提高支持任務(wù)績效的社會和心理環(huán)境的行為。同時說明關(guān)系績效應(yīng)該是并非正式工作規(guī)范需要的以及不會被組織正式報酬系統(tǒng)回報的，但對組織而言卻是重要的。Coleman和Borman（2000）把關(guān)系績效定義不是直接促進(jìn)組織生產(chǎn)與服務(wù)的行為，而是支持組織社會和心理結(jié)構(gòu)的行為。綜上所述，關(guān)系績效的概念應(yīng)該包括下面幾個方面：第一，關(guān)系績效是角色外的自愿行為，超出了工作說明書描述的行為，即使員工沒有做出這些行為也不會受到處罰；第二，任務(wù)績效會隨工作不同而有所差別，但關(guān)系績效是穩(wěn)定的和相似的，不會因為工作、組織的變化而變化；第三，關(guān)系績效是不會被組織正式報酬系統(tǒng)所承認(rèn)的行為，但卻是組織需要的行為；第四，關(guān)系績效并不直接提升組織效能.

2.關(guān)系績效的結(jié)構(gòu)。關(guān)于關(guān)系績效結(jié)構(gòu)方面的實證和理論研究比較多，觀點也存在著較大的分歧，總結(jié)起來有以下幾種代表性的觀點。第一種是Borman和Motowidlo（1993）提出的五維結(jié)構(gòu)模型，這個模型是在總結(jié)了OCB、POB和士兵效能模型等概念的基礎(chǔ)上提出的。該模型表明關(guān)系績效是由五維度構(gòu)成：（1）自愿做一些本不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作；（2）完成重要工作時的持久熱情；（3）幫助他人以及與他人合作；（4）嚴(yán)格遵守組織的規(guī)章制度；（5）贊同、支持和維護(hù)組織的目標(biāo)。第二種是由Van Scotter和Motowidlo （1996）提出的二維結(jié)構(gòu)模型，即關(guān)系績效的結(jié)構(gòu)包括人際促進(jìn)和敬業(yè)精神兩大方面。人際促進(jìn)是指有利于同事績效的合作性的、體貼周到的、助人的行為；敬業(yè)精神是指自律的、激勵的行為，如：努力工作、積極主動、遵守規(guī)章以支持組織目標(biāo)。第三種是Coleman和Borman（2000）提出的三維結(jié)構(gòu)模型。這個模型把關(guān)系績效歸結(jié)為三個維度：（1）利于個體的“人際關(guān)系公民績效”，包括助人、合作、社會參與、人際促進(jìn)、利他以及文明禮貌；（2）利于組織的“組織公民績效”，包括遵守規(guī)章、支持組織目標(biāo)、主動適應(yīng)組織的價值觀和政策、在困難時期留在組織，愿意對外代表組織，忠誠、服從、運動員精神、公民品德以及責(zé)任感；（3）利于工作或任務(wù)的“工作―任務(wù)責(zé)任感”，包括對任務(wù)的持久熱情和額外努力、自愿擔(dān)負(fù)工作中非正式部分、對組織改革的建議、首創(chuàng)精神、承擔(dān)額外責(zé)任。

在研究中運用較多的是五維法和二維法，而三維法對關(guān)系績效的維度概括得最為全面，將它的特征表達(dá)得最明確。依照Coleman與Borman（2000）的說法，不同的劃分方法是由于目的不同，適用情形也不同。因此，不論哪種劃分法都難免有其局限性。

3.關(guān)系績效的影響因素。影響關(guān)系績效的因素有很多，主要有組織環(huán)境、員工個性與認(rèn)知因素等。組織文化給關(guān)系績效提供孕育和發(fā)展的環(huán)境。一般而言，強調(diào)關(guān)系的組織與片面強調(diào)生產(chǎn)率的組織相比，更看重員工的關(guān)系績效，員工更愿意表現(xiàn)出關(guān)系活動，工作滿意感比較強，離職率、曠工行為都相對要少。如果各級間溝通較多，員工的關(guān)系活動明顯要多。實行績效管理的組織，員工關(guān)系活動也有增多的趨勢。個性是影響員工關(guān)系績效的重要因素。許多關(guān)于個性和績效關(guān)系的研究表明，大五人格中的外向、宜人性、責(zé)任感、開放性上分?jǐn)?shù)高的個體，在組織中傾向于表現(xiàn)更高的關(guān)系績效水平。

員工對自己所處環(huán)境的知覺也是一個影響因素，如果員工認(rèn)為自己有機(jī)會受到提拔，則關(guān)系績效的水平會有顯著提高。對組織報酬公平與否的知覺，也同樣影響關(guān)系績效水平。如果感知為公平的，或者認(rèn)為關(guān)系績效與組織的薪酬方案有關(guān)，則更愿意表現(xiàn)出關(guān)系績效活動，反之亦然。關(guān)系績效行為最明顯的預(yù)測因素之一，就是全面的工作滿意感。工作滿意感能預(yù)測關(guān)系績效，是因為工作滿意感測量中的情緒成分能預(yù)測關(guān)系績效。積極的情緒決定了個體更愿意幫助他人以及與他人合作，因而可以預(yù)測他更愿意執(zhí)行對組織有利的規(guī)定之外的行為。此外，還有人認(rèn)為是因為滿意感的測量潛在地將與工作有關(guān)的個性特質(zhì)、情緒、認(rèn)知評估與工作環(huán)境、甚至工作特征聯(lián)系了起來。這些因素對理解個體何以選擇執(zhí)行關(guān)系績效行為都是重要的。

工作自主性能夠?qū)﹃P(guān)系績效進(jìn)行預(yù)測，根據(jù)有二：一是工作特征決定了關(guān)系績效為任務(wù)績效提供支持情境的具體內(nèi)容和具體方式；二是在工作上自主性更高的員工，就有著更多的自由支配的時間，有更多的支配自己工作情境中活動的自由，也就有理由認(rèn)為，將有更多機(jī)會和可能來展示非任務(wù)行為活動。此外，名聲好的員工的關(guān)系活動較多；女性員工比男性員工更傾向于表現(xiàn)關(guān)系行為。還有人認(rèn)為，員工的地區(qū)來源（農(nóng)村還是城市，大城市還是小城鎮(zhèn)）也會影響關(guān)系績效水平，但尚缺乏實證支持。

三、關(guān)系績效的測量

1.測量工具。關(guān)系績效的測量工具即評定量表，主要有三種來源：一是依據(jù)關(guān)系績效的定義進(jìn)行訪談而制定的量表，如Motowidlo和Van Scotter（1993）的關(guān)系績效量表，以及Borman， White， Dorsey （1995）的人際促進(jìn)量表和Van Scotter， Motowidlo（1996）的敬業(yè)精神量表。這一類量表使用最為廣泛，更具有普遍意義，為大多數(shù)的實證研究所選用。二是將原有量表（指第一種來源的量表）與研究樣本的組織特點相結(jié)合而制定的量表，如Antonioni， Park（2001）使用的量表，這一類量表更具實效性，但應(yīng)用不多；三是以實際的關(guān)系績效表現(xiàn)（如曠工等）結(jié)合組織公民行為量表等其他行為量表而形成的綜合評定，如Hattrup， O‘Connell， Wingate（1998）使用的測定方法。這一類量表只見于個別案例中。

2.測量角度。測量角度是指評定源，主要有四個方面：一是上級評定，這種評定是由上級做出的，上級依據(jù)日常的觀察，在對員工的整體績效做評定時，也同時給員工的關(guān)系活動做出評定，這種評定角度為大多數(shù)組織所應(yīng)用；二是同事評定，在理論研究中，這個角度常常與上級評定相結(jié)合，共同考察員工的關(guān)系績效行為；而在實踐中，同事評定運用的較少，在中國企業(yè)中一般是在某些特殊情況下（如全員加薪時）采用；三是自我評定，這個角度也不單獨使用，而是與前兩者結(jié)合，特別是與上級評定相結(jié)合運用得較多，在實行績效管理的組織中，常與績效面談結(jié)合來使用；四是下屬評定，這主要針對管理者（特別是高層管理人員）的評定而言，因此運用的范圍也相對較少。研究發(fā)現(xiàn)在上級和同事評定時，對員工的關(guān)系績效相當(dāng)重視，與任務(wù)績效相當(dāng)；自我評定時，不管是管理層次的員工，還是生產(chǎn)線上的員工，都很淡漠自己的關(guān)系活動；當(dāng)管理者的下級評定時，則相當(dāng)看重關(guān)系行為。

四、關(guān)系績效的應(yīng)用研究

雖然關(guān)系績效的概念誕生很晚，理論上還剛剛處于起步階段，但是實踐中卻早已引起了人們的重視。有許多研究表明，上級在對員工做業(yè)績評定時，經(jīng)常將關(guān)系績效和任務(wù)績效并重，認(rèn)為兩種績效都對組織效能有重要作用。而且，如果上級對員工在任務(wù)績效上的表現(xiàn)評定較低的話，則對該員工在關(guān)系績效上的評定也有偏低的趨勢。

關(guān)系績效的作用還體現(xiàn)在人事選拔上。個性因素能夠較好地預(yù)測關(guān)系績效行為，因而，在人事招聘與選拔的理論和實踐工作中，除了在原有的對未來任務(wù)績效進(jìn)行預(yù)測之外，還采用個性測量方法，來對員工進(jìn)行個性方面的測量，從而預(yù)測其關(guān)系績效水平。結(jié)構(gòu)性面談的廣泛使用也是關(guān)系績效受到重視的結(jié)果，它能夠檢測到員工關(guān)系績效的很多方面。這些都在客觀上提高了人事選拔的效度，能為組織找到一個好員工；同時也對員工進(jìn)入組織后的培訓(xùn)、晉升等提供了一定的依據(jù)。

關(guān)系績效還直接影響組織薪酬決策。關(guān)系績效（特別是人際促進(jìn)）對上級薪酬決策的偏好有著正向的影響，它與任務(wù)績效的影響同樣重要。當(dāng)員工在關(guān)系績效上得分較高時，上級也傾向于對此員工做出晉升、提供進(jìn)一步培訓(xùn)機(jī)會，以及加薪的決策。當(dāng)然，做出這種決策的結(jié)果顯然同時受到任務(wù)績效水平的影響，如果任務(wù)績效水平高的同時，關(guān)系績效水平也較高，則此員工得到這些決策結(jié)果的可能性就越大，機(jī)會就越多，反之亦然[19].關(guān)系績效理論在員工培訓(xùn)方面也起到一定的影響。隨著團(tuán)隊的出現(xiàn)，以及組織中協(xié)同工作的增多和組織環(huán)境的日益開放性，組織中的個體之間怎樣相處，如何有效地處理工作沖突和人際沖突，如何更好適應(yīng)組織的發(fā)展趨勢和組織的宏偉目標(biāo)，都是培訓(xùn)中要增加和重視的關(guān)系績效內(nèi)容。

五、結(jié)束語

綜上所述，關(guān)系績效的理論與應(yīng)用研究已經(jīng)取得了一定的成果，但還有很多方面亟待完善。我們可以針對當(dāng)前研究存在的不足，來對未來的研究作以展望。

在研究方法上有一定的局限性。以往研究多是對單個案例的研究，縱向研究較為常見，而橫向研究――不同組織間的、同一組織內(nèi)的不同工作或職務(wù)之間的對比研究很少，這也限制了研究結(jié)果的推廣和應(yīng)用。如果未來的研究能結(jié)合樣本的選取，對組織之間、部門間、職務(wù)間的員工的關(guān)系活動做以綜合比較，則將能更加全面地揭示關(guān)系績效的有關(guān)課題。

變量內(nèi)容和性質(zhì)單一也是以往研究的不足之處。除個性之外，對組織的外部環(huán)境、組織文化、組織的競爭力或競爭對手的情況，員工間關(guān)系、知識背景、年資等變量考慮甚少，而這些因素都很可能與組織技術(shù)核心的社會、組織、心理情境明顯相關(guān)。這需要未來的研究能夠考察這些變量是否對關(guān)系績效有影響，以及作用程度、方式、中間變量等。

最后，未來的研究還要注意與組織實踐相結(jié)合。當(dāng)前，組織中采用工作團(tuán)隊的現(xiàn)象比較普遍，關(guān)系績效的研究應(yīng)能與工作團(tuán)隊的研究和實踐相結(jié)合。而又由于績效是組織中人力資源管理體系的重要一環(huán)，今后的研究還應(yīng)考察關(guān)系績效與培訓(xùn)、職務(wù)分析等職能活動的交互作用。此外，還應(yīng)與績效管理、情境管理等其他理論相結(jié)合，以更好地服務(wù)于組織實踐。