現(xiàn)下，幾乎所有的企業(yè)都在做績(jī)效考核，那么，到底什么才是績(jī)效？恐怕不是每個(gè)人、每個(gè)企業(yè)都對(duì)這個(gè)概念很清楚。一談到績(jī)效，人們的印象最深的就是考核員工的表現(xiàn)，員工是否按時(shí)出勤，是否遵守公司制定的各項(xiàng)規(guī)章制度，是否聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)安排……把員工的個(gè)人表現(xiàn)等同于員工績(jī)效。

實(shí)際上，員工的績(jī)效表現(xiàn)由兩大部分組成。

第一部分就是我們經(jīng)常講的績(jī)效考核，績(jī)效考核是針對(duì)事而言的，與目標(biāo)、計(jì)劃和工作結(jié)果密切相關(guān)。

因此，要想考核員工的績(jī)效，首先第一步就是要明確公司整體的目標(biāo)、計(jì)劃和衡量標(biāo)準(zhǔn)，這是績(jī)效考核的起點(diǎn)。筆者經(jīng)常闡述一個(gè)觀點(diǎn)，“沒(méi)有目標(biāo)，績(jī)效考核無(wú)從談起”。可見(jiàn)，目標(biāo)對(duì)于績(jī)效的重要性�？�(jī)效考核結(jié)果通常和員工的月度、季度、年度績(jī)效獎(jiǎng)金直接相關(guān)。

第二大部分是針對(duì)員工個(gè)人工作能力和工作態(tài)度的，與公司的企業(yè)文化、員工的個(gè)人成長(zhǎng)密切相關(guān)。這部分的考核主要評(píng)估員工忠誠(chéng)度、對(duì)企業(yè)文化的執(zhí)行、基本職業(yè)素養(yǎng)、與本崗位工作密切相關(guān)的各項(xiàng)能力是否達(dá)到要求或不斷提高。針對(duì)員工工作能力和工作態(tài)度的評(píng)估通常不直接對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金，而是和員工的崗位晉升、崗位培訓(xùn)以及崗位工資級(jí)別的調(diào)整相關(guān)。

本文的重點(diǎn)是如何設(shè)定目標(biāo)并基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解績(jī)效考核指標(biāo)，因此，下面將重點(diǎn)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)如何設(shè)定進(jìn)行展開(kāi)。

一、績(jī)效規(guī)劃是績(jī)效考核的靈魂

我們都知道，蓋一所房子，第一步并不是打地基，也不是由泥瓦匠一磚一瓦蓋房子，而是由建筑規(guī)劃設(shè)計(jì)師整體設(shè)計(jì)房子藍(lán)圖，整個(gè)房子準(zhǔn)備蓋多少平米，每一層什么結(jié)構(gòu)，分成幾個(gè)步驟蓋，每一個(gè)步驟需要注意的問(wèn)題等都要考慮清楚。當(dāng)規(guī)劃設(shè)計(jì)師把房子的藍(lán)圖拿出來(lái)之后，還要進(jìn)行細(xì)化工作，形成施工作業(yè)圖，這之后才是交給建筑施工隊(duì)，按照設(shè)計(jì)師的規(guī)劃開(kāi)展工作。

其實(shí)，一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核工作就像蓋房子一樣，首先要有一個(gè)規(guī)劃藍(lán)圖，這個(gè)藍(lán)圖包括績(jī)效考核的目標(biāo)、各級(jí)管理者在績(jī)效考核工作中的定位、績(jī)效考核主體作業(yè)流程以及績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。

這其中，績(jī)效考核的主體作業(yè)流程最為重要，通常都會(huì)包括績(jī)效規(guī)劃，設(shè)定績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效實(shí)施和輔導(dǎo)、績(jī)效考核和反饋、績(jī)效診斷與改進(jìn)這樣一個(gè)PDCA管理閉環(huán)。其中，第一步就是我們今天要談的主題——績(jī)效規(guī)劃，基于戰(zhàn)略設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)。

可以說(shuō)，績(jī)效規(guī)劃是整個(gè)績(jī)效考核體系的靈魂，如果績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有抓住重點(diǎn)，沒(méi)有在員工中形成共識(shí)，那么后續(xù)的考核工作肯定會(huì)非常艱難。

因此，從企業(yè)高層到基層員工，一定要重視績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定工作，前期投入時(shí)間多一點(diǎn)，后期工作就可以理順很多，正如一句話管理名言所講的：“計(jì)劃是完成工作的基礎(chǔ)，用于計(jì)劃的時(shí)間越長(zhǎng)，用于實(shí)際的工作就越短�！�

二、為什么要基于戰(zhàn)略提取績(jī)效考核指標(biāo)？

筆者從事績(jī)效考核工作多年，參與了數(shù)十家企業(yè)的績(jī)效考核設(shè)計(jì)和推行工作，總體的感覺(jué)是通常企業(yè)把績(jī)效考核工作當(dāng)成人力資源部的一項(xiàng)專業(yè)工作，前期設(shè)計(jì)交給人力資源部，由人力資源部東拼西湊形成一份考核制度和考核表，后期的推行也基本上完成交給人力資源部，由人力資源部組織打分，確定員工的考核結(jié)果，最后由人力資源部把考核結(jié)果應(yīng)用到績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放上。

整個(gè)過(guò)程中，包括一把手、高管、中層干部參與度都很低，幾乎都是被動(dòng)接受，被動(dòng)執(zhí)行，在他們心目中，績(jī)效考核就是人力資源部門的工作，所謂讓自己填表，其實(shí)是幫助人力資源部完成工作。

因此，很多直線經(jīng)理對(duì)待考核的態(tài)度就是，“反正人力資源部要考核表，那我就在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完交給你就行，至于說(shuō)填表的價(jià)值在哪里，如何借助績(jī)效考核幫助員工明確目標(biāo)，更好地完成工作，那不是我該考慮的問(wèn)題”。

因此，很多企業(yè)的人力資源部經(jīng)常抱怨一個(gè)事情，老板不關(guān)心績(jī)效考核，每次匯報(bào)都是把材料往那一放，再也沒(méi)有下文。

為什么老板不關(guān)心績(jī)效考核？原因其實(shí)很簡(jiǎn)單，就是人力資源部的考核指標(biāo)并沒(méi)有體現(xiàn)老板關(guān)心的內(nèi)容，績(jī)效考核和公司的經(jīng)營(yíng)是脫節(jié)的，導(dǎo)致考核指標(biāo)是考核指標(biāo)，經(jīng)營(yíng)是經(jīng)營(yíng)，績(jī)效考核和經(jīng)營(yíng)是兩張皮。

因此，要想讓包括老板在內(nèi)的高管、中層和員工重視績(jī)效考核，就必須從戰(zhàn)略執(zhí)行的角度展開(kāi)績(jī)效考核思路，從戰(zhàn)略目標(biāo)開(kāi)始提取考核指標(biāo)，惟其如此，才能把所有管理者的視線納入到考核體系當(dāng)中，才能把績(jī)效考核和公司的日常經(jīng)營(yíng)關(guān)聯(lián)起來(lái)，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用和價(jià)值。

三、戰(zhàn)略地圖是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定的導(dǎo)航儀

通常，企業(yè)都有自己的戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略方向，只是有的企業(yè)更清晰一些，有的企業(yè)稍微模糊一些，有的企業(yè)形成了制度化的文件，有的企業(yè)沒(méi)有形成制度化的文件。

為了更加高效地幫助企業(yè)中高層聚焦戰(zhàn)略，形成系統(tǒng)化的戰(zhàn)略目標(biāo)，可以采用戰(zhàn)略地圖的工具梳理企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

圖1戰(zhàn)略地圖的框架示意圖