目前，有不少的國(guó)有大型施工企業(yè)還或多或少地保留著“大鍋飯”的影子，處于“共同富�！钡臓顟B(tài)。需要通過(guò)建立與績(jī)效管理相匹配的薪酬分配系統(tǒng)來(lái)發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。

一、建立薪酬分配體系的原則

一是與公司戰(zhàn)略的匹配性。薪酬激勵(lì)體系要有效引導(dǎo)公司員工的績(jī)效行為去實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；與此同時(shí)，要控制總體人力成本，與公司持續(xù)降低運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。二是合法性。建立符合法律和國(guó)家政策的薪酬分配體系，引進(jìn)可操作的長(zhǎng)期激勵(lì)辦法；薪酬分配體系的運(yùn)作規(guī)范化、制度化，杜絕收入分配中的非透明激勵(lì)成分和灰色收入成分。三是公平性。固定收入的確定依據(jù)所擔(dān)任崗位的重要性、所需技能和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)而定；收入的分配以企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和個(gè)人崗位工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤。四是激勵(lì)性。加大固定收入的比重，明確將業(yè)績(jī)目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)辦法與變動(dòng)收入掛鉤，強(qiáng)化激勵(lì)力度；建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，將員工（尤其是具有高技術(shù)水平的人員）的切身利益和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。五是有效競(jìng)爭(zhēng)性。參照外部市場(chǎng)高層管理崗位的總體薪酬激勵(lì)水平，做到既能有效吸引高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才，又不過(guò)于突出。

二、打破“大鍋飯”的薪酬分配方式

建立結(jié)構(gòu)合理的動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工收入與企業(yè)效益、崗位職責(zé)、個(gè)人技能、工作績(jī)效掛鉤，體現(xiàn)崗位價(jià)值，做到崗薪相適，合理拉開(kāi)差別，發(fā)揮薪酬激勵(lì)導(dǎo)向作用。薪酬體系主要分成固定工資和績(jī)效工資兩部分。

固定工資是保證員工的基本生存需要，依據(jù)廣東省最低工資水平，結(jié)合職稱、服務(wù)年限、技術(shù)資格認(rèn)定和崗位工資級(jí)別等來(lái)確定。固定工資分拆成為崗位工資、技能工資和工齡工資。崗位工資是體現(xiàn)崗位價(jià)值與員工個(gè)人能力的工資；實(shí)行崗變薪變。技能工資的等級(jí)主要由人事部依據(jù)職稱、學(xué)歷、資格證等綜合確定等級(jí)，并按月固定發(fā)放。工齡工資是根據(jù)員工加入公司的年限制定，留在公司效力的時(shí)間越長(zhǎng)，年資越長(zhǎng)，每年工齡工資補(bǔ)貼的增加率應(yīng)該越大。

績(jī)效工資是指崗位的績(jī)效工資，是工資結(jié)構(gòu)中的變動(dòng)部分，它的確立是依據(jù)崗位績(jī)效來(lái)核定的，績(jī)效工資的基數(shù)一般按崗位工資的相應(yīng)比例確定，再根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果乘以相應(yīng)的系數(shù)核算成績(jī)效工資。這樣在保證員工基本生活需要的前提下，可以進(jìn)一步激勵(lì)員工的積極性，發(fā)揮各自崗位的最大效用�？�(jī)效工資是根據(jù)公司整體生產(chǎn)指標(biāo)完成率與員工個(gè)人年度工作績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放的工資，上年度的考核結(jié)果作為下年度績(jī)效工資按月發(fā)放的依據(jù)。員工的績(jī)效工資核算方法為崗位系數(shù)乘以獎(jiǎng)金基數(shù)再乘以績(jī)效考評(píng)系數(shù)。崗位系數(shù)是根據(jù)各序列職級(jí)崗位價(jià)值來(lái)確定，獎(jiǎng)金基數(shù)是根據(jù)省公司下達(dá)公司的工資總額來(lái)確定，績(jī)效考評(píng)系數(shù)是根據(jù)員工績(jī)效考評(píng)得分來(lái)確定。

三、薪酬體現(xiàn)崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)

績(jī)效工資是員工工作績(jī)效的體現(xiàn)，固定工資是員工薪酬的有效保證。工資變動(dòng)部分和固定部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任來(lái)確定。職位越高，變動(dòng)工資所占比例越大。一般來(lái)說(shuō)，同一級(jí)別的崗位，與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性越大，變動(dòng)工資所占比例越大。

在崗位類別中，管理決策類崗位的員工對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)運(yùn)行起重要的方向性決策作用，可以直接影響公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，這類崗位類別的員工的收入應(yīng)該更大比例上與公司的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)掛鉤。工程技術(shù)類崗位的員工具備專業(yè)施工知識(shí)，直接管理和指導(dǎo)一線生產(chǎn)工作，在工作中需要利用有關(guān)專業(yè)知識(shí)從事各項(xiàng)具體施工管理事務(wù)工作，他們的工作也直接影響公司工程的產(chǎn)值，他們的收入中績(jī)效獎(jiǎng)金也應(yīng)該占較大的比例。至于生產(chǎn)操作類和輔助操作類的員工，是直接從事項(xiàng)目生產(chǎn)施工的人員或從事支持施工及各級(jí)管理工作開(kāi)展的輔助性人員，只需要在自己的崗位上重復(fù)地完成技能性工作或簡(jiǎn)單的輔助工作，他們的固定工資應(yīng)該占較大部分。

四、完善人才激勵(lì)機(jī)制

公司要建立起結(jié)構(gòu)合理的動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制，讓員工收入與企業(yè)效益、崗位職責(zé)、個(gè)人技能、工作績(jī)效掛鉤，體現(xiàn)崗位價(jià)值，做到崗薪相適，合理拉開(kāi)差別，發(fā)揮薪酬激勵(lì)導(dǎo)向作用。除了加入跟績(jī)效考核掛鉤的績(jī)效工資以外，還要引入單項(xiàng)獎(jiǎng)。單項(xiàng)獎(jiǎng)包括總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)金和年終獎(jiǎng)�？偨�(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)金是為了對(duì)在公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理等方面作出突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，按年度發(fā)放，占績(jī)效工資總額的8%-10%，獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目包括：團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理、技術(shù)創(chuàng)新、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)是公司調(diào)節(jié)薪酬分配的手段，根據(jù)公司當(dāng)年的整體效益發(fā)放，分配的比例也是與崗位系數(shù)和年度績(jī)效考核系數(shù)掛鉤。