薪酬設(shè)計(jì)是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬已不僅僅是傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出，而是與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。從企業(yè)的觀點(diǎn)來看，薪酬是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)強(qiáng)有力的工具。薪酬制度是企業(yè)吸引人才、培育人才、用好人才、留住人才并且使人才最大程度地創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵方式和手段。

一、企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)與薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)系

在我國市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，市場競爭日益加劇。企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)于企業(yè)的發(fā)展壯大起著關(guān)鍵作用，即企業(yè)的實(shí)力來源于一個(gè)適應(yīng)市場的戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)離不開人才，而人才作用的發(fā)揮離不開薪酬體系這個(gè)杠桿。當(dāng)薪酬體系和戰(zhàn)略統(tǒng)一到一起，并能夠得到有效的管理時(shí)，它就能夠增強(qiáng)員工的責(zé)任感。從而使組織能夠成功的實(shí)施它的戰(zhàn)略。因此，一個(gè)設(shè)計(jì)良好并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。薪酬制度越是支持企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，員工們就越能夠更好地理解和領(lǐng)悟公司的戰(zhàn)略，從而其工作的績效越能促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在現(xiàn)代人力資源管理中，薪酬管理被認(rèn)為是一項(xiàng)最困難、最敏感、政策性最強(qiáng)的工作，這不僅因?yàn)閯趧?dòng)報(bào)酬和福利待遇是企業(yè)員工從事勞動(dòng)的物質(zhì)利益前提，是工薪階層維持生計(jì)的來源。也因?yàn)樾匠隂Q定與薪酬分配是企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的利益沖突點(diǎn)。眾多企業(yè)的實(shí)踐證明，員工的業(yè)績和企業(yè)的薪酬管理有極為密切的關(guān)系，一個(gè)科學(xué)而公平的薪酬制度是企業(yè)成功的基礎(chǔ)；反之。一個(gè)不科學(xué)不公平的薪酬體系會(huì)極大地打擊員工的積極？和企業(yè)的經(jīng)營效益。

二、如何設(shè)計(jì)更富彈性化、多軌化的薪酬體系

薪酬體系設(shè)計(jì)必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，合理地運(yùn)用薪酬管理和設(shè)計(jì)的理論，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，全面系統(tǒng)科學(xué)地考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)情況變化進(jìn)行調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。

1、合理薪酬體系的意義有位報(bào)酬專家曾指出，“可能沒有一種商業(yè)成本比勞動(dòng)力成本更可控制和對(duì)利潤有更大的影響”。即一個(gè)企業(yè)的薪酬體系如果有效的發(fā)揮作用，就能有效的降低成本，提高工作效率，從而提高整個(gè)企業(yè)的利潤。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣，將成為企業(yè)的核心競爭力所在，為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù)的競爭優(yōu)勢(shì)。

2、薪酬水平的確定一個(gè)企業(yè)薪酬水平的確定，一方面需要分析同行業(yè)的薪酬水平，另一個(gè)方面需要考慮企業(yè)本身的實(shí)際情況。

影響企業(yè)薪酬水平的因素很多，主要有四個(gè)因素：員工的績效、工作技能及自身資歷；企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、分配方式與結(jié)構(gòu)；工作本身的薪酬評(píng)價(jià)；勞動(dòng)力市場供求狀況、勞資談判、國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策、通貨膨脹等等。當(dāng)然，企業(yè)發(fā)展階段、人才的稀缺程度、企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略及綜合實(shí)力，也是重要的影響因素。

（1）行業(yè)薪酬調(diào)查。要吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，必須使企業(yè)的薪酬范圍在同行業(yè)中具有競爭力，這需要人力資源部門進(jìn)行薪資調(diào)查，及時(shí)了解同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并以此為基礎(chǔ)確定每年的薪酬水平。比如，常見的兩種調(diào)查方式，一種是通過政府薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)進(jìn)行大范圍、普遍性調(diào)查而公布的結(jié)果，另一種是對(duì)行業(yè)薪資調(diào)查。

（2）畫出職位總圖。在薪酬設(shè)計(jì)中，進(jìn)行薪酬統(tǒng)計(jì)后，畫出反映市場薪酬水平的職位總圖。也就是說，假如有100家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排列，超過75名以上的可設(shè)為高位值，第50位排名是中位值，第25位之前的排名處于低位值。分別用75P、50P、25P三條線表示高、中、低位值的界限，若一個(gè)公司采用具有競爭力（第50-75位）的策略，它需要一定的財(cái)力、完善的管理、較好的產(chǎn)品相支撐。這是個(gè)比較靈活的薪酬策略，因?yàn)檫@個(gè)薪酬策略可以起到留住人才的效果，甚至吸引一些資歷較淺但有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬�，而且不�?huì)使企業(yè)的人力成本過高。例如，某企業(yè)處在發(fā)展期，雖然起步較高。發(fā)展前景光明，但面對(duì)外部激烈的市場競爭和內(nèi)部員工的不滿，企業(yè)沒有時(shí)間，也沒有精力、經(jīng)驗(yàn)來培養(yǎng)人才，所以企業(yè)只有依靠較高、具有競爭力的薪酬水平吸引并留住人才。在這種情況下就可以選擇第60-75位的薪酬定位，即在行業(yè)中處于比較高的具有競爭力的薪酬水平。

3、薪酬模式選擇一般來講，典型的薪酬模式有三種：高彈性的薪酬模式，高穩(wěn)定的薪酬模式，折衷型的模式。這三種模式是依據(jù)薪酬各個(gè)部分在分配過程中表現(xiàn)的剛性和差異性上的不同而做的劃分。

高彈性模式。這種模式，對(duì)應(yīng)于圖中剛性較低的左部分，薪酬主要是根據(jù)員工的近期績效決定。如果某段時(shí)期員工的工作績效很高，那么所支付給他的薪酬也相應(yīng)地較高；如果在某段時(shí)間內(nèi)，由于員王的積極性較低，或者其他個(gè)人因素而影響了工作績效，那么就支付較低的薪酬。因此，不同時(shí)期，員工薪酬起伏可能較大。在這種模式下，一般獎(jiǎng)金和津貼的比重較大，而福利、保險(xiǎn)的比重則較小。而且在基本薪資部分，常常實(shí)行績效薪酬（如計(jì)件薪酬）、銷售提成薪酬等形式。這種模式具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能，但是，員工缺乏安全感和寄托感。

高穩(wěn)定模式。這種模式，員工的薪酬主要取決于年資及公司的經(jīng)營狀況，與員工的個(gè)人績效不太大，因此，個(gè)人收入相對(duì)比較穩(wěn)定。在這種模式中，基本薪酬占主要成分，福利水平一般比較高。獎(jiǎng)金主要是根據(jù)公司經(jīng)營狀況及員工個(gè)人薪酬的一定比例或平均發(fā)放。這種模式有比較強(qiáng)的安全感，但缺乏激勵(lì)功能，而且公司人王成本增長較快，企業(yè)負(fù)擔(dān)較大。

折中模式。這種模式既有彈性能夠不斷地激勵(lì)員工提高績效，也具穩(wěn)定？，給員工一種安全感，使他們關(guān)注長遠(yuǎn)目標(biāo)。這是一種比較理想的模式，它需要根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和工作特點(diǎn)以及收益狀況，合理地搭配。

這三種模式均有優(yōu)勢(shì)，也都有缺陷，如何選擇是要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段與戰(zhàn)略來選擇企業(yè)的薪酬模式。

4、結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)確定薪酬策略

在企業(yè)的初始和成長階段，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長。為了與此發(fā)展階段的特點(diǎn)相適應(yīng)，薪酬策略宜采用高彈性模式，形成較強(qiáng)的激勵(lì)性，形成一個(gè)有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該著重將高額報(bào)酬與中、高等程度的刺激和激勵(lì)結(jié)合起來。雖然這種做法風(fēng)險(xiǎn)較大，但是，企業(yè)可以迅速成長，回報(bào)率也高。

另外，在高彈性模式中加強(qiáng)基本生活保障措施，以增強(qiáng)員工的安全感，而在衰退階段選擇的高穩(wěn)定模式中應(yīng)該引入績效考核的方法，以增強(qiáng)員工的危機(jī)感等等。

5、薪酬設(shè)計(jì)的人文化色彩更加濃厚針對(duì)不同的部門員工要采用相異的薪酬模式。確定人員薪酬時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮其職位等級(jí)、技能、資歷和個(gè)人績效。在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬，其中績效薪酬是其中起重要作用的部分。薪酬設(shè)計(jì)要更多的運(yùn)用心理學(xué)原理而不是經(jīng)濟(jì)學(xué)原理。通過對(duì)績效薪酬長短期比例設(shè)定，可以達(dá)到對(duì)員工進(jìn)行不同激勵(lì)的目的。這就要求企業(yè)建立完整的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系，以保證績效薪酬的發(fā)放。

另外，在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，由人力資源部門對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算，此外，為保證薪酬制度長期、有效實(shí)施，對(duì)薪酬體系和薪酬水平進(jìn)行定期的調(diào)整也是十分必要的。

三、結(jié)束語

世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度；沒有最好的薪酬制度，只有最適合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬制度。

事實(shí)上，在薪酬設(shè)計(jì)中，根本的目的就是要找到這個(gè)最適合的方案。一個(gè)好的薪酬制度不僅能吸引入，更能激勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人潛力；同時(shí)，在企業(yè)管理中，薪酬設(shè)計(jì)直接影響著企業(yè)的經(jīng)營管理成本。另外，由于企業(yè)及外部環(huán)境的不斷發(fā)展變化，薪酬制度也應(yīng)不斷進(jìn)行調(diào)整。然而，薪酬只是手段，并不是企業(yè)的最終目的，我們需要做的是通過建立一套符合企業(yè)個(gè)案的薪酬制度。達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，使員工積極性充分發(fā)揮，進(jìn)而獲得企業(yè)利潤最大。