企業(yè)薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著重要的作用和影響，但是目前我國企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀不容樂觀。因此，要加強對企業(yè)薪酬管理的研究和探討，完善企業(yè)內(nèi)部的激勵與約束機制，進而促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

一、創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理的重要性

首先，創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理有利于人力資源的合理配置和運用。在企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，資源的合理配置是企業(yè)發(fā)展中最為主要，也是最為基本的一個問題。尤其是在企業(yè)資源有限的條件下，企業(yè)就更加需要通過合理的手段，實現(xiàn)的資源的合理配置，最大限度地發(fā)揮資源的潛能和作用。

其次，創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理有利于企業(yè)勞動效率的提高。企業(yè)薪酬管理，從本質(zhì)上講，就是對人的管理，因此，通過企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新，體現(xiàn)企業(yè)管理的公平性，調(diào)動員工工作熱情和工作活力，全身心地投入到企業(yè)的工作當(dāng)中，形成有效的激勵機制，使得員工的工作效率顯著提高，創(chuàng)造更多的利益和價值。

二、現(xiàn)階段企業(yè)薪酬管理存在的主要問題

1、缺乏科學(xué)完善的薪酬管理制度。目前，我國大多數(shù)的企業(yè)，在薪酬制度的建立方面，對員工來講，其缺乏應(yīng)有的號召力。尤其是在當(dāng)前的經(jīng)濟形勢下，經(jīng)濟體制發(fā)生了根本性的變化，隨之用工制度也發(fā)生了相應(yīng)的變化。但是，我國大多數(shù)企業(yè)仍舊沒用傳統(tǒng)形勢上的制度，比如：一個典型的范例就是一些企業(yè)只付給員工工資，而對于其他的待遇一概免談，因此，在這樣的企業(yè)薪酬管理制度下，員工的工作的熱情和動力得不到激發(fā)，長期下去，會對企業(yè)的經(jīng)濟效益造成很大的影響。

2、缺乏合理的企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。一些企業(yè)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)上沒有一個明確的規(guī)定，因此，無法形成一個有效完整的薪酬基礎(chǔ)。尤其是對于一些中小企業(yè)來講，這種現(xiàn)象就更加明顯。根據(jù)相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在工資項中，其達到10幾項，因此，員工無法明確自己的工資構(gòu)成基礎(chǔ)，如：薪酬的高低由什么因素決定，如果是要想通過工資標(biāo)準(zhǔn)來尋找自己與別人的差距，這是不可能實現(xiàn)的。

3、工資導(dǎo)向作用不突出。在企業(yè)薪酬管理當(dāng)中，工資導(dǎo)向作用不夠突出，其激勵形式過于單一、刻板，無法從根本上激勵員工提高其貢獻度，導(dǎo)致在激勵員工的行為與企業(yè)發(fā)展方向相一致，從而為企業(yè)發(fā)展提供推動力和支撐力的效果上還遠遠不夠，企業(yè)沒有將員工的行為真正統(tǒng)一到戰(zhàn)略軌跡上來。大多數(shù)的員工并不清晰在企業(yè)發(fā)展的過程中，什么樣的行為是企業(yè)真正需要的、倡導(dǎo)的，員工的付出會換來哪些回報，員工的工資會如何相應(yīng)的增長。企業(yè)薪資晉升渠道不暢，員工缺乏對未來薪資的預(yù)期，員工薪資確定后，是否能加薪，沒有針對性強、長效的薪資晉升機制。因此，員工需要企業(yè)提供更深層次的激勵和引導(dǎo)。

三、企業(yè)薪酬創(chuàng)新管理的有效途徑

1、創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理理念要想實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新，就要以理念的創(chuàng)新為基礎(chǔ)，同時，企業(yè)的各項經(jīng)濟活動和實踐活動也要以理念創(chuàng)新為導(dǎo)向，構(gòu)建創(chuàng)新的企業(yè)薪酬管理理念，以扎實的理論作為創(chuàng)新依據(jù)，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。尤其是在當(dāng)前經(jīng)濟全球化發(fā)展的時代，企業(yè)面臨的外部環(huán)境日益復(fù)雜化，因此，企業(yè)必須要創(chuàng)新管理理念，實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的科學(xué)化，為企業(yè)能夠贏得市場競爭筑牢堅實的基礎(chǔ)。

2、突出企業(yè)薪酬管理的公平化在當(dāng)前新的制度環(huán)境下，企業(yè)要對薪酬管理有一個全新的了解，注重企業(yè)薪酬管理的公平化，并把其作為完善薪酬制度的重點問題，有效地解決企業(yè)由于公平性缺乏而引起的不必要的矛盾。傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理中，對于薪酬公平的概念只是流于表面形式，并沒有真正落到實處，一方面，增加了企業(yè)的勞動糾紛，另一方面，影響了員工工作的積極性，進而對企業(yè)的發(fā)展造成極大的影響。因此，要實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平化，確立公平的薪酬基礎(chǔ)，做好職位的薪酬評估，促進企業(yè)更好更快發(fā)展。

3、創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理戰(zhàn)略當(dāng)今社會，創(chuàng)新是這個時代永恒不變的主題。在企業(yè)的管理工作中，薪酬管理作為其中重要的組成部分，必須要通過不斷地創(chuàng)新，并且在將創(chuàng)新滲透到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中，在具體的實施過程中，要做好以下幾點：第一、對于企業(yè)的內(nèi)外情況，企業(yè)要有一個明確的了解和把握，利用企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢和長處，不斷地為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造新的機遇。第二，在制定薪酬管理制度中，企業(yè)要制定適合于自身發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略，以企業(yè)自身的經(jīng)營狀況為基礎(chǔ)，做好具體的規(guī)劃，提升企業(yè)薪酬管理制度的成熟度，促進企業(yè)發(fā)展。

4、優(yōu)化和創(chuàng)新企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)近年來，我國一些企業(yè)對其薪酬結(jié)構(gòu)進行了一定的改革和變化，但是，其效果不是很顯，要想從根本上創(chuàng)新企業(yè)的薪酬管理制度，就需要優(yōu)化其結(jié)構(gòu)，具體如下：第一，加強員工技能與職務(wù)薪酬制度的有機結(jié)合，以績效考核作為切入點，建立團隊薪酬制度，加強薪酬考核評價管理。第二，企業(yè)要以長期發(fā)展作為目標(biāo)方向，將企業(yè)薪酬管理制度與企業(yè)的長期規(guī)劃和長遠戰(zhàn)略結(jié)合起來，促進企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

5、建立和完善績點薪酬制度績點薪酬制，簡單來講，其主要的操作方法就是全面分析每位員工的工作所限、工作職位以及管理，確定其工作的績點，通過這樣的方法，可以迅速實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的調(diào)整，同時，可以提高廣大員的積極性，鼓勵員工不斷地更新自己的知識結(jié)構(gòu)，并在這個過程中，不斷地提高自己的技能，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的價值和利潤。在具體的實施過程中，通過以下幾個方面來完成：首先，保證員工投入的報酬化，也就改變面貌原有單一的薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合員工工作的各個方面進行綜合分析，并將這些元素納入到員工的考核標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，不僅可以激勵員工學(xué)習(xí)的熱情和工作的積極性，而且，形成一種全新的考核方式，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的公平性。其次，要實現(xiàn)業(yè)績的基點化，簡單來講，就是將員工的薪酬與企業(yè)的效益進行有效的結(jié)合，讓員工對公司產(chǎn)生認同感，穩(wěn)固員工的心理契約，員工在這樣的制度下，就會自覺地去維護企業(yè)利益，從而促進企業(yè)的發(fā)展。