實踐中，我們確定企業(yè)的薪酬結構主要有三個方面的工作：1、分等；2、確定每等對應的薪酬區(qū)間；3、薪資重合度。

1、分等

設計薪等時通常主要考慮以下幾個因素：

（1）職位數(shù)量的多少。在其它條件相同的情況下，企業(yè)的職位越多，薪等就越多。

（2）企業(yè)的管理傾向。主要考察企業(yè)是鼓勵比較大的收入差別還是比較小的差別。

（3）企業(yè)文化。主要考察企業(yè)是否有能夠接受較大的收入差別的企業(yè)文化。

（4）薪酬管理上的便利。為了管理上更加方便，薪等越少越好。

分等的目的是使價值相同或相近的職位歸入同一個薪等制定薪酬結構之前，需要明確以下三點：

（1） 理解影響薪酬政策的市場動態(tài)：

（A）誰和我在競爭資源？

（B）我和競爭對手有何異同？

（C）在薪酬水平上，我們當如何定位？要留住我們的員工，需要多強的競爭力？我們的支付能力如何？

（D）公司獲取競爭優(yōu)勢最關鍵的功能是什么？

（E）公司在哪里運營？這對我們吸引技術人才有何影響？

（2） 決定薪資結構數(shù)量

（A）公司在不同的產業(yè)從事不同的業(yè)務，或者公司需要不同的職能領域的技能（B）員工分布在不同的勞動力市場，需要不同的薪酬體系（C）工作氛圍和組織文化的差異（D）公司的追求：是想建立一個單一型的組織結構還是希望建立一個分權式的、強調企業(yè)家精神的組織結構？

（E）公司對內部公平的重視程度及其有效地支撐和管理一個復雜的工資體系的能力（3） 收集并理解市場方面的薪酬資料

2、確定每等對應的薪酬區(qū)間

在確定每等對應的薪酬區(qū)間之前，我們需要澄清幾個重要的概念。

（1）中點值級差。中點值是指對應薪資等級中處于中間位置的薪資值，中點值級差是指兩個相鄰薪等對應的中點值之差的百分比。中點值級差越大則薪資結構中的級別數(shù)越少。

中點值與中點值級差計算公式：中點值=（薪資最小值+薪資最大值）/2中點值級差=〔（較高職等的薪資中點值/較低職等的薪資中點值）-1〕×100%確定每等的中點值時需要考慮以下幾點：（A）公司的薪酬哲學，特別是公司的薪酬定位方面的決策；（B）公司在作薪酬調查時所選的調查對象；（C）如果等幅是根據(jù)等中點值建立的，那么低于中點值多少仍能在市場上聘用到員工？我們最多愿意給該等的優(yōu)秀員工的工資又是多少？

（D）從新聘經驗不足的員工成長為有能力的需支付中點值薪資員工要多長時間？

制定中點值級差時需要考慮兩點：（A）中點值級差過大：為員工晉升而支付的薪酬成本過高；（B）中點值級差過小：級差過小，則晉升員工不能得到相應的激勵。 

（2）浮動幅度（帶寬）。通常我們在設計薪資架構時候，每個職等所對應的薪資應當是一個區(qū)間值，每個職等對應的薪值區(qū)間主要由三個薪資值所組成：（A）職等對應薪資的最小值（薪資最小值）；（B）職等對應薪資的最大值（薪資最大值）；（C）職等對應薪資的中點值（薪資中點值）。

通常來說，由于職等級別的高低不同，職位或職層所涉及技能與職責的復雜程度也會不一樣的，因此每個職等的薪資浮動幅度（帶寬）也應當有所不同（薪資帶寬能夠反映出一個職位或職層的任職者們，從一個初級入門者到能力與業(yè)績十分優(yōu)秀者所需要的難度大�。�。如果職位或職層所涉及的技能與職責在較短的時間內能夠掌握，則此職等的帶寬應該較��；而如果職位或職層所涉及的技能與職責需要較長的時間才能掌握，繼續(xù)提升的機會也較小，則其相應的帶寬較大。因此，我們在設計職等帶寬就應該：職等越高則其帶寬就應該越大，因為職等越高任職者能夠勝任的速度會越慢。

一般來說，影響浮動幅度（帶寬）的主要因素如下：

（A）職位價值。價值越低，其對應的職等的浮動幅度（帶寬）就越小；價值越大，其對應的職等的浮動幅度（帶寬）就越大。因為價值越大的工作，任職者工作績效的差別就越大，只有浮動幅度（帶寬）比較大，才能激勵那些承擔對組織價值比較大的員工努力工作。

（B）職位層級。通常組織結構總是呈金字塔形式的，級別越高的員工，員工繼續(xù)晉升的空間就越小。因此需要設計比較大的浮動幅度（帶寬）來激勵他們努力工作。

（C）基本稱職和非常嫻熟之間的能力差距。能力差距越大，任職者所付出的努力就越大，則浮動幅度（帶寬）就越大。

（D）企業(yè)文化和管理傾向。強調拉開收入檔次，鼓勵或接受收入差距的企業(yè)，其浮動幅度（帶寬）也會設計得比較大。

中點值、浮動幅度（帶寬）、最小值與最大值之間的關系如下：浮動幅度（帶寬）=（薪資最大值－薪資最小值）/薪資最小值×100%薪資最小值=中點值÷（1+0.5×浮動幅度）

薪資最大值=薪資最小值＋（薪資最小值×浮動幅度）

實踐中，我們在設計薪酬結構時，一般不直接確定薪資最小值和薪資最大值，而是確定該職等的浮動幅度（帶寬），在根據(jù)浮動幅度（帶寬）和中點值計算出每個職等的最小值和最大值。

3、薪資重合度

薪資重合度實際上就是較高職等薪資區(qū)間與較低職等薪資區(qū)間重復的比例。薪資重合度存在假設的前提是：優(yōu)秀的低職等的員工有可能比高職等的新進人員或不稱職人員對組織的貢獻要大。假如沒有薪資重合度，則會造成低職等的員工即使績效再優(yōu)秀也不如上一職等績效差的。

薪資重合度有三種形式：一是無重疊無缺口；二是有重疊；三是有缺口。薪資重合度大小的選擇往往需要考慮以下幾個方面的因素；（1）企業(yè)類型：如果企業(yè)屬于傳統(tǒng)勞動密集型企業(yè)，則薪資結構的重合度較小，甚至沒有重合度；假如企業(yè)屬于技術密集型或創(chuàng)新型的企業(yè)，則其重合度較大。

（2）薪資等級：通常來說，低職等之間的薪資重合度較高，高職等則薪資重合度較低。

（3）企業(yè)薪資成本：估算公司的總薪資成本，如果不能承受，則應適當增加重合度以扁平化薪資水平。