在企事業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，人員招聘、選拔和任用成了三件最為重要的事情。傳統(tǒng)面試方法已經(jīng)不能滿(mǎn)足現(xiàn)代社會(huì)的需要，而結(jié)構(gòu)化面試（Structured Interview）在員工招聘、選拔和任用中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。從商業(yè)領(lǐng)域的人才評(píng)價(jià)到黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的公開(kāi)選拔，結(jié)構(gòu)化面試成為使用最為廣泛的人才測(cè)評(píng)方法之一。

結(jié)構(gòu)化面試是指在面試內(nèi)容、程序和評(píng)價(jià)三個(gè)方面進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的一種面試形式，包括內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、程序結(jié)構(gòu)化和評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)化三個(gè)方面。所謂“結(jié)構(gòu)化”是指面試設(shè)計(jì)參照職位要求、應(yīng)試者的特征，對(duì)面試題目、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作適當(dāng)裁剪，目的是減少考官評(píng)價(jià)偏差，提高面試信度和效度�！敖Y(jié)構(gòu)化”是一種重要的緩沖變量，結(jié)構(gòu)化面試比無(wú)結(jié)構(gòu)化面試具有更高的信度和效度。結(jié)構(gòu)化面試是目前使用最為廣泛的人事評(píng)價(jià)工具。近年來(lái)，來(lái)自管理界、心理學(xué)界的學(xué)者及來(lái)自企業(yè)界和政府部門(mén)的人事測(cè)評(píng)專(zhuān)家均對(duì)結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行了反復(fù)的研究和驗(yàn)證、開(kāi)發(fā)和創(chuàng)新。結(jié)構(gòu)化面試在求職者的印象管理、面試開(kāi)發(fā)思路、結(jié)構(gòu)化面試的適用條件和多媒體面試等方面均取得了新進(jìn)展。行為面試和情景面試是兩種重要的結(jié)構(gòu)化面試。

一、行為面試和情景面試的定義

行為面試假設(shè)“過(guò)去行為是未來(lái)行為的最好預(yù)測(cè)指標(biāo)”，通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)過(guò)去某種行為的追憶和表述，從而捕捉應(yīng)聘者的個(gè)性特征；情景面試的基本原理是目標(biāo)設(shè)置理論，假設(shè)“個(gè)體的意圖和設(shè)想是未來(lái)行為的有效預(yù)測(cè)指標(biāo)”，通過(guò)詢(xún)問(wèn)一些非顯而易見(jiàn)的問(wèn)題，使接受面試者表達(dá)其真實(shí)意圖，進(jìn)而捕捉應(yīng)聘者的個(gè)性特征。研究表明，明確說(shuō)出的意圖往往與未來(lái)行為相關(guān)；正確使用情境面試，同時(shí)發(fā)生的和預(yù)兆性的效度都較高；情境面試有助于實(shí)現(xiàn)選拔面試所預(yù)定的目標(biāo)。

二、行為面試和情景面試的共同點(diǎn)

許多研究證明，行為面試和情景面試是兩種有效的面試方法，兩者的信度和效度區(qū)別不大。其中一項(xiàng)研究表明，行為面試和情景面試之間的相關(guān)系數(shù)為0.73（P<0.01），平均數(shù)和變異量相似，考官的評(píng)價(jià)信度分別為0.94和0.97，與上級(jí)評(píng)價(jià)的績(jī)效相關(guān)都很低，行為面試略高于情景面試；另一項(xiàng)研究運(yùn)用元分析技術(shù)分析面試時(shí)發(fā)現(xiàn)，情景面試和行為面試的平均效度分別為0.27和0.21，差異不明顯。

在實(shí)際的使用當(dāng)中，兩種技巧都使用了詳細(xì)的工作描述以建立結(jié)構(gòu)化的面試格式；當(dāng)評(píng)價(jià)申請(qǐng)人的適合性時(shí)，情景面試和行為面試都非常重視行為和行為描述；而且，兩種技巧似乎都達(dá)到了同一目的――不同的面試考官取得同樣真實(shí)評(píng)價(jià)的可能性提高；最后，兩種技巧都證明了其使得成本及選拔費(fèi)用最小化的效用。

三、行為面試和情景面試的不同點(diǎn)

雖然以往的研究表明行為面試和情景面試在信度和效度上并不存在顯著差異，但有研究發(fā)現(xiàn)行為面試的效度顯著高于情景面試，而情景面試的信度則高于行為面試。如研究發(fā)現(xiàn)行為面試與上級(jí)評(píng)價(jià)的工作績(jī)效相關(guān)顯著，而情景面試則不顯著。許多研究者把這些差異歸結(jié)為三個(gè)方面原因：

①操作不同，情景面試適合逐題打分，而行為面試適合末尾打分；

②反映不同求職者對(duì)假設(shè)的情景作簡(jiǎn)單反應(yīng)，而對(duì)經(jīng)歷的行為反應(yīng)豐富細(xì)膩；

③所需時(shí)間不同，行為面試時(shí)間較長(zhǎng)，情景面試時(shí)間較短。

但進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)，情景面試和行為面試適用于招聘、選拔不同職位的員工，以往情景面試信度和效度較高的原因是研究數(shù)據(jù)來(lái)源于簡(jiǎn)單的、基層的職位。離開(kāi)職位層次和職位特征來(lái)探討結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度毫無(wú)意義。Pulakos和Schimtt（1995）在研究美國(guó)聯(lián)邦調(diào)查局人才選拔面試中發(fā)現(xiàn)，情景面試不適合用于聯(lián)邦調(diào)查局這樣復(fù)雜的部門(mén)和職位的人才選拔，并認(rèn)為行為面試比情景面試在選拔復(fù)雜職位和高層次人才時(shí)更為有效。Allen等（2001）的研究驗(yàn)證了情景面試的局限性，認(rèn)為情景面試之所以在高層次人才選拔面試中應(yīng)用效果不好，可能是因?yàn)橐韵聨追矫嬖�因：①面試題目長(zhǎng)度有限，難以設(shè)計(jì)復(fù)雜情景；②復(fù)雜情景具有動(dòng)態(tài)性特征，運(yùn)用關(guān)鍵事件編成的情景試題生態(tài)效度大打折扣；③求職者對(duì)情景作簡(jiǎn)單的反應(yīng)，使得試題區(qū)分度低。職位層次和職位特征是一種重要緩沖變量，面試設(shè)計(jì)和研究必須建立在職位層次和職位特征基礎(chǔ)之上。

情景面試是未來(lái)導(dǎo)向的，而行為面試是過(guò)去導(dǎo)向的。對(duì)于過(guò)去行為的強(qiáng)調(diào)，行為面試在不經(jīng)意之間就歧視了那些過(guò)去沒(méi)有機(jī)會(huì)證明評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)所支持行為的申請(qǐng)人的風(fēng)險(xiǎn)。盡管有一些方法使得這些問(wèn)題最小化（例如問(wèn)一個(gè)沒(méi)有明顯工作經(jīng)驗(yàn)的申請(qǐng)人，如一個(gè)剛畢業(yè)的學(xué)生，把“當(dāng)……，你做了什么”的問(wèn)題和大學(xué)情境聯(lián)系在一起），但是經(jīng)驗(yàn)的缺乏使這個(gè)申請(qǐng)人處于不利地位。情境面試也有同樣的缺點(diǎn)，因?yàn)閺?qiáng)調(diào)的是你將做什么而不是你曾經(jīng)做了什么。情境面試和行為面試另一個(gè)主要差異是，情境面試沒(méi)有把探查性的問(wèn)題考慮進(jìn)去，即每一個(gè)申請(qǐng)人都被詢(xún)問(wèn)了同樣的問(wèn)題，重復(fù)提問(wèn)是允許的。

實(shí)際上情景面試和行為面試有各自的優(yōu)點(diǎn)，并在不同條件下各自最有效地發(fā)揮作用。選拔開(kāi)拓型的人才，用情境面試更能發(fā)現(xiàn)候選人的創(chuàng)造潛質(zhì)，而選拔守業(yè)型人才用行為面試也許更適合。一對(duì)眾（一個(gè)考官面對(duì)眾多申請(qǐng)者）的大面積集體面試更適合行為面試。

結(jié)構(gòu)化面試是目前使用最為廣泛的人事評(píng)價(jià)工具。在商業(yè)領(lǐng)域，由于高技能員工的缺乏、高的人員流失率和商業(yè)的快速成長(zhǎng)，員工的招聘、選拔和任用成了人力資源管理當(dāng)中三件最為重要的事情，結(jié)構(gòu)化面試在員工招聘、選拔和任用中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，提高面試測(cè)評(píng)的科學(xué)性可以提高組織的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。