一、員工類別及薪酬劃分劃分：

公司的績效體系是按照公司人員類別來劃分的：公司人員類別分為業(yè)務(wù)類和非業(yè)務(wù)類，在薪酬待遇上也所區(qū)別。員工全部薪酬包括：月固定薪酬和績效薪酬，其中月固定薪酬包括：基礎(chǔ)薪酬、崗位薪酬、工齡薪酬和通訊補(bǔ)貼，基礎(chǔ)和崗位薪酬按照員工的級別各不相同。業(yè)務(wù)部門績效薪酬包括：月績效薪酬、年終績效薪酬兩部分；月績效薪酬指根據(jù)公司績效考核結(jié)果按季度考核后按月發(fā)放的薪酬；年終績效薪酬指根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放績效薪酬的年終應(yīng)分配部分。職能部門員工根據(jù)年度考核結(jié)果一次性發(fā)放的績效薪酬。

二、績效考核方式劃分：

根據(jù)崗位類別不同的劃分績效考核方式也分為兩類即：業(yè)務(wù)類和非業(yè)務(wù)類。業(yè)務(wù)部門考核的是業(yè)務(wù)指標(biāo)的完成情況，而非業(yè)務(wù)類部門考核的是關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)成情況。

三、職能部門績效考核實(shí)施過程計算：

職能部門員工考核指標(biāo)由專業(yè)或工作技能提升目標(biāo)、滿意度測評和關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況三部分構(gòu)成。三項(xiàng)考核權(quán)重為：10%、10%、80%.其中關(guān)鍵績效指標(biāo)80%的權(quán)重，將根據(jù)工作的重要程度進(jìn)一步分解，員工整體考核分?jǐn)?shù)合計為100%.

員工季度績效評估得分=∑{專業(yè)或工作技能提升目標(biāo)×10%+滿意度得分×10%+關(guān)鍵績效指標(biāo)得分×80%}

績效獎勵根據(jù)員工本人績效考核成績對應(yīng)系數(shù)計算后發(fā)放。

員工年終績效考核成績分為五檔。

A檔：優(yōu)秀——95分以上（含95分）——系數(shù)1.5

B檔：良好——80至95分（含80分）——系數(shù)1

C檔：合格——70至80分（含70分）——系數(shù)0.8

D檔：需改進(jìn)——60至70分（含60分）——系數(shù)0.6

E檔：不合格——低于60分——系數(shù)0

通過計算結(jié)果兌現(xiàn)績效獎勵。

四、業(yè)務(wù)部門績效考核實(shí)施過程計算

根據(jù)業(yè)務(wù)完成指標(biāo)和績效考核方案，確定出獎勵金額，具體計算就是按照利潤、銷售收入、銷售量完成情況乘以一定的提取獎金系數(shù)得出。而后在部門內(nèi)部設(shè)計分配系數(shù)，部門經(jīng)理的分配系數(shù)為4，一般員工的系數(shù)為0.8—1之間，采取加權(quán)平均的方法計算出單位系數(shù)值，再乘以個人系數(shù)即為當(dāng)期獎金數(shù)額，當(dāng)期獎勵金額再由部門進(jìn)行微調(diào)，主要是是根據(jù)當(dāng)月工作表現(xiàn)進(jìn)行微調(diào)，和把余數(shù)規(guī)整，即為當(dāng)考核周期獎勵金額。

此外在實(shí)施績效考核的過程中，除了按照標(biāo)準(zhǔn)做好上述工作之外，結(jié)合我的實(shí)施經(jīng)驗(yàn)我認(rèn)為在操作過程中還應(yīng)做好以下幾點(diǎn)：

1、擬定方案中要多聽取業(yè)務(wù)部門的意見，經(jīng)過反復(fù)測算后在進(jìn)行實(shí)施，特別是在確定計提獎勵的系數(shù)時，應(yīng)對比歷年數(shù)據(jù)，模擬運(yùn)行計算獎勵結(jié)果是否合理。

2、實(shí)施過程中將績效管理方案的整個過程分解，讓考核與被考核者熟悉各個階段的操作方法。

3、設(shè)定一個試運(yùn)行的過程�；蛘呤窃谠谀硞�層級或某個部門進(jìn)行試推行，經(jīng)過一個修訂完善的環(huán)節(jié)后再行全員實(shí)施。

4、獎罰分明，讓員工看到績效管理帶來的幫助。

5、做好績效考核善后工作，即考核反饋。