研究發(fā)現(xiàn)，員工若是工作3～6個(gè)月就離職，則企業(yè)必須重新招募、訓(xùn)練人才所付出的成本和損失，將高達(dá)應(yīng)聘者月薪的6～7倍。由此可見，企業(yè)應(yīng)該找尋的是最合適的人才，而非最優(yōu)秀的人才。

不過，企業(yè)在征才過程中，究竟該如何才能快速又有效地找到對(duì)的人？

曾在鴻海、光寶等企業(yè)擔(dān)任過人力資源主管的賴旺根指出，透過SKAD的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范來選才，將有助于主管了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而預(yù)測其未來的發(fā)展模式。

SKAD是由4個(gè)指標(biāo)所構(gòu)成：

1.技術(shù)（skill）：

工作經(jīng)驗(yàn)不等于工作能力。欲了解應(yīng)聘者的工作能力，應(yīng)該探詢對(duì)方在過去的工作經(jīng)驗(yàn)中做過什么、是用什么方式達(dá)成任務(wù)、成功達(dá)成任務(wù)的關(guān)鍵是什么，以及如何分配工作時(shí)間等。同時(shí)，也可間接向應(yīng)聘者之前的主管、同事查證，以更精確地評(píng)斷其工作能力和績效。

◎面試題目范例：你認(rèn)為要完成此項(xiàng)工作必須具備什么特殊才能？

2.知識(shí)（knowledge）：

除了工作技術(shù)和能力，應(yīng)聘者還要事先了解工作規(guī)則、規(guī)章制度，以及將來所需的專業(yè)知識(shí)和管理技能。此外，應(yīng)聘者閱讀的書籍也是參考指標(biāo)，由此可判斷對(duì)方是否不斷地提升專業(yè)知識(shí)。

◎面試題目范例：請(qǐng)舉例說明你如何學(xué)習(xí)一門技術(shù)，并且應(yīng)用在實(shí)際工作中？

3.能力（ability）：

也有人稱為職能（competency），是指一系列的知識(shí)、技能、行為特征與其它個(gè)人特性的總稱。在選才過程中，可透過一些測驗(yàn)進(jìn)行評(píng)估，例如，智力測驗(yàn)（IQ）可用來衡量應(yīng)聘者的心智能力及必備的基本學(xué)習(xí)智能，語文測驗(yàn)則可測出應(yīng)聘者的外語能力，并做為將來企業(yè)國際化發(fā)展的指標(biāo)。

4.可適任的工作（do）：

可分別從過去的經(jīng)驗(yàn)、現(xiàn)在可執(zhí)行的工作及未來潛力，來評(píng)估應(yīng)聘者適合擔(dān)任何種工作。

＊過去的經(jīng)驗(yàn)：從應(yīng)聘者過去的工作表現(xiàn)與個(gè)人優(yōu)勢，推估其日后的適任性與發(fā)展性。

＊現(xiàn)在可執(zhí)行的工作：應(yīng)聘者過去的簡歷或工作經(jīng)驗(yàn)摘要，會(huì)呈現(xiàn)其現(xiàn)在可執(zhí)行工作的能力及穩(wěn)定度；而過去選擇工作的模式，也可清楚反映其格局和擔(dān)當(dāng)。

＊未來潛力：過去的績效和未來的表現(xiàn)密不可分。透過有效的方法，了解應(yīng)聘者過去的行為，是很重要的篩選步驟。因此，除了面談和測驗(yàn)之外，面談主管更要細(xì)心查閱履歷表內(nèi)容的真實(shí)性，以及所反映出來的訊息。

此外，面談主管也可以先檢視各項(xiàng)職缺的實(shí)際需求，如工作說明書、職務(wù)說明書等，進(jìn)一步確認(rèn)應(yīng)聘者的工作能力。