企業(yè)人才評鑒中的公開選聘
發(fā)布時間：2013-07-30 15:24:56
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人才評鑒是人力資源管理整體解決方案的一部分，是人力資源開發(fā)不可分割的一部分，它與工作分析、招聘、選拔、考核、培訓、人員激勵等均有密切聯(lián)系，尤其在招聘、選拔方面有很高的使用價值。企業(yè)應用人才測評技術進行干部公開選聘，目前已被大部分企業(yè)所接受�？梢哉f，人才評鑒應用的深度和適用范圍在不斷拓展，由最初用于招聘和選拔的應用，后來逐漸地發(fā)展到用于管理潛能培訓、提升、職業(yè)生涯管理等方面。因此，人才評鑒正逐漸向“人才管理發(fā)展計劃”演變，成為實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略不可替代的重要工具。下面對人才評鑒技術在企業(yè)公開選聘中的應用做詳細介紹。
一、企業(yè)公開選聘的原則
科學性和公正性是企業(yè)公開選聘必須遵守的原則。
1.科學性
以多學科的科學理論為基礎，是運用現(xiàn)代心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等客觀化方法對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿�、個性特點等心理特征做出科學的評價。測評的結果具有較高的信度和效度。信度指的是可靠性與穩(wěn)定性，效度指的是有效性與正確性。
（1）以勝任力模型為基礎。企業(yè)公開選聘務必要針對目標崗位的勝任特征進行分析界定。所謂“目標崗位”是指對于將要招聘和選拔的人才，我們所要安置的崗位。為此，我們通過工作分析確定目標崗位的勝任特征，通過勝任力特征模型的構建與企業(yè)的實際需求聯(lián)系起來，以此作為人才招聘選拔的基礎和依據(jù)。
（2）以專家團隊為力量。在評鑒過程中需要依靠經(jīng)驗豐富的專家團隊，擁有一支成熟的顧問團隊是保障公開選聘成功的必要保證。
（3）以專業(yè)技術為支撐。SaaS技術等互聯(lián)網(wǎng)技術發(fā)展帶來的外部環(huán)境的改變，以專業(yè)技術和測評系統(tǒng)形成競爭優(yōu)勢將成為未來人才測評的發(fā)展趨勢。
2.公正性
按照德才兼?zhèn)�、注重實績、民主、公開、競爭、擇優(yōu)原則，堅持以公開為前提、公平為根本、公正為保障、公認為基礎，形成風清氣正的用人環(huán)境，贏得企業(yè)員工的信任、信服、信心和信賴。
公開是公信的前提，堅持在“陽光操作”中提升滿意度。注重公信力在制度規(guī)范化建設中的影響與作用。
公平是公信的根本，堅持在“機制選馬”中提升滿意度。
一是建立選人用人公平的“競賽規(guī)則”。
二是打造選人用人公平的“競爭平臺”。
三是設定選人用人公平的“起跑點”。
公正是公信的保障，堅持在“風清氣正”的環(huán)境中提升滿意度。公認須以“德”為先，以“善”為首，以“廉”為本，以“勤”為基，以“績”為度。
二、企業(yè)公開選聘的目標
三、企業(yè)公開選聘的流程
1.技術層面——勝任力模型的構建與應用
對于勝任力的理解，學界通常用所謂的冰山模型來表示。員工整體的勝任力就好像一座漂浮在海洋上的冰山，我們能看到的只是在海平面之上冰山的一小部分，這一部分對應員工的知識、技能，屬于易觀察、易測量的內(nèi)容，被稱之為表象勝任力。對于整座冰山來講，真正決定其分量、威力和走勢的是海平面以下，我們無法直接觀察到的部分，這一部分對應員工的自我形象、個性品質(zhì)、內(nèi)驅力、社會動機、價值觀、態(tài)度等，屬于不易觀察和不易測量的內(nèi)容，所以被稱之為潛在勝任力。與知識、技能這些表層勝任力相比，深層勝任力往往很難評估和培養(yǎng)，而且越往下難度越大，所以往往又被稱之為潛能。另外一方面，人類的價值觀、人格特征、動機強度、社會角色等是在長期的社會生活中逐漸形成的，具有很高的穩(wěn)定性，而且人與人之間的差別很大，這些因素一旦形成要想通過短期的培訓和訓練加以改變，幾乎是不可能的。綜合上述，真正決定員工在工作中行為表現(xiàn)的是那些看不見的，冰山下的潛在關鍵因素。
因此，勝任力的概念包含著對于任務、崗位或職務要求勝任的含義，它與工作績效有密切的關系，甚至可以預測員工未來的工作業(yè)績；與工作情景相關聯(lián)，具有動態(tài)性；能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與普通業(yè)績者，即針對外部標準來看綜合性的能力�？梢�，勝任力與其說是與工作績效相關的個體特征，更不如說是一條比較務實的人力資源思路。在實際人力資源管理中，不會只考慮個體單方面的特征，通常需要綜合地去判斷個體特征；在應用研究上，相應地需要導入勝任力組合的觀點，考察哪些個人特征的組合能更好地預測工作績效。
2.組織層面——全流程組織與管理
（1）內(nèi)部競聘流程。①在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站或OA系統(tǒng)上發(fā)布競聘公告；②企業(yè)人力資源部進行資格審查；③企業(yè)內(nèi)部競聘選拔測評實施；④撰寫測評報告；⑤上會討論；⑥公示與任用。
（2）社會公開招聘流程。①在媒體上發(fā)布競聘公告；②履歷分析（初步篩選）；③建立崗位勝任力模型、進行社會公開選聘筆試；④篩選出進入復試的候選人；⑤進行社會公開選聘復試；⑥撰寫測評報告；⑦上會討論；⑧確定擬聘人選；⑨進行背景調(diào)查；⑩公示與聘用。
實施流程：
（1）公布流程。企業(yè)須明確用人導向，要利用企業(yè)各種媒體，公開企業(yè)干部選拔路線、方針、政策，公開領導班子職位空缺情況、任職資格和選任要求，公開選聘工作的流程，公開候選人的工作實績，積極探索民主推薦、民主評議、民主測評和投票表決結果的公開制度，增強群眾對選人用人的監(jiān)督。
（2）過程封閉。企業(yè)在干部選拔過程中須形成一套嚴密的保密制度和監(jiān)督管理機制。通過嚴格保密紀律、嚴密程序設計、提高保密技術和加強各方監(jiān)督等措施，來保障干部選拔工作的公正公平。
（3）結果公告。在結束所有選拔評價之后，企業(yè)必須公開透明選拔結果，通過量化計分得分方式避免“暗箱操作”的嫌疑。
（4）全程監(jiān)控。從筆試命題、試題組卷、考試、評卷到面試及評價，自始至終都在紀檢、監(jiān)察、公證和新聞部門監(jiān)督下進行。私人關系無濟于事，不正當手段無所施其技，人情后門被完全卡住，紀律嚴明，任用公正。
風險防范：
（1）宣講到位，保證有足夠的參選人數(shù)。企業(yè)通過召開專題動員會、在相關媒介發(fā)布信息、民主推薦等方式，使得更多符合選拔條件的干部人選積極參與。
（2）提前制定規(guī)則，形成書面意見。在正式開始選拔過程之前，企業(yè)高層領導及人力資源部門必須提前規(guī)劃選拔實施流程、規(guī)則及標準，做好相關準備工作，克服干部選拔制度建設中重制定、輕實施，重形式、輕效果的形式主義做法，必須堅決執(zhí)行和實施既定的各項規(guī)章制度，做到制度規(guī)則面前人人平等，并形成正式的書面意見在企業(yè)內(nèi)部公示。
（3）尊重測評結果。徹底杜絕民意“失真”的現(xiàn)象，尊重并嚴格執(zhí)行選拔測評的結果。
（4）紀檢監(jiān)察部門全流程參與。企業(yè)派出紀檢干部全程跟蹤監(jiān)督，現(xiàn)場既拓寬了選人用人的民主渠道，又提高了選人用人的透明度和公信度。
（5）配合組織考察——背景調(diào)查。通過詳實的背景調(diào)查，有效核實干部的個人資料，驗證其背景信息的真?zhèn)�，從而�?guī)避勝任力風險、法律風險、職業(yè)操守風險、成本風險。
（6）考官的綜合素質(zhì)及客觀評價——考官培訓。為了營造公平公正的競爭環(huán)境，企業(yè)在面試評價過程中的考官隊伍由內(nèi)部評委及外部評委共同組成。確定評委人選落實后，必須進行統(tǒng)一培訓，強調(diào)面試評價的注意事項、規(guī)則、打分標準及相關的技巧，為選拔結果客觀公正打下堅持基礎。
以上對企業(yè)應用人才評鑒技術進行人才公開選聘從技術層面和組織層面進行了闡述。測評技術是企業(yè)人才公開選聘的核心，公平公正是企業(yè)人才公開選聘的保障，二者相輔相成，缺一不可。中智評價中心之所以每一個測評項目都能獲得成功，是因為我們始終堅守科學性和公正性的基本原則，憑借豐富的測評經(jīng)驗、科學有效的測評技術、專業(yè)資深的測評團隊、中央企業(yè)的獨特背景、令人信服的行業(yè)地位，已發(fā)展成為中國人力資源測評業(yè)的領跑者。