蘇軾曾寫道：”人之難知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險(xiǎn)，浮云不足以比其變。

　　考慮如何在企業(yè)招聘中應(yīng)用人才測評，不妨從完善招聘流程的角度出發(fā)，把測評工具緊密嵌入招聘中的多個(gè)環(huán)節(jié)。

　　明確職位要求

　　應(yīng)用人才測評輔助招聘選拔的起點(diǎn)，是明確職位的要求。有的人會把閱讀測評報(bào)告作為應(yīng)用的起點(diǎn)，也是終點(diǎn)，認(rèn)為看了測評報(bào)告，或者測驗(yàn)分?jǐn)?shù)，就應(yīng)該能判斷是否讓這位應(yīng)聘者通過這輪考察。事實(shí)上不是這樣，人才測評的首要問題是確立明晰的職位需求。

　　分析測評結(jié)果

　　清晰的職位要求建立以后，就可以讓應(yīng)聘者完成相應(yīng)的測評，然后將得到的測評分?jǐn)?shù)和職位要求的最佳區(qū)間加以比對，評估人職匹配的程度。

　　有一些測評工具也附帶有匹配功能，例如某弈衡招聘選拔系統(tǒng)會自動(dòng)為每位應(yīng)聘者計(jì)算出一個(gè)匹配度分?jǐn)?shù)，為相關(guān)的決策提供參考依據(jù)。匹配度分?jǐn)?shù)越高，表明應(yīng)聘者越適合這個(gè)職位

　　測評與面試結(jié)合

　　在對應(yīng)聘者的考察評估中，測評結(jié)果只是決策信息的一部分，需要將個(gè)人履歷、面試、測評等多方面的信息綜合起來做出決策。測評對面試中如何深入了解候選者提供了有價(jià)值的線索。很多情況下，并沒有完美匹配的應(yīng)聘者，或者幾位較優(yōu)秀的人選難分伯仲，那么對于他們測評中表現(xiàn)較弱的素質(zhì)，就可以在面試中做進(jìn)一步的考察。

　　招聘效果的跟蹤檢驗(yàn)

　　做出了錄用決策以后，人才測評的應(yīng)用不能就此結(jié)束。對招聘效果的跟蹤和檢驗(yàn)，能夠不斷修正測評應(yīng)用中的偏差和不完善之處，其作用是不容忽視的。

　　企業(yè)在應(yīng)用人才測評過程中，需要不斷地在實(shí)踐當(dāng)中積累經(jīng)驗(yàn)，如果能嫻熟地運(yùn)用測評工具，那么對于眾多擔(dān)負(fù)著招聘重任的人力資源工作者來說，無疑是一個(gè)有力而且有效的“助手”。