經(jīng)常聽一些企業(yè)的人事經(jīng)理抱怨說：“現(xiàn)在招個(gè)人真難，應(yīng)聘者這么多，一不留神就挑花了眼�！蓖瑫r(shí)，求職者也感到：找個(gè)工作真難，簡歷寄了一大堆，還是找不到合適的工作。招人或求職到底難到那里，本文認(rèn)為，雙方必須加強(qiáng)溝通，深入了解，才能提高招聘求職的成功率。

人才測評就是一種增進(jìn)了解的好方法。這也是為什么在美國有二分之一以上的公司在招聘時(shí)都通過人才測評了解求職者的原因。只是人才測評在我國還存在費(fèi)用較高（國內(nèi)的專業(yè)公司對一個(gè)管理人員做測試的費(fèi)用一般在５００元左右），專業(yè)化程度高（一般由專業(yè)公司掌握測評工具和方法）等問題。

世紀(jì)人才公司針對人才測評存在的問題，新推出了一種服務(wù)模式棗金才解決方案。金才解決方案的目的是使更多的企業(yè)了解人才測評、學(xué)會使用人才測評技術(shù)并將其應(yīng)用到企業(yè)人事管理中去；另一方面推動求職者參加人才測評，了解自己，“包裝自己”，把自己推薦給企業(yè)。

企業(yè)應(yīng)掌握人才測評技術(shù)�，F(xiàn)在企業(yè)招聘，一般是看學(xué)歷、看簡歷，更多的是憑招聘者的經(jīng)驗(yàn)、印象和直覺，這些并不能很好地了解求職者。現(xiàn)代企業(yè)對新人的要求，更注重他的能力和發(fā)展?jié)摿Γ�注重他的團(tuán)隊(duì)合作精神。人才測評是建立在教育測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等理論基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，對人員的知識水平、能力、個(gè)性特征等方面進(jìn)行綜合的測量和評價(jià)的一種科學(xué)的方法體系。在一定程度上，人才測評可以解決企業(yè)對新人的要求。

現(xiàn)在企業(yè)很少自己掌握人才測評這個(gè)技術(shù)，世紀(jì)人才的金才計(jì)劃就可以為企業(yè)免費(fèi)進(jìn)行人才測評技術(shù)的培訓(xùn)，并提供人才測評使用方面的技術(shù)支持。而企業(yè)掌握人才測評并用于招聘中，可以深入了解求職者的素質(zhì)，如基本能力素質(zhì)、興趣、行為風(fēng)格以及其內(nèi)在的矛盾；能夠發(fā)現(xiàn)許多其他方法難以考察的信息；企業(yè)還可以為未來的管理人才和開發(fā)人才提供依據(jù)。

個(gè)人可以通過人才測評了解自己。個(gè)人在求職時(shí)成功率不高的一個(gè)原因，是提供的材料太簡單。如果附上一個(gè)人才測評結(jié)果就可以使用人單位更加了解自己，提高成功率。對個(gè)人而言，自己做測評還可以認(rèn)識自己，尋找適合自己的職業(yè)和環(huán)境，并進(jìn)行自我完善。