隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，社會對人才測評的需求不僅僅是量的增長，而且會向深度和廣度方向發(fā)展，現(xiàn)有的測評項目、方法、技術將被新的測評項目、方法、技術所替代。入世后，我國的人才測評業(yè)面臨著如下幾個方面的嚴峻挑戰(zhàn)。

一、壟斷體制制約

從整體上看，我國人才測評的管理體制基本還是計劃經(jīng)濟下的行政管理模式。這種行政管理模式顯然不能適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需求和運行規(guī)律。這種壟斷性體制弊端最主要的有如下三個方面。

第一，缺乏競爭機制，導致管理水平低、測評技術落后、服務質(zhì)量不能令人滿意。由于沒有競爭對手，加上行政管理方式的影響，大多數(shù)測評機構都把測評作為一種日常行政管理工作來抓，而完善測評質(zhì)量、提高服務水平都只停留在覺悟水平，沒有動力機制，缺乏主動性和創(chuàng)造性。

第二，舞弊之風愈演愈烈，測評形象每況愈下。測評結果大多數(shù)都與人們的利益直接相連，因此舞弊之風自古有之。但目前測評舞弊范圍之廣、手段之多、情節(jié)之嚴重是古人難以望其項背的。以致于象高考這種在人們心目中非常神圣的考試都不能“出污泥而不染”，人們對其它測評的客觀性和公正性的信任程度就可想而知了。舞弊之風的興盛固然有其社會的根源和考生價值判斷錯誤方面的原因，但壟斷性測評體制無疑也是根治舞弊的重要阻礙。

第三，功利性目的使測評形象大為扭曲，測評的權威性日益下降。目前許多管理者都把測評作為創(chuàng)收的重要渠道。過分功利取向，使測評的質(zhì)量全面滑坡，測評的權威性在大眾的心目中大大降低。

二、游戲規(guī)則不明

這一問題與我國測評業(yè)的壟斷體制有直接的關系。缺乏規(guī)則對行為的規(guī)范，最容易導致以下幾個方面的問題：第一，政府測評機構利用各自所依賴的行政職權，進行無限量的放大，形成惡性競爭，造成市場的混亂和資源的浪費。第二，機構注冊的審批、從業(yè)人員資格和執(zhí)業(yè)資格等無章可循，管理嚴重滯后于市場的的發(fā)展，而對于壟斷性的測評機構缺乏監(jiān)督機制。第三，在社會上形成了許多濫用、誤用測評工具的現(xiàn)象，一方面緣于民眾缺乏測評的基本知識，另一方面也有人拿著測評的大旗大行招搖撞騙之術。而每當面臨此種情況之時，卻無法可依。更出現(xiàn)了“國家承認”的中國特色式證書，與西方國家社會承認或接受證書截然相反。

三、理論研究薄弱

理論研究薄弱是指人才測評的理論研究滯后，尚未形成完整的理論體系去指導現(xiàn)實的人才測評活動。目前從事人才測評理論研究的分為三大派別，即考試學派、考核學派和心理測量學派。考試學派強調(diào)人才測評的社會功能與作用，投入較大精力去研究考試歷史演變過程以及考試制度的變遷等。由于考試測評的內(nèi)容總是在有限的范圍(考試大綱范圍之內(nèi))，故考試學派將研究重點集中在試題的編制和測評實施過程的組織方面。心理測量學派看重測量理論和統(tǒng)計方法對現(xiàn)代人才測評的貢獻，因而把視野集中在數(shù)字上，強調(diào)精確性和標準化。在測評內(nèi)容方面太注重心理學理論的系統(tǒng)性而對現(xiàn)實的需求考慮較少�？己藢W派則完全從現(xiàn)實需求出發(fā)，具有很強的實用主義色彩。考核學派注重測評要素指標體系的設計，他們強調(diào)可操作性和可接受性，在測評理論方面則集中在對測評(評定)結果進行數(shù)字化處理的理論與方法，如加權的理論與方法等。

四、專業(yè)人才緊缺

測評人才專業(yè)化的要求是基于以下考慮：第一，現(xiàn)代人才測評是一項技術含量較高的工作，它有一整套的理論和技術體系，必須要有系統(tǒng)的訓練和一定的實踐經(jīng)驗才能勝任。第二，專業(yè)性人才測評機構出示的測評結果具有一定的權威性，直接影響到測評當事者雙方的利益，因此測評機構出示的測評結果必須具有相當高的客觀性和準確性，而這種高準確性與測評機構人員的素質(zhì)和工作能力是直接相關的。第三，實行職業(yè)資格制度是社會發(fā)展的必然趨勢。而目前各類測評機構的工作人員大多數(shù)都是“轉業(yè)干部”，對人才測評的專業(yè)理論和業(yè)務技術都不熟悉。目前大學里還沒有人才測評專業(yè)，因此專業(yè)人才的來源就成了問題。心理學專業(yè)的比較接近，但每年全國心理學畢業(yè)生也只有幾百人，而其中絕大部分都從事教學或心理咨詢等其它工作了，進入測評行業(yè)的人很少。較高級的人才是心理統(tǒng)計與測量方向的研究生，全國每年在這方面的畢業(yè)性加起來不到20人。

五、測評工具缺乏

進行實際的測評項目時就會發(fā)現(xiàn)，我們的測評工具是很缺乏的。以標準化的心理測驗為例，我國從八十年代開始翻譯修訂國外的優(yōu)秀測驗量表，出現(xiàn)了一批如瑞文推理測驗為代表的智力測驗和以16PF為代表的個性測驗，九十年代后一部分學者開始編制具有中國文化背景的本土化測驗，產(chǎn)生了一批優(yōu)秀的測驗。但就目前擁有的測驗數(shù)量和質(zhì)量來說，與美國擁有眾多的測驗出版機構(如測驗出版者協(xié)會，Association of Test Publishers,ATP)推出的眾多測驗量表相比是很少的。與社會的需求相比有更大的差距。

六、技術手段落后

我國現(xiàn)階段人才測評的技術手段還是比較落后的。不僅大規(guī)模的測評都還是以手工操作為主，就是中小型的測評項目都是實行“人海戰(zhàn)術”，測評的效率極端低下，質(zhì)量也得到不到保證。我國高考1999年才開始試行在網(wǎng)絡上錄取新生。無紙化測試在我國的大型人才測評中鮮有試驗。而美國ETS在1998年就實現(xiàn)了對TEOFL和GRE考試的無紙化。測評的技術手段落后的現(xiàn)狀顯然會影響大型測評項目的效率和質(zhì)量，而且難以滿足快節(jié)奏、高速度現(xiàn)代社會對人才測評服務的個性化需求。

除了對筆試方法要進行深入研究外，人才測評工作者還應對面試、評價中心技術、情景模擬、投射測驗、現(xiàn)場測評等技術和方法進行探索(7)。這些都是現(xiàn)代人才測評的重要方法和技術，但我們在方面的研究和應用都還很膚淺。

信息技術的發(fā)展對人才測評的影響絕不亞于紙張的發(fā)明。我們在這方面已經(jīng)落后了，但我們要奮力趕上，而且完全有可能趕上，因為在計算機及通信等現(xiàn)代科技方面，有后發(fā)優(yōu)勢可以利用。