一、前言 

隨著我國企業(yè)當(dāng)前人力資源配置的社會化、市場化程度的不斷加深,企業(yè)人力資源招聘在企業(yè)人員補(bǔ)充方面的作用顯得尤為重要，然而現(xiàn)實中人力資源招聘的難度和復(fù)雜性越來越大，因此，如何做到企業(yè)人力資源的輸入與配置是目前重點討論和亟待解決的問題。 

二、招聘在企業(yè)中的運(yùn)用 

招聘的目的就是引進(jìn)人才。企業(yè)招聘是企業(yè)人力資源部門針對企業(yè)的實際發(fā)展需求和未來的發(fā)展方向，對所需人才情況進(jìn)行相應(yīng)的分析并制定出合理的招聘計劃。不同的公司對人員招聘的來源于與招聘方法各不相同，對人員的具體要求也是有著很大差異的。

1.人力資源部門直接進(jìn)行人員招聘。人力資源部門會根據(jù)自身企業(yè)的特點，對人才的特殊要求制定合理的招聘計劃，包括廣告發(fā)布、簡歷收集、面試、錄用手續(xù)、專業(yè)培訓(xùn)等整個系統(tǒng)的招聘流程。

2.獵頭公司協(xié)助招聘。獵頭公司具有非常專業(yè)的招聘系統(tǒng)，對人才需求特點了如指掌。很多公司的人力資源部門不夠成熟，對人員的招聘尤其是對高級人才的招聘技巧達(dá)不到公司要求。這時候公司往往會選擇通過獵頭公司對高級人才進(jìn)行引進(jìn)。 

三、企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)分析 

1.企業(yè)招聘缺乏戰(zhàn)略性

企業(yè)招聘缺乏戰(zhàn)略性主要表現(xiàn)在企業(yè)沒有制定完整的人員甄選計劃,人力資源招聘部門在實際招聘工作中,僅僅是扮演的中介角色，常用的方法是在各媒體網(wǎng)站發(fā)布用人需求廣告,缺乏對空缺崗位的充分了解。這樣的招聘十分不利于人才的持續(xù)發(fā)展，同時又造成了企業(yè)的招聘成本和用人風(fēng)險的不斷增長。 

2.企業(yè)在招聘中忽略自身的形象建立 

企業(yè)在招聘時實際也是企業(yè)的自我宣傳,包括企業(yè)形象和企業(yè)文化的宣傳。企業(yè)在招聘中常常運(yùn)用電視、報紙、網(wǎng)絡(luò)等形式來使更多的人了解企業(yè)的職位空缺,另一方面也在無形中增加了企業(yè)的知名度。企業(yè)人力資源的招聘并不是簡單的收取簡歷和面試,更需要認(rèn)識到更深層次的自我發(fā)展與更新。 

3.企業(yè)招聘與企業(yè)文化相脫節(jié) 

企業(yè)在人才招聘中,篩選合格的具有相關(guān)職位勝任能力的人才是很關(guān)鍵的。事實上,在招聘過程中，應(yīng)聘者對企業(yè)的價值觀和使命愿景的認(rèn)同也很重要,關(guān)系到能否與企業(yè)文化相融合,在一定程度上，決定了該人員在一定時間內(nèi)的離職率和對企業(yè)的忠誠度。然而,企業(yè)在招聘中往往對這些內(nèi)容持忽略態(tài)度，面試設(shè)計過于粗糙,難以根據(jù)面試中的應(yīng)聘者的職業(yè)性來確定人員的去留問題。

四、提高企業(yè)人力資源招聘的有效對策

1.采用內(nèi)外結(jié)合招聘是提高招聘有效性的主要渠道 

在此過程中，我們常常發(fā)現(xiàn)用人單位對內(nèi)招聘的決策準(zhǔn)確度很高，有什么崗位需求都優(yōu)先考慮內(nèi)部的合適員工，這樣決策的依據(jù)就清晰明朗，需要什么類型的崗位就找這類型的員工，能實際考慮到崗位匹配度等因素。單位從內(nèi)部進(jìn)行招聘可以起到激勵員工的作用，可以提高員工的工作熱情，還能節(jié)省招聘成本，減少開銷。 

單位對外招聘很大程度上是根據(jù)應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗、技術(shù)等級及教育背景而作出決策，決策過于看中應(yīng)聘者的外在條件。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。與素質(zhì)較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系，可以幫助單位更準(zhǔn)確尋找優(yōu)秀的高級技術(shù)人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來的損失。單位如果只是單選一種方式，往往使信息傳遞范圍受到限制。在招聘會上與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的交流也是必要的。對于任何單位來說，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學(xué)的選擇。 

2.建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的人力資源招聘理念企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源招聘的前提,企業(yè)文化則可以保證招聘的質(zhì)量,很好的降低短期離職率。企業(yè)在制定人力資源招聘流程、方式的同時,應(yīng)明確企業(yè)戰(zhàn)略、使命、愿景、文化及發(fā)展目標(biāo)。不斷根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和一定發(fā)展階段的人力需求實際情況來確定人力資源招聘戰(zhàn)略。 

3.制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)招聘標(biāo)準(zhǔn)對于人力資源招聘有著很重要的影響，在一定程度上企業(yè)能否選擇到合適的人才與企業(yè)制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)有密切關(guān)系。合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)不僅可以節(jié)約企業(yè)的招聘成本，還能防止“人才高消費(fèi)”現(xiàn)象的出現(xiàn)。這就需要企業(yè)招聘人員對空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析，形成該職位書面的工作說明書和描述書，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展人力資源招聘工作。同時在不同時期、不同任務(wù)下，企業(yè)要選擇相應(yīng)的策略，采取不同的招聘標(biāo)準(zhǔn)。

4.提高招聘工作人員的自身素養(yǎng)企業(yè)的招聘隊伍代表著企業(yè)形象。招聘工作人員的個性特征、個人修養(yǎng)、能力層次往往對優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心有著決定作用。因此，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)招聘工作人員的自身素養(yǎng)，對其進(jìn)行全面的培訓(xùn)。使招聘工作人員的綜合素質(zhì)尤其是業(yè)務(wù)素質(zhì)得到提升，能真正的代表企業(yè)，完成企業(yè)的任務(wù)，為企業(yè)招聘到適合的人力資源。 

5.合理安排面試，防止個人主觀偏見面試是現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘的必備環(huán)節(jié)。關(guān)系到企業(yè)人力資源的質(zhì)量。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)防止出現(xiàn)個人主觀偏見。合理安排面試需要制定完整的面試方案，包括面試時間、職務(wù)分析、職務(wù)未來要求、制定面試問卷、確保面試場地的合理性等。在面試中，招聘工作人員要用心聆聽?wèi)?yīng)聘者的回答，盡量詢問細(xì)節(jié)，測定應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。同時一定要搞好面試者的招待工作，對待求職者不可冷淡，更好的達(dá)到宣傳企業(yè)文化和形象的目的。 

6.建立有效的人力資源錄用及評估體系建立有效的錄用評估體系可以使招聘工作更有針對性、 效率性，對于節(jié)省企業(yè)人力資源招聘成本有重要意義，更能加強(qiáng)企業(yè)的人才儲備和人才競爭力。合理有效的人力資源錄用反饋和評估系統(tǒng)對企業(yè)今后的發(fā)展有重要作用，隨著市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展，市場競爭呈白熱化，提高人力資源錄用及評估體系越來越受到企業(yè)高層的重視。

7.加強(qiáng)企業(yè)招聘管理,尊重應(yīng)聘者招聘本質(zhì)上是招聘方與競聘方相互選擇的過程。然而,由于市場長期的意識形態(tài)和勞動力市場供需失衡,招聘方處于主動地位,應(yīng)聘方選擇的空間不多,許多企業(yè)的招聘并沒有形成完善的制度,加之科學(xué)招聘方法并為落到實處,招聘中的成本高、效率低、招聘人員素質(zhì)差強(qiáng)人意等情況是招聘管理者不愿面對卻又不得不面對的一個難題。針對此類情況,企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)招聘的管理,這些都對企業(yè)對應(yīng)聘者的態(tài)度,以及企業(yè)的文化和價值有一定的影響。成功的人才招聘,往往是細(xì)節(jié)工作做得好,于細(xì)微之處發(fā)現(xiàn)人才潛在的能力,于細(xì)微之處展現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。細(xì)節(jié)管理的企業(yè)人力資源招聘,不僅可以吸引高素質(zhì)的人員加盟企業(yè),也可以塑造企業(yè)良好的雇主形象,進(jìn)而成就企業(yè)卓越的社會形象。 

五、結(jié)束語 

綜上所述，企業(yè)的人力資源招聘涉及到的因素是多方面的，同時也關(guān)系到企業(yè)形象的塑造和企業(yè)文化的宣傳，因此，如何做好企業(yè)人力資源的招聘工作，關(guān)系到能否把優(yōu)秀的有用的人才吸納到本企業(yè)中來,能否為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。招聘工作作為一個有機(jī)系統(tǒng),應(yīng)做好多方面的溝通和協(xié)調(diào)工作，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展打好基礎(chǔ)。