每家企業(yè)都在絞盡腦汁追求著自身的快速發(fā)展，自然，對人才的獲取成為企業(yè)發(fā)展的根基�；蛟S正因為這亙古不變的準(zhǔn)則，使得招聘中心永遠(yuǎn)站在這風(fēng)口浪尖之上，當(dāng)仁不讓成為HR彈劾的核心。不同企業(yè)在設(shè)立招聘中的時候或許形式多樣，但條條大陸終會聚焦在相同的目的：如何做好？如何做專？毫厘之間展示著招聘中心HR的功力。 

幾乎沒有一家企業(yè)對招聘中心的工作百分之百滿意，招聘中心的命運就像傘兵一樣，天生就要被包圍。單純以傳統(tǒng)的人才獲取模式恐怕早已無緣適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，如不及時調(diào)整，只會成為企業(yè)的至酷，面對這樣的煎熬下，我們需要開始思考如何深度做好招聘，來滿足每年翻番的業(yè)務(wù)增長。 

梳理信心，形成套路 

根據(jù)業(yè)務(wù)需求得出的人力規(guī)劃，圍繞招聘計劃、招聘流程、招聘渠道、面試技巧、面試模擬、雇主品牌，制定適時的債品戰(zhàn)略，形成一個讓業(yè)務(wù)部門認(rèn)可的招聘“套路”，這看似冗余的流程，確實砍柴前的磨刀之功，是堅決不可或缺的步驟。 

做好招聘計劃，有的放矢

制定招聘計劃是很多招聘人員無從下手的工作，經(jīng)常聽到一席“計劃趕不上變化”的抱怨，亦或者，在招聘工作中，也經(jīng)常遭遇“朝令夕改”的部門需求。如何管理，管控號需求，制定響應(yīng)的計劃去指導(dǎo)招聘行為，是招聘中心的第一要務(wù)，同時，努力做到動態(tài)與靜態(tài)相結(jié)合才是終極的王道。 

高瞻遠(yuǎn)矚，深度挖掘

高瞻遠(yuǎn)矚的觀察企業(yè)變化，了解最新行業(yè)資訊，深度挖掘高難度人才。每天像獵頭一樣，在浩瀚的候選人池中蕩漾，聲稱是和部門的新想法和解決方法。形成企業(yè)真正需要的調(diào)研報告，競爭公司的組織架構(gòu)，具備如此本事，招聘中心又怎能不帶著部門前進(jìn)？ 

塑造招聘文化 

招聘中心是搭建雇主品牌宣傳的第一個途徑，承擔(dān)著整個公司的雇主價值的義務(wù)傳播。招聘人員的一言一行均影響著企業(yè)對人、對事的態(tài)度，更是口碑傳遞的第一出口。我想，沒有哪家企業(yè)天生會屹立不倒，而唯有得人心者得天下。 

然而知易行難，在實戰(zhàn)中，我看到招聘中心在成長中經(jīng)常會犯三類錯誤： 

1.過度實干型的錯誤 

招聘中心成為業(yè)務(wù)部門不可或缺的戰(zhàn)將，能解決和無法解決的問題，在招聘中心這里都被搞定了。至于用什么方法，業(yè)務(wù)人員不關(guān)心，奉承不管黑貓白貓，抓到老鼠就是好貓。這應(yīng)該成為做好招聘中心工作的一個良好的開端，只是長期處于這樣一種狀態(tài)，HR的獨立思考能力將無法提高，許多事做完了，只知其然，并不知其所以然，因為隨著學(xué)習(xí)思考能力的逐步減弱，應(yīng)能力也就會越來越弱。同時，HR長期關(guān)注“事”，而不是“情”，將會失去觸動人心的能力。 

2.過度專業(yè)型的錯誤

HR不斷修煉自己的HR的專業(yè)知識和實際操作能力，對組織和人才的洞察里可以讓業(yè)務(wù)人員折服，人才輔導(dǎo)和培養(yǎng)的專業(yè)度確實給業(yè)務(wù)人員帶來不可替代的價值。但是如果HR無法與業(yè)務(wù)人員建立信任的關(guān)系，這些專業(yè)能力基本無法運用的上。常常聽到這樣的故事，HR有很多好的想法和方案，但是就是無法說服業(yè)務(wù)人員去實施。處于這種狀態(tài)的HR需要勇氣打開自己，不帶臆斷地傾聽業(yè)務(wù)人員真實的聲音和需求，面對壓力和沖突時，真實地表達(dá)自己的想法，需有點偏執(zhí)，有點不解決問題誓不罷休的感覺。 

3.過度業(yè)務(wù)型的錯誤 

HR為了讓部門高看自己懂得業(yè)務(wù)知識，花很多時間了解業(yè)務(wù)，經(jīng)常發(fā)和業(yè)務(wù)人員一期深入業(yè)務(wù)，HR對業(yè)務(wù)的熟悉程度或許可以讓業(yè)務(wù)人員大開眼界。事實上，如果準(zhǔn)備長期做HR的人最后沒有自己獨到的專長，可能會成為一個萬金油，最后難以樹立自己的個性品牌。

當(dāng)然，衡量招聘中心是否真正成為核心有很多緯度，不要簡單的只看完成了多少，而是從招聘完成率、招聘及時性、招聘新人流動性及招聘成本等諸多方面來衡量。天生就是傘兵的招聘中心，在荊棘滿布道路上，唯有自信滿腹的朝著既定的目標(biāo)勇往直前，無怨無悔，才能終究見到“霧霾”后本該屬于我們的藍(lán)天！