本文以貴州S公司為例，在分析其招聘現(xiàn)狀及問題的基礎(chǔ)上，提出了采用結(jié)構(gòu)化面試以克服用人標(biāo)準(zhǔn)不一、主觀性影響等情況。對(duì)S公司采用結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，也有助其他企業(yè)探索提升企業(yè)招聘有效性的途徑。 

一、結(jié)構(gòu)化面試 

面試因其實(shí)施簡(jiǎn)便、快速、運(yùn)用廣泛、收集信息量大的特點(diǎn)，已經(jīng)成為人員招聘中應(yīng)用最為廣泛的選拔測(cè)評(píng)技術(shù)。但面試主觀性大、面試官容易受認(rèn)知偏差影響等缺點(diǎn)，讓面試的效果一直廣受爭(zhēng)議。通過減少面試中的主觀隨意性和不一致性，結(jié)構(gòu)化大大提高了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。所謂結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、方式、評(píng)委構(gòu)成、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的分析評(píng)價(jià)等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。Conway，Jako和Goodman（1995）通過大量的分析對(duì)比，發(fā)現(xiàn)提高面試的結(jié)構(gòu)化程度和運(yùn)用工作分析方法后，面試信度的均值可以達(dá)到0.70左右，信度離差則可以控制在0.035左右。

二、S公司員工招聘現(xiàn)狀及存在的問題

S公司是貴州省飲用水行業(yè)知名企業(yè)，現(xiàn)有員工400余人，主要分為四大類別：高層管理人員，包括公司總經(jīng)理及各分管副總；綜合管理人員，包括各直屬職能部門和子公司的人事、行政、財(cái)務(wù)以及采購等方面的管理人員；銷售及市場(chǎng)人員，包括市場(chǎng)部、銷售部、桶裝水分公司的所有人員；生產(chǎn)技術(shù)人員，主要是HX水廠的各生產(chǎn)車間、生產(chǎn)技術(shù)部、品控部、維修部、庫管、后勤等人員。隨著公司生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，能否找到足夠多數(shù)量和質(zhì)量的人才制約著企業(yè)發(fā)展，特別是人力資源管理工作的短板現(xiàn)象更凸顯招聘工作的不力，主要表現(xiàn)在：

1.員工流動(dòng)率高，致使招聘工作量大、任務(wù)重。人員流動(dòng)過少，客觀上不利于組織健康運(yùn)行。但人員流動(dòng)過多過快，肯定對(duì)組織發(fā)展有很大影響。不但讓企業(yè)面臨著招募、選拔和培養(yǎng)新人的成本增加，還會(huì)對(duì)諸如生產(chǎn)力、士氣、客戶滿意度等產(chǎn)生難以估量的影響。S公司員工流動(dòng)率明顯過高，根據(jù)今年公司1—8月的人事報(bào)表統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，人員流動(dòng)率每月超過10%。并且，人員流動(dòng)中有超過80%以上是近三個(gè)月剛?cè)肼毜男聠T工。這就意味著，為填補(bǔ)人員流失后的空缺，不得不花費(fèi)大量的人力、時(shí)間、成本來不斷進(jìn)行重復(fù)招聘。 

2.人力資源管理基礎(chǔ)差，招聘工作薄弱。S公司招聘通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)找，缺乏合理的人員需求規(guī)劃，更沒有開展有效的工作分析。致使招聘隨意，評(píng)判尺度不一，甚至當(dāng)時(shí)間緊任務(wù)重時(shí)出現(xiàn)降低標(biāo)準(zhǔn)錄用。公司就曾經(jīng)歷過這樣一個(gè)實(shí)例：公司新品上市，老板臨時(shí)安排市場(chǎng)部負(fù)責(zé)新品推廣銷售，市場(chǎng)部經(jīng)理提出招聘2名新品推廣人員，但沒能清晰闡明該職位的職責(zé)任務(wù)和用人標(biāo)準(zhǔn)，致使招聘工作一度停滯。 

3.組織實(shí)施不夠規(guī)范，選拔測(cè)評(píng)隨意性大。在S公司，招聘組織不力、實(shí)施不夠規(guī)范，主要表現(xiàn)為：在招聘準(zhǔn)備環(huán)節(jié)，招聘人員選擇和組合隨意、素質(zhì)普遍偏低，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)缺乏溝通、尺度不一；在選拔測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，時(shí)常出現(xiàn)面試官因工作安排不當(dāng)致使求職者長(zhǎng)時(shí)間等待，缺乏事先準(zhǔn)備導(dǎo)致面試提問隨意，經(jīng)常以貌取人、經(jīng)驗(yàn)取人；在錄用環(huán)節(jié)，招聘人員認(rèn)知偏差和個(gè)人好惡扭曲判斷，缺乏必要溝通致使最后的選拔環(huán)節(jié)成為錄用決策的“一言堂”。最終，不僅導(dǎo)致招聘效果差、效率低，還損害公司的形象。 

4.沒有相對(duì)科學(xué)合理的招聘測(cè)評(píng)技術(shù)作為支撐。S公司在招聘測(cè)評(píng)技術(shù)的選擇和使用上同樣存在問題，所有職位不加區(qū)分地均采用簡(jiǎn)歷/申請(qǐng)表和面試兩種方法。簡(jiǎn)歷/申請(qǐng)表過于關(guān)注“履歷特別輝煌”的“優(yōu)秀人才”，對(duì)信息真實(shí)性缺少有效評(píng)價(jià)，存在“條件越高越高”。面試大多采用非結(jié)構(gòu)化的方式，事先不做好準(zhǔn)備，面談漫無目的，往往憑借主觀印象來評(píng)判，行為舉止得體、言談口齒伶俐在很多時(shí)候成為決定是否選用的重要依據(jù)。 

三、S公司結(jié)構(gòu)化面試方案的設(shè)計(jì) 

根據(jù)公司招聘工作現(xiàn)狀及問題，以S公司行政人事部經(jīng)理崗位為例，詳細(xì)地闡述結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)應(yīng)用方案。

1.組織開展工作分析，確定任職資格。通過工作分析小組，收集資料，分析、整理、規(guī)范，最終形成職位說明書�？紤]到工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、知識(shí)和技能等“顯性”要素對(duì)未來工作績(jī)效預(yù)測(cè)性不強(qiáng)，任職資格還需要強(qiáng)調(diào)崗位對(duì)人員“隱性”要素的要求，即個(gè)體潛在的心理特征。首先，通過行為事件訪談法獲得效標(biāo)樣本的勝任力數(shù)據(jù)；然后，成立專家組，由外聘測(cè)評(píng)專家、公司總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人、優(yōu)秀的任職者代表組成，通過頭腦風(fēng)暴法，進(jìn)行主題分析和內(nèi)容分析并形成關(guān)鍵勝任特征；最后，統(tǒng)計(jì)分析并形成崗位勝任力模型。表1為S公司行政人事經(jīng)理的任職資格。 

2.根據(jù)崗位任職要求，確定面試測(cè)評(píng)要素并設(shè)計(jì)面試提綱。第一，分析崗位的任職資格，確定結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)評(píng)要素及其構(gòu)成。通過對(duì)行政人事經(jīng)理的任職資格分析，確定了結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容有：知識(shí)技能包括勞動(dòng)法律法規(guī)、行政管理和人力資源管理相關(guān)知識(shí)技能；勝任特征包括成就導(dǎo)向、服務(wù)精神、培養(yǎng)人才、靈活性、影響力、誠(chéng)實(shí)正直、人際理解力、領(lǐng)導(dǎo)能力、合作精神。其他要素，如資歷和部分知識(shí)技能選用簡(jiǎn)歷篩選、背景調(diào)查等方法更為適宜，這里就不再展開討論。第二，針對(duì)測(cè)評(píng)要素設(shè)計(jì)面試題目，最后整理匯總形成面試提綱。面試題目主要采用情境性問題和與過去行為有關(guān)的問題，為避免面試時(shí)間太長(zhǎng)效果不佳，面試題目被控制在10個(gè)以內(nèi)。表2為S公司行政人事經(jīng)理結(jié)構(gòu)化面試提綱（部分）。

3.制定結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)量表。結(jié)構(gòu)化評(píng)價(jià)量表的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于測(cè)評(píng)要素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重的設(shè)置。在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面，為避免評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)、針對(duì)性不強(qiáng)、缺乏實(shí)踐指導(dǎo)性，采用了與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng)的行為錨定。要素權(quán)重的設(shè)置則考慮工作崗位性質(zhì)，通過召開主題專家會(huì)議，輔以頭腦風(fēng)暴法、德爾菲法、層次分析法等方法來制定。最后，制作完成面試評(píng)價(jià)量表。 

4.面試的錄用決策。采用面試組的方式對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)價(jià)，每位面試官依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)求職者的回答進(jìn)行打分，然后匯總相加，得到求職者的總得分，最后將所有面試官的評(píng)分進(jìn)行算術(shù)平均求得求職者的最終得分。如果面試官的評(píng)分差異過大，有必要對(duì)面試情況進(jìn)行討論分析。面試結(jié)束后，依據(jù)得分確定名次，進(jìn)行面試結(jié)果反饋，完成面試階段工作。 

四、借鑒與啟示 

1.正確認(rèn)識(shí)結(jié)構(gòu)化面試。不容否認(rèn)，結(jié)構(gòu)化面試改善了因非結(jié)構(gòu)化帶來的標(biāo)準(zhǔn)不一、以貌取人等現(xiàn)象，使得面試更加有效，成本得以降低，更為人所接受。但結(jié)構(gòu)化面試比較機(jī)械，不利于發(fā)揮面試官的積極性，對(duì)求職者缺乏深入了解等問題同樣存在。所以，對(duì)于結(jié)構(gòu)化面試自身所不能克服的一些問題，在不斷完善的基礎(chǔ)上，實(shí)踐中還需要結(jié)合其它測(cè)評(píng)方式使用。有研究者就發(fā)現(xiàn)，將結(jié)構(gòu)化面試與認(rèn)知測(cè)驗(yàn)相結(jié)合，面試的效果會(huì)有明顯的提升。 

2.完善結(jié)構(gòu)化面試的開展基礎(chǔ)。提高結(jié)構(gòu)化面試的有效性，特別需要注意做好以下兩個(gè)基礎(chǔ)工作：一是加大對(duì)崗位的分析力度，將結(jié)構(gòu)化面試建立在深入系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上。依據(jù)工作分析確定任職資格，從而針對(duì)性地選擇測(cè)評(píng)要素。二是建立完善面試題庫，加強(qiáng)結(jié)構(gòu)化研究。面試題目設(shè)計(jì)要與崗位要求和工作實(shí)際緊密聯(lián)系，盡量采用行為描述性和情景模擬性問題，根據(jù)職能類別建立面試題庫，保持動(dòng)態(tài)更新。 

3.注意結(jié)構(gòu)化面試過程的控制。面試不是面談，它涉及一個(gè)完整的過程。在面試前，面試官需要做好充分準(zhǔn)備，對(duì)求職者的簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘崗位的職位說明書、面試題目等資料要有事先了解。面試時(shí)，應(yīng)從求職者可以預(yù)料的問題開始發(fā)問，做好必要的記錄，不就問題與求職者討論，對(duì)行為描述性問題進(jìn)行必要的深入挖掘。如可以采用STAR法：S，事件發(fā)生的情景；T，行為的目標(biāo)；A，采取了何種行為；R，最后的結(jié)果怎樣。面試結(jié)束后，依據(jù)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)給出評(píng)價(jià)，如出現(xiàn)評(píng)分差異過大，有必要進(jìn)行分析討論。