面試結(jié)束后，則進(jìn)行面試評(píng)估，面試評(píng)估后方可決定是否錄用。當(dāng)然，如遇到特別合適的，普通職位可當(dāng)場(chǎng)錄用，但中高級(jí)人才一定要經(jīng)過(guò)面試評(píng)估后方可錄用，否則就增加了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。據(jù)相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，招聘成功率在30%以上，就是非常不錯(cuò)的，可有的企業(yè)連10%的成功率都沒(méi)有，這是非�？杀�的。

為什么招聘成功率這么低?最根本的原因是沒(méi)有確定選才標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有面試評(píng)估表，基本上都是憑主觀決策，這也是中小企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。如人看起來(lái)順眼，聽(tīng)聲音舒服，與應(yīng)聘者有共同語(yǔ)言等，就拿來(lái)用，再加上應(yīng)聘者有時(shí)還會(huì)進(jìn)行一些巧妙的偽裝，也可能會(huì)讓面試官上當(dāng)。因此，按照選才標(biāo)準(zhǔn)及面試評(píng)估表對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估，方可提高招聘成功率，從而降低企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)。那么，應(yīng)如何進(jìn)行面試評(píng)估呢?趙云陽(yáng)老師建議如下：

一、制訂選才標(biāo)準(zhǔn)及面試評(píng)估表。招聘流程雖然是一樣的，但每個(gè)崗位的勝任條件是不一樣的，因此選才標(biāo)準(zhǔn)及面試評(píng)估表也是不相同的，尤其起關(guān)鍵崗位和重要崗位。如銷售類崗位，需要非常好的溝通技能，中高層管理類崗位需要非常好的情商，技術(shù)類崗位需要非常好的實(shí)操技術(shù)等。人力資源部要協(xié)同用人部門(mén)共同制訂選才標(biāo)準(zhǔn)及面試評(píng)估表，讓每一個(gè)崗位都具備一個(gè)選才標(biāo)準(zhǔn)及一張面試評(píng)估表，對(duì)具有共同標(biāo)準(zhǔn)的可共用一張面試評(píng)估表。

二、對(duì)于普通崗位由人力資源部和用人部門(mén)進(jìn)行面試評(píng)估就可以了，但對(duì)于中高層管理崗位，采取小組面試評(píng)估更好一些，這樣更能減少錄用決策風(fēng)險(xiǎn)性。普通崗位要更多的考慮人崗匹配，中高層管理崗位要更多的考慮人文匹配，技術(shù)類崗位要更多的考慮實(shí)操技能。

面試評(píng)估是決定應(yīng)聘者是否錄用的依據(jù)，應(yīng)以選才標(biāo)準(zhǔn)及面試評(píng)估表為依據(jù)，實(shí)事求是決策，要少一些主觀決策，尤其不能陽(yáng)奉陰違，任人唯親。