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績效管理

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績效考核不是粗放的“審判”

發(fā)布時間:2013-10-09 18:30:38

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作為企業(yè)管理的的一個重要環(huán)節(jié),越來越多的老板已經認識到了績效考核的意義,并且在實際工作中得以應用。但是如何應用、應用的結果是否有效,這些還需要企業(yè)充分考量,才能讓績效考核這個管理工具的作用發(fā)揮出來。

所謂績效考核,是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下,運用特定的標準和指標,對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估,并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。

績效考核包括KPI業(yè)績考核和行為考核兩大部分,其中關鍵業(yè)績指標(KPI- Key Process Indication)是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎,是做好績效管理的關鍵。同時,績效考核還可以按照時間、內容、目的、對象、主體等標準進行不同的分類。

績效考核的理論知識十分豐富,實用性強,也容易理解,但正因為這樣,很多企業(yè)在應用的時候,反而落入了理論框架的陷阱,出現(xiàn)考核代替管理、考核體系過于復雜、追求形式主義、激勵個人主義、考核頻率不恰當?shù)痊F(xiàn)象,甚至過于神化績效考核,希望通過這個工具解決員工執(zhí)行力、工作積極性、辦事效率等一系列問題,這無疑是將績效考績視為了一種粗放“審判”方式。

企業(yè)為什么會將績效考核應用成這個樣子呢?原因有三:一是不知道為什么要考核,目的不明確,就會出現(xiàn)為考核而考核的現(xiàn)象,一般來說,企業(yè)績效考核主要應用在人力資源管理中和分析提供員工優(yōu)劣勢信息;二是缺乏績效考核標準,以欠缺的標準或不相關的標準來對被考核者進行考評,容易導致不全面、非客觀公正的判斷,進而形成“以錢為本”的血性冷酷的環(huán)境,使員工喪失對企業(yè)的信服;三是員工對績效考核體系缺乏理解,績效考核的主要對象是員工,如果企業(yè)沒有通過培訓讓員工對此有清晰的認識,就會產生曲解、質疑,甚至是敵意,進一步影響工作的效率。

其實績效考核只是企業(yè)管理工作的一部分,只有做好經營管理中的戰(zhàn)略、模式、組織、人員匹配等系統(tǒng)工作,才能讓績效考核的作用充分發(fā)揮出來。而且,績效管理是一個循環(huán)的過程,包括制訂績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋4項工作,績效考核只有與其他步驟環(huán)環(huán)相扣,才能獲得精準數(shù)據(jù),進而指導人力資源工作,以及幫助員工提升業(yè)績。

為此,企業(yè)在實行績效考核的同時,需要建立內部申訴機制,讓被考核者在遭遇不公正、不公平待遇時有一個申訴途徑,避免考核者感情用事,傷害考核者的權益;此外,企業(yè)不僅要確定不同部門或崗位的權利、義務,還必須采取自上而下的崗位描述,避免績效考績淪為粗放的“審判”方式,而是充分為企業(yè)所用,進而幫助提升管理水平。

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