在很多企業(yè)，績效考核結(jié)束以考核結(jié)果匯總到人力資源部為標(biāo)志，至于這些結(jié)果是否被告知員工，是否得到分析，是否得到運(yùn)行，則很少有人關(guān)心，于是，績效考核就成了形式表演，沒有任何實(shí)際意義，那么，績效考核之后到底該做哪些工作？本文是筆者對這個問題的思考。

又到財(cái)年的年末，A公司除了忙著作今年的會計(jì)決算和來年的財(cái)政預(yù)算外，經(jīng)理和員工們又開始了一年一度的被他們稱之為表演的績效考評了。

王經(jīng)理直接管著16名員工，因此他又將忙于填寫16份內(nèi)容相差不多的績效考核表。由于人事部已經(jīng)催了很多次了，所以他必須在周末的時候完成這些表格。否則，下周一又要接到人事經(jīng)理的催“債”電話了。

他確實(shí)想到了一個好辦法。他把表格發(fā)給每位員工，讓員工自己在上面打分，然后派人收齊，在上面簽上名，再交給人事部。OK，問題解決了，紙面上的工作都按人事部要求完成了，人事部也很滿意，于是每個人都又結(jié)束表演回到了“現(xiàn)實(shí)的工作”中去。

忙碌一時的績效考評工作就這樣“完成”了。

王經(jīng)理的績效考評工作是不是真的完成了呢？如果你是王經(jīng)理的老板，你會對他的這些表現(xiàn)滿意嗎？

我相信你不會！因?yàn)樗�的工作完成的并不出色�?/SPAN>

實(shí)際上，在績效考評結(jié)束后，作為直線經(jīng)理，仍有大量的工作需要做，因?yàn)榭冃Э荚u的完成并不代表著績效管理的結(jié)束！

作為一個完善的績效管理系統(tǒng)，仍有大量工作等待著經(jīng)理們?nèi)ヌ幚�，去完善，其�?shí)績效管理到績效考評這個環(huán)節(jié)不是結(jié)束而是剛剛漸入佳境。如果后期的工作不能及時跟進(jìn)，不做或者不盡心去做，那么前面的工作都將徒勞無功，白費(fèi)時間。

那么，在績效考評結(jié)束之后，直線經(jīng)理還要做哪些工作？

我想，主要有四個方面的內(nèi)容：一是研究績效考評結(jié)果的使用，使績效考評結(jié)果得到有效的使用，為企業(yè)的人事決策提供信息來源和決策依據(jù)，這是一個重要的方面；二是績效反饋，績效考評作為經(jīng)理和員工雙向溝通的結(jié)果，經(jīng)理必須與員工績效考評溝通，將員工的績效考評結(jié)果通知員工，并與員工就績效考評的內(nèi)容和結(jié)果達(dá)成一致；三是幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃，通過績效考核，找出員工在這一績效周期內(nèi)在績效方面存在的缺點(diǎn)和不足，然后與員工一起制定績效改進(jìn)計(jì)劃，放入下以績效周期加以改進(jìn)，這樣才能真正使員工的能力不斷得到提高。四是，對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行診斷，這可能是許多直線經(jīng)理比較忽略的一個方面，任何一個績效管理系統(tǒng)都不是最完善的，都需要調(diào)整和改善。所以，直線經(jīng)理必須有針對性對其進(jìn)行系統(tǒng)的診斷，找出其中存在的問題和不足，加以改善和發(fā)展，使績效管理系統(tǒng)不斷保持活力，在未來的管理工作中發(fā)揮更大的作用。

一、績效考評結(jié)果的使用

在人力資源管理中，薪酬、培訓(xùn)、職位異動（晉升、降職、輪崗等）、解雇等是其核心所在，所有的人力資源管理和開發(fā)都圍繞這些工作開展，這些方面既是員工關(guān)注的焦點(diǎn)，也是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，所以企業(yè)必須對其有所交代。

一個有效的績效管理系統(tǒng)一定和這些內(nèi)容有著緊密的聯(lián)系，績效考評就是其決策的重要信息源和依據(jù)。

一份科學(xué)有效的績效考核表不但要將員工的績效目標(biāo)進(jìn)行明確并告知員工，而且要讓員工清楚自己的努力能獲得什么樣的回報(bào)，比如績效表現(xiàn)優(yōu)秀是否會獲得加薪，加薪的幅度將會是多大，能力獲得提升是否會相應(yīng)地得到職位的晉升，未來的職業(yè)晉升路線是怎樣的，為了獲得晉升，員工需要有針對性地做哪些努力，同樣，如果在某些方面表現(xiàn)出能力欠缺，企業(yè)是否會給予培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會，幫助員工獲得成長。這些問題都應(yīng)該在企業(yè)的績效管理政策中得到體現(xiàn)，并在績效考評結(jié)束后得到兌現(xiàn)。

如果像通常人們所了解的那樣，企業(yè)在做完績效考評就將之收集存檔，對績效考評結(jié)果避而不談，那我們所做的績效管理還何談效果，諸如加薪、晉升、解雇之類的人事決策如何體現(xiàn)公平與公正，企業(yè)的人力資源管理水平又將如何獲得實(shí)質(zhì)性的提升？恐怕這些都將成為困擾企業(yè)管理層問題的焦點(diǎn)。

另外，最現(xiàn)實(shí)的，績效考評結(jié)果得不到有效的使用，你的獎懲決策將無法做到公平，你也無法給憤怒的員工一個說法，這勢必給企業(yè)的人心穩(wěn)定造成傷害，削減員工的士氣，打擊員工的工作積極性，降低工作效率。

所以，績效考評作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，其結(jié)果一定要運(yùn)用到企業(yè)的管理決策當(dāng)中，真正發(fā)揮其決策依據(jù)的作用，幫助企業(yè)做出正確的決策，提高管理水平，提升員工的素質(zhì)，使員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步，不斷為企業(yè)提供更加良好的管理環(huán)境和人力資源支持。

二、 績效反饋

績效考評結(jié)束之后，除了要將結(jié)果運(yùn)用到管理決策當(dāng)中之外，作為經(jīng)理，你還要將員工的績效表現(xiàn)和你對員工所做的績效評價反饋給員工，還員工一個明白。

其實(shí)，要想真正還員工一個明白并不容易。

許多企業(yè)在操作績效管理的時候并沒有嚴(yán)格按照操作規(guī)程來做，在實(shí)施之前沒有進(jìn)行科學(xué)有效的規(guī)劃，對于為什么要實(shí)施績效管理，實(shí)施績效管理對企業(yè)、經(jīng)理和員工的好處等內(nèi)容，企業(yè)沒有交代清楚。不但員工沒有弄明白，就連對績效管理的實(shí)施負(fù)有執(zhí)行責(zé)任的直線經(jīng)理也一知半解，直接導(dǎo)致了經(jīng)理和員工溝通的溝通障礙，經(jīng)理和員工不能有效的就績效管理的方方面面所有效的溝通。使得績效管理蛻變?yōu)樾问街髁x，企業(yè)花費(fèi)了大量的時間和精力，最后卻做了無用功，沒有任何效果可言。

由于經(jīng)理和員工之間沒有就績效管理的諸多問題進(jìn)行溝通，在考評之前，經(jīng)理沒有與員工溝通績效目標(biāo)，員工并不清楚自己應(yīng)該怎樣做，也不知道經(jīng)理將要對自己做哪些方面的考核，對考核方法考核程序等關(guān)鍵問題一概不知。

鑒于這種情況，經(jīng)理無法對自己所做的績效評價給出有說服性的解釋，所以他們害怕與員工溝通績效，害怕面對憤怒的員工，不愿意因?yàn)榭冃�問題制造矛盾，與員工站到對立面。所以對于績效反饋，他們往往采取回避的態(tài)度，能不反饋則不反饋。

但是，績效反饋是經(jīng)理的職責(zé)所在，經(jīng)理有義務(wù)將員工的績效考評結(jié)果告知，對自己所做的績效評價給出合理的解釋。否則，員工肯定不答應(yīng)。也許員工不會直面沖突，不會沖到你的辦公室與你爭論，但他們一定會在心里琢磨，一定會有情緒，試想，一群帶著情緒工作的員工，其工作效率會有多高？

不反饋的結(jié)果只能制造更多的麻煩，使你與員工之間的隔閡會越來越深。

所以，為了還員工一個明白，也為了更好地幫助員工正確認(rèn)識自己，直線經(jīng)理必須組織有效的績效反饋，將員工真實(shí)的情況反饋給員工，以消除員工心中的疑慮，更加心情舒暢地做好工作。

同時，將員工的績效反饋給員工，經(jīng)理可以更多地傾聽員工的想法，與員工一起為未來的工作做更好的打算。這對雙方都有益處，績效反饋?zhàn)龊昧�，可以�?chuàng)造一個經(jīng)理和員工雙贏局面，促進(jìn)經(jīng)理和員工之間合作，為以后工作的順利開展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 

三、幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃

通過績效考核，經(jīng)理應(yīng)幫助員工找出其存在的不足，并與員工一起探討改進(jìn)措施，寫入員工績效發(fā)展計(jì)劃，放到下一績效周期加以改進(jìn)。

員工發(fā)展計(jì)劃的內(nèi)容包括：

個人發(fā)展計(jì)劃的內(nèi)容

◆有待發(fā)展的項(xiàng)目

通常是指員工在工作的知識、經(jīng)驗(yàn)、能力、方法和習(xí)慣等方面有待提高的方面。這些有待發(fā)展的項(xiàng)目可能是現(xiàn)在水平不足的項(xiàng)目，可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項(xiàng)目。這些項(xiàng)目應(yīng)該是通過努力可以改善和提高的。

◆發(fā)展這些項(xiàng)目的原因

選擇這些的主要原因通常是由于在這方面的水平比較低而工作又需要在這方面表現(xiàn)出較高的水平。

◆目前的水平和期望達(dá)到的水平

績效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)該有明確清晰的目標(biāo)，因此在制定個人發(fā)展計(jì)劃時要指出需要提高的項(xiàng)目目前表現(xiàn)的水平是怎樣的，期望達(dá)到的水平又是怎樣的。

◆發(fā)展這些項(xiàng)目的方式

將某個待發(fā)展的項(xiàng)目從目前提升到期望水平可能有多種方式，例如，培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)、他人幫助改進(jìn)等。對一個項(xiàng)目進(jìn)行發(fā)展可以采用一種方式也可以采用多種方式。

◆設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的時間期限

◆預(yù)期在多長時間內(nèi)能夠?qū)⒂写�發(fā)展的項(xiàng)目提升到期望水平，指出評估的期限

四、 對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行診斷，使之不斷得到發(fā)展和完善

作為一個有效的績效管理系統(tǒng)，它處在不斷的發(fā)展變化當(dāng)中，在績效管理上，沒有最好，只有更好。世界上只有成功的解決方法，沒有絕對完美的解決方案，任何一個績效管理系統(tǒng)都需要在發(fā)展中不斷加以修正，不斷加以完善和發(fā)展。使績效管理系統(tǒng)在良性的動態(tài)循環(huán)中獲得持續(xù)不斷的完善和提高。

只有如此，我們才有可能在績效管理工作上越做越好，越做越有成就。

這里，直線經(jīng)理應(yīng)該通過“十問”員工對其績效管理系統(tǒng)的有效性做出診斷。

1、問問你的員工，他們是否有針對他們工作的具體、明確的工作目標(biāo)。也就是要知道員工是否在一開始就有可供考評的績效目標(biāo)。

2、問問你的員工，他們的目標(biāo)是否具有挑戰(zhàn)性，其挑戰(zhàn)性是否在他們的能力范圍內(nèi)，是否可以控制？目標(biāo)如果明顯不在員工的能力范圍之內(nèi)，則肯定不會對員工的發(fā)展起促進(jìn)作用，也肯定無法得到正確的績效評價。所以，一定要弄清楚，你給員工設(shè)立的目標(biāo)是否為員工所能承受。

3、問問你的員工，他們是否對你與他們一起設(shè)立的目標(biāo)認(rèn)可？這些目標(biāo)對他們的發(fā)展是否有所幫助？績效目標(biāo)一定是經(jīng)理和員工共識的結(jié)果，絕對不是經(jīng)理的單方情愿，如果績效目標(biāo)僅僅是經(jīng)理寫給員工的，那績效目標(biāo)的達(dá)成效果將大打折扣，最后的考核結(jié)果也不會被員工認(rèn)可。

4、問問你的員工，他們是否知道自己如果達(dá)成目標(biāo)將怎樣被考核？問問員工知不知道自己的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，如果達(dá)成了會怎樣，如果沒有達(dá)成又會怎樣，與員工對績效評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)，確認(rèn)員工知道他們將怎樣被考核，這將為你們未來的績效反饋溝通打下基礎(chǔ)。

5、問問你的員工，那些績效標(biāo)準(zhǔn)是否恰當(dāng)?shù)�，那些績效�?biāo)準(zhǔn)是否能夠測量他們的工作�？冃�目標(biāo)有個標(biāo)準(zhǔn)，績效標(biāo)準(zhǔn)同樣有一個尺度的問題，所以經(jīng)理要弄清員工是否認(rèn)可績效標(biāo)準(zhǔn)，以消除雙方的歧義，達(dá)成共識。

6、問問你的員工，在達(dá)到目標(biāo)方面，他們是否能夠得到及時、準(zhǔn)確的反饋。作為經(jīng)理，你是否能夠與員工一起輔導(dǎo)幫助員工完成他們的目標(biāo)，對于你在他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時候你工作是否被他們認(rèn)可，你要知道。

7、問問你的員工，他們是否能夠得到足夠的培訓(xùn)，以幫助他們實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。員工在完成相對具有挑戰(zhàn)性目標(biāo)的時候也一定希望得到相應(yīng)的培訓(xùn)，以獲得必備的知識和技能，幫助他們更順利地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。所以你要知道這些培訓(xùn)機(jī)會員工是否擁有，以在培訓(xùn)方面做相應(yīng)的調(diào)整。

8、問問你的員工，公司是否為其實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)提供了足夠的資源支持，使績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)成為可能。比如，在領(lǐng)導(dǎo)資源、設(shè)備資源、資金資源等方面是否充足？

9、問問你的員工，在他們達(dá)到目標(biāo)的時候，他們是否獲得了贊賞和認(rèn)可？作為經(jīng)理，你應(yīng)該了解員工被尊重的需求是否得到了滿足。

10、問問你的員工，公司的獎勵體系是否是公平的，他們是否因?yàn)樽约旱呐�力而獲得了相應(yīng)的報(bào)酬和獎勵。

這十個方面基本上涵蓋了從績效目標(biāo)到過程溝通到績效考評等各個環(huán)節(jié)。通過這“十問”，直線經(jīng)理們就可以對企業(yè)目前的績效考評系統(tǒng)是否有效做一個針對性的分析，找出不足，加以改善，使績效管理系統(tǒng)不斷獲得完善和發(fā)展，形成良性循環(huán)。

績效考評只是績效管理中諸多環(huán)節(jié)的一個方面，它并意味著績效管理的結(jié)束，在其之后，我們還有大量的工作需要去完成。作為對員工發(fā)展負(fù)責(zé)的經(jīng)理，我們必須認(rèn)真研究績效考評結(jié)束之后的工作，使之不斷完善和發(fā)展！

核心提示：績效考核結(jié)果只有被使用才有價值，否則沒有任何實(shí)際意義。所以，考核結(jié)果必須在薪資、培訓(xùn)、晉升等人事決策上加以運(yùn)用�？冃ЫY(jié)果必須被告知才有價值，否則對員工毫無意義。只有管理者通過績效面談的形式把考核結(jié)果告訴員工，員工的績效才能得到改善。 績效考核結(jié)束之后，滿意度的調(diào)查很重要，在進(jìn)入下一績效周期之前，企業(yè)必須對上一績效周期績效管理體系中存在的不足加以改進(jìn)，使之更符合企業(yè)的實(shí)際，發(fā)揮更大的作用。