返回

人才測評

首頁

人才測評技術常用的四種工具

發(fā)布時間:2013-08-22 08:59:38

點擊數(shù):91994 次

現(xiàn)代人才測評技術的發(fā)展和逐步成熟為能力管理的實現(xiàn)提供了可操作性的手段。人才測評是針對人的比較穩(wěn)定的能力和個性特征進行系統(tǒng)、客觀的評估過程,它經(jīng)常綜合運用結構化面試、心理測驗和情景模擬等工具。

一、結構化面試

和傳統(tǒng)的自由式面試不同,結構化面試要求事先確定面試題目,針對同一職位采用同樣的題目,并事先確定通過面試要評價的維度。結構化面試題目的設計過程比較復雜,要求先從崗位分析開始,了解崗位對人的能力要求,然后確定重點評價哪些維度,再根據(jù)評價維度和崗位分析獲得的信息編制題目。

二、心理測驗

目前,心理學專家對人的邏輯推理能力、數(shù)字能力等認知能力的測量已經(jīng)非常準確,在企業(yè)選人實踐中大可放心使用。但是對人的個性方面的特征的測量還不盡人意,尤其是在選拔性測驗中,候選人可能會不真實做答,對于這種情況,盡管從技術上進行了一定的控制,但還是沒有很好地解決。常見的心理測驗有3種類型:個性類、認知能力類、操作技能類。測試形式可以是紙筆或計算機。

三、情景模擬

顧名思義,這是模擬實際工作中的行為并編制成題目,通過評價候選人在這些模擬題上的表現(xiàn)來預測其未來的能力表現(xiàn)。常見的情景模擬測驗有文件筐和小組活動兩種。文件筐主要考察候選人的決策、授權、協(xié)調關系、時間管理、分清輕重緩急的綜合能力。

四、評價中心

在實踐中,不能單獨使用一種測評工具,要綜合運用以上3種方式,如果特別突出情景模擬的作用,則稱作評價中心技術。作為國內專業(yè)的測評機構,總裁學習網(wǎng)認為評價中心這種人才技術是最值得推廣和重視的,因為它的效果往往更加全面而準確。

更多相關

人才測評方法之結構化面試特點 如何識別有擔當?shù)娜瞬?/a> 企業(yè)如何引進人才測評 員工評估中的‘如果’模式應當如何使用 使用人才測評 要打好基本功

返回頂部

首頁 - 登陸 - 注冊