設置的組織架構具有一定時期的穩(wěn)定性;能將舊的架構平穩(wěn)引到、過渡到新的架構;人員的崗位調整能順利平穩(wěn)過渡到新的部門和崗位;不適應的原有崗位人員能平穩(wěn)的離職，不會因為個別人員的離職而給企業(yè)帶來負面影響，不會因為個別人的離職帶走人員，導致員工對企業(yè)產(chǎn)生沒有信心的思想變化。

穩(wěn)定性是否具備取決于部門優(yōu)化調整時設立是否做到了“三適”：

適應：是否適應企業(yè)發(fā)展需要和管理科學的基本要求;企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率是否產(chǎn)生了內(nèi)在的調整需求，一般的表現(xiàn)標志是：盡管企業(yè)規(guī)模擴大、人員增加，但企業(yè)效率提升速度不匹配，企業(yè)內(nèi)部不協(xié)調、推諉的事情經(jīng)常發(fā)生，內(nèi)部協(xié)調工作經(jīng)常需要上級領導來協(xié)調。原有部門、崗位不能適應企業(yè)的發(fā)展和生存的需求，部門經(jīng)理、崗位人員明顯感到工作不知為何為、不知為誰為、視而不見麻木無為、消極或積極亂為。

適時：企業(yè)是否到了不調整就不能取得更好效果的時間;是否在恰當?shù)臅r機里進行調整或優(yōu)化;是否在適當?shù)奶崆傲?相對于企業(yè)管理水準、人員心態(tài)、人員素質等)下進行;是否會因為架構調整長時間打亂企業(yè)的原由正常經(jīng)營生產(chǎn)秩序;是否能有助于企業(yè)在今后的發(fā)展中踏上新的起跑線;是否能促進快速提升經(jīng)營業(yè)績、管理水準;是否具有“退半步，進一步或進兩步”的效果等等。

適才：是否有合適的人員或組織架構來優(yōu)化調整;是否能廣泛發(fā)現(xiàn)能為公司所用的人才;是否能最大限度發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用;是否發(fā)掘現(xiàn)有人才的潛力;是否能引進企業(yè)急需的人才等等，總之，是否能最大限度合理的使用人力資源。

其次，要分工清晰，有利考核與協(xié)調：在現(xiàn)有基礎上改進不協(xié)調的組織關系，預防和避免今后可能存在的摩擦關系，優(yōu)化的表現(xiàn)結果應該是部門職能清晰、權責到位，能夠進行評價和考核，部門間的管理聯(lián)系、工作程序協(xié)調，公司的管理制度能有效實施。

再次，部門、崗位的設置要與培養(yǎng)人才、提供良好發(fā)展空間相結合：優(yōu)化調整部門和崗位時，既要不考慮現(xiàn)有人員，又要綜合考慮人員;不能為了照顧人情關系，設立人情部門或崗位;同時，又要綜合考慮現(xiàn)有人員的品行、企業(yè)發(fā)展所需要的能力和潛力等，在對品行有保證，具有風險小的培養(yǎng)價值的前提下，有意識地將部門、崗位和人才培養(yǎng)相結合，“企業(yè)是個人的發(fā)展平臺”的觀念通過具體的員工在部門或崗位的就職得到體現(xiàn)。